Palavras-Chave: Clima Organizacional. Reestruturação. Satisfação. Motivação.

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1 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: CONSÓRCIO NACIONAL SUDAMÉRICA LTDA, FILIAL BLUMENAU SC Carina Baroni 1 Gerson Gilberto Nicoleti 2 RESUMO Com esse trabalho realizou-se uma pesquisa de clima organizacional para ser utilizada como ferramenta de apoio a fim de apontar os fatores que influenciam o clima organizacional e a satisfação dos colaboradores da empresa Consórcio Nacional Sudamérica e desta forma, propor sugestões de melhoria que possam aumentar a competitividade da empresa. As oportunidades existentes no mundo globalizado são muitas, entretanto também são grandes as dificuldades encontradas pelas empresas de todo o mundo e de todos os tamanhos, onde a retenção de profissionais qualificados e sua motivação através do estabelecimento de um bom clima organizacional pode ser um dos maiores desafios para as empresas que buscam a perenidade em seus negócios. Com o desenvolvimento dessa pesquisa de clima organizacional, tendo como campo de observação 21 colaboradores diretos da empresa Consórcio Nacional Sudamérica, foi possível conhecer as principais características dos colaboradores, bem como conhecer e apontar os fatores que influenciam na satisfação e segurança dos colaboradores em função da recente reestruturação da empresa, além de avaliar a cooperação e relacionamento entre a gestão e os liderados. Com a utilização desta pesquisa de clima também foi possível gerar informações estratégicas que possam servir de premissas a ações de melhoria no ambiente organizacional e por conseqüente melhora na produtividade e competitividade da empresa no mercado de consórcios. Palavras-Chave: Clima Organizacional. Reestruturação. Satisfação. Motivação. 1 INTRODUÇÃO Uma empresa que busca a perenidade e seu crescimento sustentável precisa despender tempo e atenção não somente para a gestão financeira, para a gestão de marketing e outras tantas áreas que envolvem a consecução de um negócio, mas precisa também com o mesmo grau de importância despender tempo e atenção com um dos maiores e mais importantes ativos de uma organização, ou seja, seus colaboradores. O tema clima organizacional é de suma importância para as organizações, tendo em vista a dificuldade das empresas em manter colaboradores comprometidos, 1 Acadêmica do curso de administração com habilitação em marketing pelo Instituto Blumenauense de Ensino Superior IBES (carinabaroni@terra.com.br) 2 Professor Orientador Gerson Gilberto Nicoleti. (ggnicoleti@uol.com.br)

2 satisfeitos com seu próprio trabalho e envolvidos com os objetivos e estratégias organizacionais. Vale destacar, também, com relação ao tema proposto um outro fator relevante que é a rotatividade de pessoal, a qual está intimamente relacionada ao clima organizacional e a satisfação interna dos colaboradores das empresas. Portanto, o grande desafio da atualidade e do futuro para as corporações que pensam na perpetuação de seus negócios é o equilíbrio e a melhora dos índices de satisfação interna de seus colaboradores, desafio esse, que é possível de ser mensurado e avaliado com o auxílio de pesquisas de clima organizacional. Face ao exposto, com esse trabalho realizou-se uma pesquisa de clima organizacional para a empresa Consórcio Nacional Sudamérica Ltda Filial Blumenau, que apresenta como escopo a sua utilização como ferramenta de apoio para a constante melhoria da gestão dos recursos humanos da organização. O presente artigo está estruturado da seguinte forma: inicialmente será apresentada a revisão teórica que serviu como escopo para a elaboração da pesquisa. Na seqüência serão mostrados os métodos utilizados para a coleta de dados da pesquisa e por fim a apresentação dos resultados da pesquisa. 2 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Os seres humanos estão cada dia mais propensos a satisfazer suas necessidades pessoais e manter o equilíbrio emocional, o que os leva a situações inusitadas. De acordo com Chiavenato (2002, p.95) o conceito de motivação no nível individual conduz ao de clima organizacional no nível da organização. Nesse contexto Chiavenato (2002, p.94) ainda descreve que: [...] O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc.

