Avaliação de Desempenho
|
|
- Natan Estrada Minho
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 Manual de SPRH/maio/2011
2 Apresentação O que é? Por que avaliar? Quais os objetivos da? Quem será avaliado? Quem será o avaliador? O que será avaliado? Quando será a? A primeira Como serão os formulários? Entendendo os fatores que compõem a Avaliação de Desempenho Como será o resultado da O conhecimento do resultado da Avaliação de Desempenho O servidor avaliado tem direito a recurso? Recursos Considerações Finais Anexo I Definições das Competências Pág. 2
3 APRESENTAÇÃO Este manual pretende orientar e ajudar a compreender melhor os princípios, a importância e a organização da no TJ/SP, apresentando em seu conteúdo informações sobre os procedimentos e métodos do processo, em conformidade com os termos do Provimento nº 81/2010, que disciplina a matéria. O Comitê de Recursos Humanos, instituído pela Portaria nº 7875/2010, é o responsável pela normatização e o acompanhamento dos resultados dos procedimentos da e da aplicação das instruções normativas, adequando-as sempre que necessário. A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos é a responsável pela divulgação e execução dos atos e procedimentos referentes à sistemática de. Embora a permita cumprir as exigências legais instituídas pela L.C /10, que dispõe sobre o Plano de Cargos e Carreiras dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, especificamente sobre os institutos da Promoção, Progressão e Acesso, deve ser também utilizada como ferramenta de gerenciamento. Avaliar um funcionário é tarefa especial para qualquer avaliador, seja em instituição pública ou privada. Seu papel é de fundamental importância para o resultado desse processo, pois é ele quem conduz o dia a dia do funcionário orientando-o nas tarefas, desde as mais simples às mais complexas. Pág. 3
4 1 O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? É um processo periódico de verificação do desempenho dos servidores, que identifica em que medida o desempenho de cada pessoa contribui para satisfazer os objetivos da organização. A é uma das ferramentas mais importantes do gerenciamento de recursos humanos, influenciando as carreiras e a vida profissional dos indivíduos. Essa avaliação também é uma ferramenta poderosa que a organização pode utilizar visando o alcance de metas estratégicas. 2 POR QUE AVALIAR? Com a efetivação da o Tribunal de Justiça poderá conhecer o desempenho de cada servidor, assim terá condições de: valorizar o servidor que faz um trabalho bem feito; identificar as necessidades de capacitação; possibilitar a cooperação entre servidores e chefias. 3 QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A deverá ser utilizada como ferramenta de gerenciamento com o objetivo de: identificar o potencial dos servidores; contribuir para o processo de planejamento organizacional e o alcance das metas institucionais; fornecer informações que proporcionem a condução eficaz do desempenho dos servidores para resultados positivos; mapear os recursos humanos para adequação às necessidades da organização; estimular o fluxo de informação entre os diversos níveis hierárquicos para a melhoria das relações interpessoais e da qualidade dos serviços prestados; incentivar o comprometimento dos servidores com os objetivos da instituição; estimular o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores; Pág. 4
5 fornecer informações que possibilitem ao servidor avaliado conhecer o que a instituição espera de seu desempenho; identificar a necessidade de capacitação e qualificação para melhoria do desempenho individual e coletivo; identificar mecanismos de motivação para os servidores, promovendo o autoaperfeiçoamento, inclusive com cursos de capacitação. 4 QUEM SERÁ AVALIADO? Serão avaliados todos os servidores ativos que possuam vínculo permanente com o Quadro do Tribunal de Justiça, independentemente de sua participação nos institutos da Progressão, Promoção e Acesso, exceto: ocupantes de cargos exclusivamente em comissão; licenciados para tratar de interesses particulares, de acordo com o artigo 202 da Lei n.º , de 28 de outubro de 1968; afastados para o exercício de mandato eletivo e representativo em entidades de classe, nos termos do artigo 38 da Constituição Federal. O servidor será avaliado na unidade onde estiver lotado na data do preenchimento do formulário de avaliação, cabendo ao avaliador solicitar, se necessário, subsídios junto ao superior hierárquico anterior. IMPORTANTE: O servidor afastado junto a outros órgãos da Administração Pública direta ou indireta deverá ser avaliado pela chefia imediata do local onde se encontra prestando serviços. Pág. 5
6 5 - QUEM SERÁ O AVALIADOR? A do servidor será realizada pelo superior hierárquico, na seguinte conformidade: I - Nas Secretarias: a) o Presidente avalia os Secretários e os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Presidência; b) o Vice-Presidente avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Vice-Presidência; c) o Corregedor Geral da Justiça avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Corregedoria; d) o Decano avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas; e) o Presidente da Seção Criminal avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas; f) o Presidente da Seção de Direito Público avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas; g) o Presidente da Seção de Direito Privado avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas; h) o Secretário avalia os Diretores; i) o Diretor avalia os Coordenadores; j) o Coordenador avalia os Supervisores; k) o Supervisor avalia o Chefe e demais servidores. II - Nos Gabinetes de Trabalho dos Desembargadores e Juízes Substitutos em Segundo Grau: a) o Desembargador e o Juiz Substituto em Segundo Grau irão avaliar o Assistente Jurídico e os demais servidores lotados em seu gabinete. III - Nas Unidades Cartorárias: a) o Juiz de Direito Corregedor avaliará o Coordenador/Supervisor, o Oficial de Justiça lotado na Vara, o Assistente Social e Psicólogo Judiciário; b) o Coordenador/Supervisor irão avaliar o Chefe e demais servidores; c) o Chefe Técnico Seção avaliará os técnicos. Caso a Unidade não contemple o nível hierárquico da forma acima definida, o avaliador será o superior hierárquico imediato do servidor. Pág. 6
7 O avaliador deve: conhecer e criar as condições para a implantação da na sua unidade de trabalho; ser justo, imparcial e impessoal; conduzir a, viabilizando o diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o período de observação; cumprir o cronograma anual de atividades de Avaliação de Desempenho. IMPORTANTE: No caso de afastamento do avaliador, coincidente com o período de preenchimento do formulário de avaliação, esta deverá ser feita pelo substituto legalmente designado. Ocorrendo esta situação, caberá ao avaliador transmitir ao substituto legal subsídios para a realização da avaliação de seus subordinados. 6 - O QUE SERÁ AVALIADO? Será avaliado o desempenho dos servidores, por meio dos seguintes fatores: Competência conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes manifestadas no desempenho de determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros. Eficiência - atingimento de resultados esperados. Assiduidade - frequência com que o servidor compareceu ao trabalho. Pontualidade - frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho. Penalidade Administrativa - aquela aplicada no período da avaliação de desempenho. Aperfeiçoamento - elevação do nível de escolaridade do servidor e participação, devidamente comprovada com identificação de carga horária, em cursos e palestras, dentre outros eventos, de interesse do Tribunal de Justiça e relacionados a atividade exercida pelo servidor. Pág. 7