3 A pesquisa de clima organizacional é uma importante ferramenta de avaliação de clima organizacional, através da pesquisa é possível monitorar os sentimentos das pessoas com relação ao seu trabalho e a empresa. afirma que: Ainda em relação ao tema clima organizacional, Maximiano (2000, p.260) [...] o clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afeta de maneira positiva ou negativa sua satisfação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Um programa de demissão em massa, por exemplo, gera um clima em que predominam sentimentos como, tensão, medo, ansiedade e tristeza. É relevante comentar que o clima que predomina dentro da organização é percebido pelo cliente, e pode com isso afetar de alguma forma a relação clienteempresa. O clima organizacional está estritamente ligado ao nível motivacional apresentado pelos colaboradores das organizações, sendo ponto fundamental para o sucesso ou fracasso de tal. Para avaliar o que os colaboradores pensam a respeito da empresa, é necessária a realização de pesquisas sobre o clima organizacional. A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta eficiente para levantar, avaliar e monitorar o que as pessoas sentem e como se sentem dentro da empresa em que atuam. Para Brum (2003, p.117) para fazer esse tipo de pesquisa, a empresa precisa estar preparada para ouvir críticas e elogios e para entender que nem sempre a percepção do empregado coincide com a realidade existente. 2.1 ENDOMARKETING As empresas modernas têm aumentado significativamente a preocupação com o público interno (colaboradores) ou cliente interno, dispondo-se a ouvir sugestões, fazendo com que participem das tomadas de decisões e com isso desenvolvam um nível de satisfação cada vez maior para com a organização. Bekin (2004, p.76) afirma que: marketing atrai e retém clientes, endomarketing atrai e retém funcionários... que retêm clientes.

4 A comunicação interna é um fator determinante para o endomarketing, pois possibilita o alinhamento e sintonia entre idéias e ações, interligando setores e departamentos podendo assim deixar transparecer ao funcionário o objetivo geral da empresa (BEKIN, 2004). Em consonância à idéia do autor, fica claro a importância da disseminação das informações relevantes para os colaboradores, pois como conseqüência pode-se diminuir a distorção da comunicação e assim garantir que as informações cheguem de forma verdadeira e sem alterações para cada colaborador. 2.2 SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES As organizações estão inseridas em um ambiente de forte pressão sobre seus negócios, principalmente sob sua administração e sobre pessoas que nelas trabalham. As empresas precisam repensar estratégias para se manterem vivas no mercado competitivo, alem de repensar o modelo de relacionamento com os colaboradores internos. Quanto maior a satisfação dos funcionários, maior é a qualidade de vida no trabalho, no entanto muitos fatores sejam eles, culturais ou sociais, podem influenciar no desempenho ou saúde psicológica nos funcionários. A satisfação dos funcionários e as práticas das empresas são classificadas em quatro categorias principais: organizacional, social, psicológica e biológica e cada categoria dividem-se em diferentes indicadores específicos. (MAXIMIANO 2000, p.501) 2.3 A COMUNICAÇÃO INTERNA A comunicação é muito importante para que as organizações funcionem adequadamente. Deve ter a função de controlar o comportamento das pessoas em muitos aspectos, pois é assim que se pode comunicar um problema ocorrido no trabalho, tem a função de motivar, pois facilita a motivação quando esclarece às pessoas o que deve ser feito avaliando a qualidade e o que deve ser feito para melhorá-lo. Através da comunicação é possível saber os sentimentos, satisfações ou frustrações das pessoas e é com a informação transmitida pela comunicação que a tomada de decisão é facilitada, pois transmite os dados que identifica e avalia alternativas de ação. (CHIAVENATO, 2004)

5 Cada pessoa interpreta de uma forma as informações, podendo ocasionar percepções diferentes e relevantes sobre determinado assunto, resultando em percepção social, que é o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperança de compreendê-la. (CHIAVENATO 2002, p.99) Neste aspecto é relevante citar o fato de que uma reunião é uma ferramenta indispensável para que certas distorções não ocorram. De maneira geral as reuniões devem fazer parte do cotidiano das empresas, pois se trata de um intercâmbio de idéias e de tomada de decisão. A propósito Chiavenato (2004, p.327) considera que a reunião é um encontro de pessoas para discutir algum assunto ou resolver algum problema ou ainda tomar uma decisão que envolva várias pessoas. A comunicação é o alicerce da liderança, uma vez que o requisito básico para um líder é a capacidade de transmitir sua mensagem de modo a persuadir, inspirar ou motivar seus seguidores. (MAXIMIANO 2000, p.339) Portanto, nota-se que não basta ter habilidade com as palavras ou saber exatamente como será dita, é importante dispor do poder de transformar idéias em mensagens convincentes. Para Chiavenato (2004, p. 302) A comunicação constitui a primeira área a ser focalizada quando se estudam as interações humanas e os métodos para mudança ou influenciação do comportamento humano nas organizações. Meira; Oliveira (2005) comentam ainda que a comunicação interna é destinada a manter os colaboradores informados de todos os aspectos relevantes que ocorrem na organização sendo considerado um fator de motivação e participação. É fundamental que a organização transmita informações importantes aos colaboradores para que assim demonstre a idéia de que todos estejam envolvidos nos processos organizacionais criando um clima de parceria e de confiança. Desta forma conclui-se que, através da comunicação é possível perceber se a interação entre os indivíduos da organização está bem ou não. Se as pessoas não estão se comunicando adequadamente é provável a existência de algum tipo de conflito ou problema de relacionamento entre as pessoas da organização, com isso o desempenho da organização pode de alguma forma ser afetado. 2.4 LIDERANÇA