8 Mais adiante encontraremos informações específicas sobre os fatores que serão avaliados. 7 - QUANDO SERÁ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A será anual, compreendendo o período de 1º de julho a 30 de junho do ano subsequente. IMPORTANTE: Para participar da será exigido do servidor avaliado um período de observação de no mínimo 90 (noventa) dias, consecutivos ou intercalados. O QUE É PERÍODO DE OBSERVAÇÃO? O período de observação é aquele no qual o avaliador analisa o trabalho e o desempenho individual do avaliado, de forma sistemática e contínua. Para compor o período mínimo de observação, apenas serão considerados os dias de comparecimento (que teve frequência registrada) do servidor avaliado de forma consecutiva ou intercalada. IMPORTANTE: Não serão considerados como comparecimento, para os fins do disposto no Provimento nº 81/10, os dias registrados como faltas, férias e licenças por quaisquer motivos. 8 - A PRIMEIRA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A primeira será no exercício de 2011 e excepcionalmente será realizada no período de 06 meses, compreendidos entre os dias 1º de janeiro de 2011 a 30 de junho de 2011, metade do tempo da avaliação normal. IMPORTANTE: Para participar da primeira Avaliação de Desempenho será exigido do servidor avaliado um período de observação de no mínimo 45 (quarenta e cinco) dias, consecutivos ou intercalados. Pág. 8
9 A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos divulgará, oportunamente, o calendário de atividades detalhado, compreendendo as seguintes etapas: preenchimento dos formulários individuais de avaliação; processamento de informações no sistema; ciência do resultado da avaliação aos servidores; interposição de Recursos ao Comitê de Recursos Humanos; análise e decisão dos recursos; ciência das decisões. 9 COMO SERÃO OS FORMULÁRIOS? Os formulários serão compostos por questões especificamente selecionadas para cada cargo ou grupo de cargos. O avaliador utilizará o formulário de avaliação selecionado automaticamente pelo sistema informatizado para cada grupo de categorias dos servidores. Os questionários serão diferentes segundo a categoria dos servidores, podendo ser utilizado o mesmo questionário para mais de uma categoria. As questões deverão ser respondidas por meio da escolha de um dos 04 (quatro) conceitos: sempre; na maioria das vezes; poucas vezes; nunca. IMPORTANTE: Todas as questões do formulário deverão ser respondidas pelo avaliador, vedada a possibilidade de respostas nulas ou em branco. Ao preencher o formulário de, o avaliador deverá procurar: Realizar a no prazo determinado, a contar da data estabelecida para início do processo; Não se deixar impressionar pelo acontecimento mais recente; Conhecer o trabalho do servidor, para saber se ele está sendo bem ou mal executado; Pág. 9
10 Ser imparcial não leve em considerações questões pessoais; Não olhar apenas o todo uma impressão geral favorável pode resultar em pontuações positivas em todos os fatores, assim como uma impressão desfavorável, em avaliações negativas; Não ser complacente não observe as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere a padrões de desempenho; Evitar ser muito rigoroso identificando apenas as diferenças sutis expressas no dia-a-dia de cada avaliado; Retratar fielmente o servidor; Lembrar do comportamento do servidor ao longo de todo o período de avaliação; Não avaliar por comparações; Erros na avaliação devem ser evitados, pois podem causar desmotivação, queda dos níveis de produtividade e ainda o fracasso do modelo de. LEMBRETE AO AVALIADOR: Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o desempenho real do servidor e o julgamento feito pelo avaliador. 10 ENTENDENDO OS FATORES QUE COMPÕEM A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMPETÊNCIA A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros. C.H.A. Conhecimento é o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho. Habilidade é o saber fazer, tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a-dia. Atitude é o que nos leva a exercer nossa habilidade de um determinado conhecimento, coloca em prática o querer fazer. Pág. 10
11 Conhecimento Saber normas, regras, padrões, conceitos, teorias, recursos, informações sobre o ambiente em que se insere a organização, dificuldades e riscos. Habilidade Atitude Saber fazer domínio do uso de instrumentos, rotinas e procedimentos específicos do dia-a-dia de trabalho, destreza no uso de ferramentas, instrumentos e equipamentos, capacidade de negociação e de comunicação. Querer fazer / saber ser posturas e comportamentos decorrentes de ideias, crenças, valores e que estabelecem os usos e costumes em um determinado ambiente de trabalho definindo formas de convivência profissional. Competência Técnica Competência Comportamental A pontuação do fator competência será realizada por meio do formulário de avaliação. EFICIÊNCIA A eficiência é o atingimento de resultados esperados. A pontuação do fator eficiência será realizada por meio do formulário de avaliação. Pág. 11
12 ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE Todo servidor tem o dever de ser assíduo e pontual, sendo assim o não cumprimento dessa norma será considerado na Avaliação de Desempenho. A assiduidade refere-se à frequência com que o servidor compareceu ao trabalho e a pontualidade refere-se à frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho. Será descontado até 1 (um) ponto da nota da do servidor Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator: 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas TOTAL DE FALTAS TOTAL DE PONTOS NO PERÍODO Até 6 0,1 De 7 a 9 0,2 De 10 a 12 0,3 13 ou 14 0,4 Acima de 14 0,5 2. Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 4 0,1 5 a 7 0,2 8 a 10 0,3 11 a 15 0,4 Acima de 15 0,5 3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do TJSP: 3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês. Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator na primeira : 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas FALTAS TOTAL DE PONTOS Até 3 0,1 4 ou 5 0,2 6 ou 7 0,3 8 ou 9 0,4 Acima de 9 0,5 Pág. 12
13 2. Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 2 0,1 3 ou 4 0,2 5 ou 6 0,3 7 ou 8 0,4 Acima de 8 0,5 3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do TJSP: 3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês. PENALIDADE ADMINISTRATIVA Quando houver aplicação de penalidade administrativa no período de será utilizada a tabela abaixo para a pontuação deste fator: 1- Tabela de Penalidades PENALIDADE TOTAL DE PONTOS Repreensão 0,2 Suspensão de 1 a 15 dias 0,6 Suspensão de 16 a 30 dias 0,8 Suspensão acima de 30 dias 1 2 Será aplicada a tabela acima, ainda que a penalidade tenha sido convertida em multa. Será descontado até 1 (um) ponto da nota da do servidor APERFEIÇOAMENTO Este critério permitirá a elevação da nota final do avaliado de acordo com o seu nível atual de escolaridade, bem como a participação em cursos e eventos de aperfeiçoamento. Será atribuída pontuação para o item Aperfeiçoamento, até o limite de 1 (um) ponto. Pág. 13
14 Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator: Cursos (Escolaridade) Pontos Nível Médio ou Profissionalizante 0,5 Nível Superior em Direito 0,7 Nível Superior em outras áreas 0,5 Pós-Graduação 0,5 MBA 0,5 Mestrado 0,7 Doutorado 0,7 Outros Cursos e Eventos Aulas Magnas Conferência Congresso Curso Encontro Jornada Oficina/Workshop Seminário Simpósio Palestra Painel Fórum Videoconferência Pontos 0,1 a cada participação com no mínimo 2 horas de duração. CURSOS: Para a primeira avaliação serão considerados os cursos, concluídos até 30/06/2011: 1 aqueles em que o servidor participou por convocação do TJSP, conforme lista de presença existente na área de Recursos Humanos( ex: Habilidades de Liderança,Brigada de Incêndio, Técnico em Serviços Judiciários ; 2 - aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que guardem relação com suas atividades. EVENTOS:Serão considerados os oferecidos pelo TJSP conforme lista de presença existente na Secretaria de Recursos Humanos, (ex: Seminários Saúde, Palestra Qualidade no atendimento ao Público ), e aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que guardem relação com as atividades do servidor, e que tenham sido enviados a Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para anotação. Pág. 14
15 IMPORTANTE: 1) a pontuação referente aos cursos será computada desde que não tenham sido exigidos como requisito para ingresso na categoria a qual pertence o servidor; 2) somente poderão ser utilizados cursos concluídos ou realizados durante o período de em andamento; 3) Para a de 2011, excepcionalmente, serão utilizados todos os cursos realizados antes e durante o período de 1º/01/2011 a 30/06/ COMO SERÁ O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? Onde: Para o resultado da avaliação será aplicada a seguinte fórmula: A + B - C D = E A = pontos da avaliação (formulários) de 0 a 10. B = pontos referentes a cursos de aperfeiçoamento de 0 a 1. C = pontos referentes à assiduidade e pontualidade de 0 a 1. D = penalidade administrativa de 0 a 1. E = total de pontos da avaliação de 0 a 10. Muito bom De 9 a 10 Bom De 7 a 8,9 Necessita desenvolvimento De 5 a 6,9 Insuficiente De 0 a 4,9 Servidor não avaliado (Quando não houver condições técnicas de --- avaliação) Avaliação Positiva Avaliação Negativa Avaliação Prejudicada O resultado da será: muito bom (de 9 a 10 pontos); bom (de 7 a 8,9 pontos); necessita desenvolvimento (de 5 a 6,9 pontos); insuficiente (de 0 a 4,9 pontos); servidor não avaliado (avaliação prejudicada). Para fins de atendimento aos requisitos dos institutos da Progressão, Promoção e Acesso serão consideradas como: a) avaliação positiva, as compreendidas entre 7 e 10 pontos. b) avaliação negativa, as compreendidas entre 0 e 6,9 pontos. Pág. 15
16 IMPORTANTE: A nota final da, considerados os fatores de diminuição e aumento, não ultrapassará 10 (dez) pontos. Os pontos excedentes serão desprezados, inclusive para futuras avaliações. Exemplos para a 1ª avaliação Exemplo 1 Um servidor obteve 10 pontos (nota máxima) no formulário > Positivo Concluiu nível superior (0,5 pontos) > Positivo Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro , = 10,5* > Neste caso fica com conceito Muito Bom *A nota máxima é 10 Exemplo 2 Um servidor obteve 9 pontos no formulário > Positivo Não participou de cursos ou palestras (não terá acréscimo) > Neutro Teve 7 atrasos (portanto será descontado 0,4) > Negativo Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro ,4-0 = 8,6 > Neste caso fica com o conceito Bom Exemplo 3 Um servidor obteve 6,5 pontos no formulário Concluiu nível superior (0,5) Participou de 2 seminários (0,2) Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Negativo > Positivo > Positivo > Neutro > Neutro 6,5 + 0, = 7,2 > Neste caso fica com o conceito Bom Exemplo 4 Um servidor obteve 7 pontos no formulário Concluiu nível superior (0,5) Teve 10 faltas (portanto desconto de 0,5) Teve 13 atrasos (será descontado 0,5) Teve 1 repreensão (será descontado 0,2) > Positivo > Positivo > Negativo > Negativo > Negativo 7 + 0,5-0,5-0,5 0,2 = 6,3 > Neste caso fica com o conceito necessita desenvolvimento Pág. 16
17 12 O CONHECIMENTO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Ao término do processo, o servidor tomará ciência do resultado da sua, segundo cronograma que será divulgado pela Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos. 13 O SERVIDOR AVALIADO TEM DIREITO A RECURSO? Sim, se houver discordância do servidor quanto ao resultado da sua poderá encaminhar recurso ao Comitê de Recursos Humanos, no prazo de 3 (três) dias, contados do dia seguinte ao de sua ciência. O recurso apenas poderá ser interposto por meio do sistema informatizado, observados os prazos para esta finalidade. O servidor somente poderá recorrer de sua própria avaliação e não da avaliação de outros servidores 14 DOS RECURSOS O Recurso poderá ser interposto contra os seguintes conceitos: 1) - Questionários: poderá recorrer de cada questão, indicando a alternativa que entender correta e apresentando breve justificativa. Posteriormente, o avaliador deverá se manifestar a respeito do recurso para posterior envio ao Comitê de Recursos Humanos. Tudo será feito no sistema informatizado, sem papel; 2) Frequência: poderá recorrer de eventual incorreção de frequência anotada, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 3) Cursos: poderá recorrer da ausência de anotação de atualização de escolaridade e de cursos e eventos que tenham sido comunicados para fins de atualização cadastral ou que tenham sido realizados por convocação do TJSP e que não tenham sido considerados na, apresentando breve justificativa que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 4) Procedimentos Administrativos: poderá recorrer de eventual incorreção na anotação de procedimentos administrativos, vedado o questionamento quanto ao mérito, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos. Pág. 17
18 15 CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao avaliador lembramos que cada servidor possui suas expectativas e objetivos pessoais e deve ser avaliado de forma individual, seja qual for a sua função, em razão do papel importante e significativo que exerce na organização. Atitudes do Avaliador (Artigo 10 do Provimento nº 81/2010): Conhecer e criar as condições para implantação da na sua unidade de trabalho; Ser imparcial e impessoal; Conduzir a, viabilizando o diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o processo de avaliação; Realizar a no prazo determinado, a contar da data estabelecida para início do processo; Obedecer aos princípios que regem a Administração Pública, em especial os da impessoalidade, da moralidade administrativa, da legalidade e da eficiência; Participar ativamente na divulgação do processo de entre os servidores subordinados. Ao avaliado lembramos que deverá ficar atento à forma como desenvolve suas atividades profissionais, bem como a sua postura dentro do ambiente de trabalho. O avaliado deverá sempre manter o seu cadastro de curso e escolaridade atualizado. Pág. 18
19 ANEXO I DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS Descrição da competência COMPETÊNCIAS GERAIS Ética Atuar de forma compatível com as regras, valores e princípios de comportamento genericamente aceitos no contexto das organizações. Orientação para servir o cliente Oferecer prestação de serviço jurisdicional com foco no cidadão-usuário, incluindo a presteza (valorizar a prontidão e a agilidade na prestação dos serviços) e o respeito (tratar as pessoas com igualdade, dignidade e cordialidade). Qualidade do serviço Oferecer prestação de serviço jurisdicional que atenda às demandas da sociedade e executar as atividades com eficácia, eficiência e efetividade, visando à melhoria contínua do desempenho. COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS BÁSICAS Capacidade de expressão oral e escrita Habilidade de apresentar informações verbalmente e habilidade de transmitir informações escritas de maneira formal (relatórios, correspondência oficial) ou informalmente (memorandos e outras anotações etc). Comprometimento Habilidade individual de alinhar sua atuação com as necessidades, prioridades e objetivos da organização, valorizando a fidelidade aos deveres do servidor público. Confiabilidade Desenvolver a credibilidade como elemento fundamental em todas as relações de trabalho. Domínio de Informática Capacidade de trabalhar com os principais aplicativos do mercado como usuário (office, internet, intranet etc) e sistemas próprios do TJSP. Normas e procedimentos administrativos do TJSP e da área de atuação Conhecimento dos procedimentos administrativos do TJSP bem como dos procedimentos de sua área de atuação. Organização Ser disciplinado e capaz de planejar as tarefas de forma lógica, buscando seu alinhamento com os objetivos estratégicos e táticos da instituição, dentro dos prazos e monitorando seu progresso comparativamente ao planejado. Relacionamento interpessoal Capacidade de estabelecer e manter relações com pessoas em um clima amistoso e cordial, praticando a empatia e a comunicação direta e transparente. Trabalho em equipe Intenção genuína em trabalhar cooperativamente com outras pessoas buscando a integração e o alcance de objetivos comuns. Desenvolver visão sistêmica e estimular a parceria compartilhando responsabilidades. Pág. 19
20 Descrição da competência COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS (por cargo ou grupo de cargos) Agilidade Rapidez na execução das tarefas garantindo qualidade e acuracidade. Atenção aos detalhes Ser cuidadoso a respeito dos detalhes e meticuloso na realização das tarefas. Autocontrole Habilidade de conter as emoções e a irritação evitando comportamento descontrolado ou agressivo mesmo em situações de dificuldade e stress. Cálculos Judiciais Capacidade de compreender e aplicar as diversas tabelas judiciais. Capacidade de concentração Capacidade de aplicar e retomar a atenção na atividade que deve ser desenvolvida. Capacidade de gerenciamento Capacidade de exercer liderança, de tomar decisões, de gerir conflitos e de administrar o próprio tempo. Capacidade de interpretação e análise Capacidade de examinar todos os aspectos envolvidos em determinada questão ou situação bem como de utilizar os recursos da lógica e da racionalidade na interpretação da informação. Conhecimentos básicos de segurança Conjunto de conhecimentos relativos à proteção do público em geral (incluindo servidores e autoridades) e dos bens patrimoniais, mantendo-os livres de riscos. Conhecimento geográfico Conhecimento das regiões, estradas e ruas na área geográfica em que atua. Conhecimento jurídico processual Conjunto completo de conhecimentos relativos aos prazos, ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Conhecimento das leis de trânsito Conjunto de conhecimentos relativos às regras e normas de trânsito. Conhecimento das normas da corregedoria Conhecimento do conjunto de regras definidas pela Corregedoria Geral da Justiça, que regem as atividades cartorárias. Conhecimento das rotinas de trabalho de sua área de atuação Conhecimentos da sequência de ritos e procedimentos desenvolvidos e/ou relacionados à rotina das atividades de sua área de atuação. Conhecimentos técnicos específicos Conhecimentos técnicos característicos da área de atuação do avaliado. Conhecimento das unidades de trabalho Capacidade de identificar as diversas unidades dentro da estrutura organizacional por localização geográfica. Criatividade Inovação e pensamento alternativo que geram novas idéias para atender às demandas do trabalho. Direção defensiva Capacidade de dirigir defensivamente identificando as causas dos diversos tipos de acidentes e como proceder para evita-los. Disciplina Agir e trabalha obedecendo às determinações e às regras estabelecidas. Discrição Capacidade de agir com reserva e prudência. Iniciativa Capacidade de dar impulso a uma ação, buscar saídas, procurar novas oportunidades. Imparcialidade Capacidade de analisar situações e/ou emitir opinião de forma isenta de emoção, não se deixando influenciar pela própria conveniência ou de outrem. Pág. 20
21 Multifuncionalidade Habilidade de trabalhar com eficiência em diferentes tipos de tarefas. Noções de administração geral Conhecimento das técnicas básicas de administração geral. Noções de administração de RH Conhecimento básico das disciplinas de gestão de recursos humanos. Noções de processos jurídicos Conjunto básico de conhecimentos relativos aos prazos ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Percepção Capacidade de aguçar os sentidos adquirindo rapidamente e com nitidez a plena consciência dos elementos de uma dada situação com condições de descrevê-la de forma instantânea. Saber ouvir Dar atenção aos assuntos narrados por outros, realizando perguntas adequadamente, sem interromper de forma inapropriada. Solução de conflitos Habilidade de identificar as fontes de conflitos com os outros e entre outras pessoas, tomando a iniciativa de superar a desarmonia. Tomada de decisão Decidir com base na completa avaliação das consequências das decisões de curto e longo prazo; reconhecer as implicações políticas e éticas, sendo capaz de identificar aqueles que poderão ser afetados com tais decisões. Pág. 21
DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA
DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA Como é sabido existe um consenso de que é necessário imprimir qualidade nas ações realizadas pela administração pública. Para alcançar esse objetivo, pressupõe-se
Leia maisREGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO I INTRODUÇÃO
REGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO I INTRODUÇÃO O estágio curricular do curso de Administração é uma atividade obrigatória, em consonância com as Diretrizes Curriculares Nacionais
Leia maisUniversidade Federal da Integração Latino Americana MANUAL DO ESTAGIÁRIO
Universidade Federal da Integração Latino Americana MANUAL DO ESTAGIÁRIO MANUAL DO ESTAGIÁRIO PROGRAD - Pró-Reitoria de Graduação DEAC - Divisão de Estágios e Atividades Complementares Sumário 1. Apresentação...
Leia maisa) Estar regularmente matriculados no curso;
(35) 3690-8900 / 3690-8958 (fax) br ESTÁGIO CURRÍCULAR SUPERVISIONADO CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO (ANO LETIVO 2014) 1 Caracterização Os cursos de Engenharia de Produção do Brasil são regidos pelas
Leia maisREGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE NUTRIÇÃO CURRÍCULO 2 I INTRODUÇÃO
REGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE NUTRIÇÃO CURRÍCULO 2 I INTRODUÇÃO O estágio curricular do curso de Nutrição é uma atividade obrigatória, em consonância com as Diretrizes Curriculares Nacionais
Leia maisREGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE ENGENHARIA MECÂNICA I INTRODUÇÃO
REGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE ENGENHARIA MECÂNICA I INTRODUÇÃO O estágio curricular do curso de Engenharia Mecânica é uma atividade obrigatória, em consonância com as Diretrizes Curriculares
Leia maisREGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE ENGENHARIA DE ALIMENTOS I INTRODUÇÃO
REGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE ENGENHARIA DE ALIMENTOS I INTRODUÇÃO O estágio curricular do curso de Engenharia de Alimentos é uma atividade obrigatória, em consonância com as Diretrizes
Leia maisInstruções. Formulário de Gerenciamento de Estágio Probatório
Instruções Formulário de Gerenciamento de Estágio Probatório 1. O instrumento de gerenciamento do estágio probatório está dividido em Dimensões (constituídas por Fatores) e Comportamentos, de acordo com
Leia mais1.1. Estabelecer uma sistemática de avaliação individual de desempenho para os empregados da ABDI.
de 9. OBJETIVO.. Estabelecer uma sistemática de avaliação individual de desempenho para os empregados da ABDI.. APLICAÇÃO.. Este procedimento se aplica a todos os empregados da ABDI.. DEFINIÇÕES.. Avaliação
Leia maisREGULAMENTO INSTITUCIONAL DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO OBRIGATÓRIO E NÃO OBRIGATÓRIO CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
REGULAMENTO INSTITUCIONAL DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO OBRIGATÓRIO E NÃO OBRIGATÓRIO CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES PRELIMINARES Art. 1º O presente regulamento da Faculdade Católica do Tocantins (Facto), mantida
Leia maisRegulamenta o Programa de Estágio de Estudantes na Câmara Municipal de São Paulo.
ATO 994/07 Regulamenta o Programa de Estágio de Estudantes na Câmara Municipal de São Paulo. Considerando a Lei Federal nº 6.494, de 07/12/1977, que dispõe sobre o estágio de estudantes de ensino superior,
Leia maisCÓDIGO DE ÉTICA AGÊNCIA DE FOMENTO DE GOIÁS S/A GOIÁSFOMENTO
CÓDIGO DE ÉTICA DA AGÊNCIA DE FOMENTO DE GOIÁS S/A GOIÁSFOMENTO 0 ÍNDICE 1 - INTRODUÇÃO... 2 2 - ABRANGÊNCIA... 2 3 - PRINCÍPIOS GERAIS... 2 4 - INTEGRIDADE PROFISSIONAL E PESSOAL... 3 5 - RELAÇÕES COM
Leia maisManual Básico do Estagiário Modalidades: Obrigatório e Não obrigatório Lei Federal nº. 11.788/2008 Lei Municipal nº. 10.724/2009
PREFEITURA MUNICIPAL DE UBERABA SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO DEPARTAMENTO CENTRAL DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS PROGRAMA DE ESTÁGIO Manual Básico do Estagiário Modalidades: Obrigatório e Não obrigatório
Leia maisREGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE Bacharelado em Administração Modalidade a Distância
REGULAMENTO DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO DO CURSO DE Bacharelado em Administração Modalidade a Distância I INTRODUÇÃO O estágio curricular do curso de Bacharelado em Administração Modalidade a Distância é uma
Leia maisCapacitação. Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD
Capacitação Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD Introdução Referencial legal Conceitos básicos da sistemática de avaliação de desempenho Objetivos e benefícios da avaliação de desempenho Quem está
Leia maisINSTRUÇÃO NORMATIVA IN
Quinta-feira, 15 de Março de 2012 Ano XVIII - Edição N.: 4030 Poder Executivo Secretaria Municipal de Planejamento, Orçamento e Informação - Secretaria Municipal Adjunta de Recursos Humanos INSTRUÇÃO NORMATIVA
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SENAI DR/ES N 011/2016 20/05/2016
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SENAI DR/ES N 011/2016 20/05/2016 O SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas observados
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 007/2014 09/02/2014
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 007/2014 09/02/2014 O SESI Serviço Social da Indústria torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas, observados os requisitos mínimos
Leia maisQUALIFICAÇÃO E CERTIFICAÇÃO DE PESSOAL EM CORROSÃO E PROTEÇÃO
ABRACO 00 de 0 OBJETIVO Esta norma estabelece a sistemática adotada pela Associação Brasileira de Corrosão ABRACO para o funcionamento do Sistema Nacional de Qualificação e Certificação em Corrosão e Proteção.
Leia maisPORTARIA TRT 18ª GP/DG/SCJ Nº 001/2013 O DESEMBARGADOR-PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA DÉCIMA OITAVA REGIÃO, no uso de suas
PORTARIA TRT 18ª GP/DG/SCJ Nº 001/2013 O DESEMBARGADOR-PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA DÉCIMA OITAVA REGIÃO, no uso de suas atribuições legais e regimentais, CONSIDERANDO que o avanço tecnológico,
Leia maisREGULAMENTO DE ESTÁGIO DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO NO INSTITUTO FEDERAL DE RONDÔNIA
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE RONDÔNIA REGULAMENTO DE ESTÁGIO DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO NO INSTITUTO FEDERAL
Leia maisAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MANUAL DO AVALIADOR Avaliar é fazer análise e ter a oportunidade de rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente, sempre em busca de eficácia e resultados. Gartner & Sánchez As
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SENAI DR/ES N 026/2014 15/06/2014
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SENAI DR/ES N 026/2014 15/06/2014 O SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas observados
Leia maisRESOLUÇÃO Nº 425/2003 (Revogada pela Resolução nº 522/2007)
Publicação: 29/08/03 RESOLUÇÃO Nº 425/2003 (Revogada pela Resolução nº 522/2007) Cria a Superintendência da Gestão de Recursos Humanos, estabelece seu Regulamento e dá outras providências. A CORTE SUPERIOR
Leia maisASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE RORAIMA AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS SECRETARIA LEGISLATIVA
ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE RORAIMA AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS SECRETARIA LEGISLATIVA Publicado no Diário Oficial nº 1.346 de 05/07/96. LEI COMPLEMENTAR Nº 018 DE 05 DE JULHO DE 1996
Leia maisEstado do Rio Grande do Sul Município de Venâncio Aires
LEI COMPLEMENTAR Nº 051, DE 23 DE DEZEMBRO DE 2011. Dispõe sobre o Plano de Carreira dos Servidores Públicos Efetivos de Apoio à Educação Infantil do. AIRTON LUIZ ARTUS, PREFEITO MUNICIPAL DE VENÂNCIO
Leia maisMANUAL DO PROGRAMA DE ESTAGIO SUPERVISIONADO CAMPUS COLINAS DO TOCANTINS-TO
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA COORDENAÇÃO DE INTERAÇÃO SERVIÇO ESCOLA-EMPRESA MANUAL DO PROGRAMA DE ESTAGIO SUPERVISIONADO CAMPUS COLINAS DO TOCANTINS-TO COLINAS
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 002/2016 08/01/2016
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 002/2016 08/01/2016 O SESI Serviço Social da Indústria torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas, observados os requisitos mínimos
Leia maisPLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO DA FUNDESTE
PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO DA FUNDESTE CAPÍTULO I DOS OBJETIVOS E OPERACIONALIZAÇÃO Art. 1º - O Plano de Carreira do Pessoal Técnico-Administrativo da Fundeste,
Leia maisREGULAMENTO DE CURSO PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC GOIÁS
REGULAMENTO DE CURSO PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC GOIÁS JUNHO/2011 CAPÍTULO I Das Disposições Preliminares Art. 1º. Os cursos de Pós Graduação Lato Sensu da Faculdade de Tecnologia
Leia maisSERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ CAMPUS UNIVERSITÁRIO DO MARAJÓ- BREVES FACULDADE DE LETRAS
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ CAMPUS UNIVERSITÁRIO DO MARAJÓ- BREVES FACULDADE DE LETRAS REGULAMENTO DO ESTÁGIO SUPERVISIONADO DO CURSO DE LICENCIATURA EM LETRAS/PORTUGUÊS INTRODUÇÃO
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 064/2014 28/09/2014
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 064/2014 28/09/2014 O SESI Serviço Social da Indústria torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas, observados os requisitos mínimos
Leia maisCentro Universitário Nossa Senhora do Patrocínio FAN - CEUNSP SALTO. Campus V
Centro Universitário Nossa Senhora do Patrocínio FAN - CEUNSP SALTO Campus V Regulamento Interno de Estágio Supervisionado e ou Trabalho Pedagógico Supervisionado FAN-CEUNSP-SALTO -Campus V O presente
Leia maisManual de Recursos Humanos
Manual de Recursos Humanos 1º Edição 01/2016 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO CAPÍTULO II - TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO CAPÍTULO III CARGOS & SALÁRIOS CAPÍTULO IV BENEFÍCIOS CAPÍTULO
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 004/2016 22/01/2016
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 004/2016 22/01/2016 O SESI Serviço Social da Indústria torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas, observados os requisitos mínimos
Leia maisPORTARIA C. FARM - 02/2004 Coordenadoria do Curso de Farmácia REGULAMENTO DE MONITORIA
PORTARIA C. FARM - 02/2004 Coordenadoria do Curso de Farmácia O coordenador do Curso de Farmácia, tendo em vista deliberação do Colegiado de Curso e a Resolução CONSU 02/2004, de 29 de abril de 2004, resolve:
Leia maisMANUAL DE ORIENTAÇÕES PARA ESTÁGIOS
MANUAL DE ORIENTAÇÕES PARA ESTÁGIOS Lei de estágio 11.788/08 O estágio tem por finalidade proporcionar a complementação da formação acadêmica e permite que o estudante tenha acesso ao campo de sua futura
Leia maisMANUAL DE ESTÁGIOS. Lei de estágio 11.788/08
MANUAL DE ESTÁGIOS Lei de estágio 11.788/08 O QUE É ESTÁGIO O estágio tem por finalidade proporcionar a complementação da formação acadêmica e permite que o estudante tenha acesso ao campo de sua futura
Leia maisRESOLUÇÃO Nº 41 DE 06 DE NOVEMBRO DE 2009
1 RESOLUÇÃO Nº 41 DE 06 DE NOVEMBRO DE 2009 Dispõe sobre o Regimento Interno da Escola da Magistratura Regional Federal da Segunda Região. O PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL DA SEGUNDA REGIÃO, no
Leia maisPREFEITURA MUNICIPAL DE VIANA
INSTRUÇÃO NORMATIVA SJU Nº 02/2014 Versão: 01 Data da Aprovação: 31/03/2014 Ato de Aprovação: Decreto Municipal Nº 075/2014 Unidade Responsável: Procuradoria Geral. I - FINALIDADE: A presente Instrução
Leia maisPOLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC 1. CONCEITOS E DEFINIÇÕES 1.1 Políticas de Gestão de Pessoas são o conjunto de estratégias ou políticas específicas
Leia maisRESOLUÇÃO SESQV Nº 006 DE 15 DE SETEMBRO DE 2011.
RESOLUÇÃO SESQV Nº 00 DE 15 DE SETEMBRO DE 011. Estabelece as metas e indicadores de desempenho e fixa critério de distribuição da gratificação variável da Secretaria Especial de Envelhecimento Saudável
Leia maisRESOLUÇÃO SESQV Nº 02 DE 30 DE ABRIL DE 2013.
RESOLUÇÃO SESQV Nº 0 DE 30 DE ABRIL DE 013. Estabelece as metas e indicadores de desempenho e fixa critério de distribuição da gratificação variável da Secretaria Especial de Envelhecimento Saudável e
Leia maisPREFEITURA MUNICIPAL DE BARRA DO CHOÇA ESTADO DA BAHIA
LEI Nº 272, DE 06 DE JUNHO DE 2014. Dispõe sobre a criação do Conselho Comunitário de Segurança Pública e Entidades Afins do Município de Barra do Choça e dá outras Providências. O PREFEITO MUNICIPAL DE
Leia maisCENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO FINANCEIRA REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das Disposições Gerais
Leia maisCENTRO DE ENSINO SUPERIOR E DESENVOLVIMENTO FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS FACULDADE DE CIÊNCIAS MÉDICAS DE CAMPINA GRANDE
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR E DESENVOLVIMENTO FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS FACULDADE DE CIÊNCIAS MÉDICAS DE CAMPINA GRANDE ESCOLA SUPERIOR DE AVIAÇÃO CIVIL COORDENAÇÃO DE TCC TRABALHO DE CONCLUSÃO
Leia maisREGIMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR PARA OS CURSOS DE GRADUAÇÃO DA FACULDADE DE ENGENHARIA, ARQUITETURA E URBANISMO
REGIMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR PARA OS CURSOS DE GRADUAÇÃO DA FACULDADE DE ENGENHARIA, ARQUITETURA E URBANISMO Res. CONSUN nº 49/03, 10/12/03 Art. 1 o O presente documento objetiva fornecer as orientações
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 037 15/06/2014
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 037 15/06/2014 O SESI Serviço Social da Indústria torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas, observados os requisitos mínimos
Leia maisCENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE MICRO E PEQUENAS EMPRESAS REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das
Leia maisREGULAMENTO ESTÁGIO SUPERVISIONADO
REGULAMENTO ESTÁGIO SUPERVISIONADO 1 Capítulo I Da Definição e Finalidade Art. 1º Entende-se como Estágio Supervisionado o conjunto de atividades práticas direcionadas para o aprendizado e o desenvolvimento
Leia maisMINUTA DA RESOLUÇÃO DA COMISSÃO DE IMPLANTAÇÃO DAS 30 HORAS SEMANAIS DO CEFET-MG
MINUTA DA RESOLUÇÃO DA COMISSÃO DE IMPLANTAÇÃO DAS 30 HORAS SEMANAIS DO CEFET-MG Regulamenta o processo de implementação e avaliação da flexibilização da jornada de trabalho dos servidores técnico-administrativos
Leia maisREGIMENTO DA DIRETORIA DE ENFERMAGEM HOSPITAL SÃO PAULO/ HU da UNIFESP. Subseção I. Subseção II. Subseção III. Subseção IV. Subseção V.
REGIMENTO DA DIRETORIA DE ENFERMAGEM HOSPITAL SÃO PAULO/ HU da UNIFESP SEÇÃO I Da Estrutura Organizacional e Funcionamento da Subseção I Da Direção Subseção II Das Gerências Executivas Subseção III Do
Leia maisDesenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão
Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados
Leia maisINSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 65, DE 8 DE JULHO DE 2008
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 65, DE 8 DE JULHO DE 2008 Dispõe sobre a participação de servidores do Supremo Tribunal Federal em ações de treinamento. O DIRETOR-GERAL DA SECRETARIA DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL,
Leia maisMANUAL DE ESTÁGIO DE PRÁTICA JURÍDICA
MANUAL DE ESTÁGIO DE PRÁTICA JURÍDICA O Curso de Graduação em Direito da Faculdade do Sudeste Goiano (FASUG) é oferecido em conformidade com as Diretrizes do Ministério da Educação (MEC), com observância
Leia maisAssine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta.
1 Prezado(a) candidato(a): Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta. Nº de Inscrição Nome PROVA DE CONHECIMENTOS
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SENAI DR/ES N 041/2013 08/12/2013
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SENAI DR/ES N 041/2013 08/12/2013 O SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas observados
Leia maisRESOLUÇÃO Nº 211/2005-CEPE/UNICENTRO
RESOLUÇÃO Nº 211/2005-CEPE/UNICENTRO Aprova o Regulamento de Estágio do Curso de Turismo da Universidade Estadual do Centro- Oeste, UNICENTRO. O REITOR DA UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTRO-OESTE, UNICENTRO:
Leia maisUNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ FACULDADE DE MATEMÁTICA CURSO DE MATEMÁTICA REGULAMENTO N 001, DE 13 DE DEZEMBRO DE 2013
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ FACULDADE DE MATEMÁTICA CURSO DE MATEMÁTICA REGULAMENTO N 001, DE 13 DE DEZEMBRO DE 2013 Estabelece os procedimentos necessários à sistematização do Estágio Curricular Supervisionado
Leia maisQuestionário de avaliação de Práticas X Resultados de projetos - Carlos Magno Xavier (magno@beware.com.br)
Obrigado por acessar esta pesquisa. Sei como é escasso o seu tempo, mas tenha a certeza que você estará contribuindo não somente para uma tese de doutorado, mas também para a melhoria das práticas da Comunidade
Leia maisLista de verificação de aspectos de relevância para o gerenciamento de contratos de gestão na Administração Pública
MINISTERIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO SECRETARIA DE GESTÃO Lista de verificação de aspectos de relevância para o gerenciamento de contratos de gestão na Administração Pública Banco de Dados/Roteiro
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 015/2015 22/02/2015
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 015/2015 22/02/2015 O SESI Serviço Social da Indústria torna pública a realização de processo seletivo para provimento de vagas, observados os requisitos mínimos
Leia maisREGULAMENTO DO NÚCLEO DE PRÁTICA JURÍDICA DO CURSO DE DIREITO DA FACULDADE DE CASTANHAL TÍTULO I DOS PRINCÍPIOS GERAIS
REGULAMENTO DO NÚCLEO DE PRÁTICA JURÍDICA DO CURSO DE DIREITO DA FACULDADE DE CASTANHAL TÍTULO I DOS PRINCÍPIOS GERAIS Art. 1º. Este Regulamento dispõe sobre o Núcleo de Prática Jurídica do Curso de Direito
Leia maisDECRETO Nº 353 DE 25 DE MARÇO DE 2014
DECRETO Nº 353 DE 25 DE MARÇO DE 2014 Dispõe sobre o uso do controle eletrônico de ponto para registro de assiduidade e pontualidade dos servidores públicos lotados e em exercício nos órgãos do Município
Leia maisREGULAMENTO DAS ATIVIDADES COMPLEMENTARES
REGULAMENTO DAS ATIVIDADES COMPLEMENTARES Gama DF fev./2015 SUMÁRIO CAPÍTULO I... 3 DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES... 3 CAPÍTULO II... 4 DA REALIZAÇÃO DAS ATIVIDADES COMPLEMENTARES... 4 E SEU APROVEITAMENTO...
Leia maisO Banrisul no relacionamento com os diversos setores da sociedade terá suas posições e ações baseadas nas seguintes disposições:
1.0 - CÓDIGO DE ÉTICA DO BANRISUL Preâmbulo O compromisso maior da instituição deve ser o de possibilitar continuamente a consecução de sua missão, a saber: Ser o agente financeiro do Estado para promover
Leia maisUNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA INSTITUTO MULTIDISCIPLINAR EM SAUDE COLEGIADO DO CURSO DE BACHARELADO EM CIÊNCIAS BIOLÓGICAS
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA INSTITUTO MULTIDISCIPLINAR EM SAUDE COLEGIADO DO CURSO DE BACHARELADO EM CIÊNCIAS BIOLÓGICAS Instrução normativa Nº 01/2011 Revoga a Instrução Normativa N 02/2008 da comissão
Leia maisMódulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.
Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. 9.1 Explicações iniciais A avaliação é algo que faz parte de nossas vidas, mesmo antes de nascermos, se não
Leia maisMANUAL DE PROCEDIMENTOS DO ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DO ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO 1 2 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...03 2 BASE LEGAL...03 3 OBJETIVOS...03 4 CAMPO DO ESTÁGIO...04 5 ENCARGOS E OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS REFERENTES AO
Leia maisRESOLUÇÃO Nº 11, DE 04 DE NOVEMBRO DE 2015. Art. 1º Aprovar, na forma do Anexo, a Norma de Capacitação de Servidores da APO.
RESOLUÇÃO Nº 11, DE 04 DE NOVEMBRO DE 2015 A DIRETORIA EXECUTIVA DA AUTORIDADE PÚBLICA OLÍMPICA APO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso XIV do Parágrafo Segundo da Cláusula Décima Quinta
Leia maisPLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Este material resulta da reunião de fragmentos do módulo I do Curso Gestão Estratégica com uso do Balanced Scorecard (BSC) realizado pelo CNJ. 1. Conceitos de Planejamento Estratégico
Leia maisCOMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 052/2015 04/10/2015
COMUNICADO DE PROCESSO SELETIVO SESI DR/ES N 052/2015 04/10/2015 O SESI Serviço Social da Indústria divulga a realização de processo seletivo com o propósito de formar banco de cadastro de profissionais
Leia maisMINISTÉRIO DA FAZENDA Secretaria do Tesouro Nacional TERMO DE REFERÊNCIA
1 MINISTÉRIO DA FAZENDA Secretaria do Tesouro Nacional TERMO DE REFERÊNCIA Contratação de um consultor especializado no desenvolvimento de programas voltados à promoção da saúde e da qualidade de vida
Leia maisREGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO DOS CURSOS DO CEFET-SP
REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO DOS CURSOS DO CEFET-SP Capítulo I DA NATUREZA E SUAS FINALIDADES Art. 1º O estágio baseia-se na Lei nº. 11.788, sancionada em 25 de setembro de 2008. Parágrafo
Leia maisPROCESSO SELETIVO N 02-2010 PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOAL
PROCESSO SELETIVO N 02-2010 PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOAL A unidade nacional do Sescoop Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo, personalidade jurídica de direito privado, sem fins lucrativos,
Leia maisRESOLUÇÃO N.º 202/2016
RESOLUÇÃO N.º 202/2016 Dispõe sobre o registro e controle de frequência dos servidores do Poder Judiciário do Estado do Acre. O TRIBUNAL PLENO ADMINISTRATIVO, no uso das atribuições que lhe conferem o
Leia maisORIENTAÇÃO TÉCNICA AGE Nº 01/2015 NORMAS GERAIS DE PROCEDIMENTOS DAS CCIs
Orienta as Coordenações de Controle Interno (CCIs) dos órgãos e entidades da Administração Pública Direta do Poder Executivo Estadual e demais estruturas de controle existentes nos órgãos e entidades da
Leia maisRoteiro SENAC. Análise de Riscos. Planejamento do Gerenciamento de Riscos. Planejamento do Gerenciamento de Riscos
SENAC Pós-Graduação em Segurança da Informação: Análise de Riscos Parte 2 Leandro Loss, Dr. Eng. loss@gsigma.ufsc.br http://www.gsigma.ufsc.br/~loss Roteiro Introdução Conceitos básicos Riscos Tipos de
Leia maisSUMÁRIO RELAÇÃO DE PONTUAÇÃO.3 01 AVALIAÇÃO DOS COORDENADORES PELA DIREÇÃO.4 02 AVALIAÇÃO DO CORPO DOCENTE PELOS COORDENADORES.21 14.22 14.
SUMÁRIO RELAÇÃO DE PONTUAÇÃO...3 01 AVALIAÇÃO DOS COORDENADORES PELA DIREÇÃO......4 02 AVALIAÇÃO DO CORPO DOCENTE PELOS COORDENADORES...5 03 AVALIAÇÃO DA DIREÇÃO PELA COORDENAÇÃO...6 04 AVALIAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Leia maisRegulamento Projeto interdisciplinar
Regulamento Projeto interdisciplinar 1 Apresentação O presente manual tem como objetivo orientar as atividades relativas à elaboração do Projeto Interdisciplinar (PI). O PI é o estudo sobre um tema específico
Leia maisPRÓ-REITORIA DE ENSINO
PRÓ-REITORIA DE ENSINO REGULAMENTO DO PROGRAMA DE MONITORIA DE ENSINO Regulamento do Programa de Monitoria de Ensino aprovado pelo Conselho Superior do IFS através da Resolução nº 07/CS/2011. Aracaju/SE
Leia maisMANUAL DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO ADMINISTRAÇÃO
MANUAL DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO ADMINISTRAÇÃO 1 SUMÁRIO Lista de Anexos... 3 1. APRESENTAÇÃO... 4 2. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL... 5 3. DEFINIÇÕES... 5 4. OBJETIVOS... 6 5. PLANEJAMENTO E COMPETÊNCIAS...
Leia maisREGULAMENTO DAS ATIVIDADES COMPLEMENTARES
REGULAMENTO DAS ATIVIDADES COMPLEMENTARES CAPÍTULO I DA CARACTERIZAÇÃO DAS ATIVIDADES COMPLEMENTARES Artigo 1º - As Atividades Complementares constituem ações a serem desenvolvidas ao longo do curso, criando
Leia maisUNIÃO DINÂMICA DE FACULDADES CATARATAS Centro Universitário Dinâmica das Cataratas
REGULAMENTO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO CAPÍTULO I CARACTERIZAÇÃO E OBJETIVOS Art. 1º Art. 2º Art. 3º Art. 4º Estágio Supervisionado em Administração (ESA), é a disciplina
Leia maisDesenvolvimento e Capacitação de Servidores Públicos
Desenvolvimento e Capacitação de Servidores Públicos I-Organização da Administração Pública A vida da sociedade organizada pressupõe uma organização racional do trabalho, constituída de uma hierarquia
Leia maisIMPLEMENTAR PROJETOS ESPECIAIS 1 OBJETIVO
Proposto por: Departamento de Avaliação e Acompanhamento de Projetos Especiais (DEAPE) Analisado por: Gabinete da Presidência (GABPRES) Aprovado por: Chefe do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro
Leia maisI - DA FINALIDADE II - DA CONCEITUAÇÃO
I - DA FINALIDADE 1. Este Normativo de Pessoal tem por finalidade estabelecer, definir e disciplinar os procedimentos para criação, extinção, remuneração, designação, contratação, substituição, dispensa
Leia maisManual do Estagiário ESCS
Manual do Estagiário ESCS ESCS 2015 ÍNDICE APRESENTAÇÃO. 3 INTRODUÇÃO...4 OS ESTÁGIOS NA ESCS....5 A ESCS RECOMENDA AINDA... 6 DIREITOS DO ESTAGIÁRIO.. 7 SUBSÍDIOS 7 DURAÇÃO DO ESTÁGIO....8 PROTOCOLO DE
Leia maisLucia Maria Sá Barreto de Freitas
RESOLUÇÃO DO CONSEPE Nº 12/2010 Aprova o Regulamento das Atividades de Estágio do Curso de Engenharia de Produção da FSSS e dá outras Providências. A PRESIDENTE DO CONSELHO DE ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO-
Leia maisCategorias Temas Significados Propostos
91 5. Conclusão O objetivo do presente trabalho foi descrever a essência do significado da experiência consultiva para profissionais de TI que prestam de serviços de consultoria na área de TI. Para atingir
Leia maisCódigo: MAN-ESJUD-001 Versão: 00 Data de Emissão: 01/01/2013
Código: MAN-ESJUD-001 Versão: 00 Data de Emissão: 01/01/2013 Elaborado por: Gerências da ESJUD Aprovado por: Escola do Poder Judiciário 1 OBJETIVO Estabelecer as diretrizes que norteiam a capacitação no
Leia mais