6 A capacidade de liderar não está presente em todas as pessoas, e pode resultar no sucesso ou fracasso de uma organização, pois está baseada no sentido de influenciar pessoas e dar direção a elas. Maximiano (2000, p.326) afirma que: liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. É relevante ressaltar o fato de que antigamente usava-se a palavra gerente para definir a pessoa que coordenava um determinado grupo de trabalho. Portanto o gerente era uma figura temida por usar autoridade e não por seu poder de influência sobre as pessoas, mas sim porque as pessoas tinham certo medo do indivíduo que compunha esse cargo. Hoje em dia a percepção de gerente mudou, pois importantes aspectos de comportamento mudaram e o transformaram em um líder influenciador. Segundo Kuczmarski, et. al. (1999, p.182) o principal trabalho dos líderes organizacionais é formar relacionamentos com colegas, empregados, gerentes, clientes e assim por diante. 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Quanto à natureza dos dados coletados, a pesquisa apresentou abordagem quantitativa, pois foram analisados os fatores que influenciam no clima organizacional e a satisfação dos colaboradores da empresa. Quanto aos objetivos, a modalidade de pesquisa adotada para a elaboração deste trabalho foi a pesquisa exploratória e de campo. No contexto de pesquisa exploratória, destaca-se que a mesma é um tipo de pesquisa que tem como principal objetivo o fornecimento de critérios sobre a situação problema enfrentada pelo pesquisador e sua compreensão. (MALHOTRA 2001, p. 106) Quanto aos procedimentos de investigação adotados a pesquisa se apresentou sob a ótica de uma pesquisa de dados primários, de campo, por meio da coleta dos dados com a aplicação de questionário junto aos colaboradores da empresa.

7 O instrumento adotado para a coleta dos dados, foi um questionário elaborado com a supervisão do orientador de estágio e da empresa, com perguntas fechadas e objetivas, com o propósito de mensurar o índice de satisfação na empresa. O questionário foi aplicado pessoalmente, sendo que 21 colaboradores responderam ao mesmo, e 2 colaboradores estavam em férias no período de aplicação. 4 RESULTADOS DA PESQUISA A pesquisa apresentou resultados satisfatórios quanto ao relacionamento entre as pessoas e insatisfatório entre empresa, colaboradores e liderança, portanto apresenta-se a seguir os resultados mais importantes. As organizações que buscam obter sucesso em seus mercados de atuação preocupam-se muito com o relacionamento com seus clientes, ou consumidores de seus produtos e serviços, porém é de extrema importância que essas empresas também se preocupem com o relacionamento entre os clientes internos, pois qualquer deficiência neste quesito pode gerar sérios problemas para a empresa. De acordo com o gráfico acima o relacionamento entre as pessoas não apresenta números que possam prejudicar a competitividade da empresa no mercado, pois 43%

8 consideram o relacionamento interpessoal ótimo e 57% consideram esse relacionamento Percebe-se neste gráfico que 14% dos pesquisados consideram a empresa um lugar muito agradável para se trabalhar, 62% dos pesquisados consideram agradável e 24% dos pesquisados acha a empresa um lugar pouco agradável para se trabalhar, o que demonstra que existem oportunidades de melhoria no desenvolvimento do ambiente organizacional. A cooperação é um aspecto muito importante para o desempenho organizacional porque é através dela que ocorre a integração da equipe na discussão de estratégias eficazes em ângulos e visões diferentes.

9 Com o propósito de avaliar o grau de cooperação entre os colegas, foi relacionada uma questão a esse respeito para que se pudesse verificar o nível de integração da equipe. Os resultados obtidos foram que 24% consideram ótimo, 47% bom, 24% Regular e 5% consideram ruins, desta forma pode-se destacar que há uma grande necessidade de elaboração de estratégias que possam aumentar de maneira significativa a cooperação entre os colaboradores. Muitos são os motivos que podem provocar essa insegurança devido à falta de estabilidade no emprego, neste sentido vale destacar que no caso do Consórcio Nacional Sudamérica, pode-se mencionar a recente reestruturação da empresa tendo como conseqüência direta a demissão de cerca de vinte e cinco pessoas. O impacto dessa mudança de gestão não é o mesmo em todas as empresas, e esse enxugamento que vem ocorrendo tem como premissa a redução dos custos operacionais, gerando com isso uma maior margem de lucro, onde ao invés de um funcionário desempenhar uma função apenas, está acumulando funções. Desta forma destaca-se que esta questão mostra um índice bastante preocupante para a empresa, onde predomina o sentimento de insegurança entre os colaboradores, pois apenas 14% se sentem seguro, 10% mais ou menos seguro e 76% não se sentem seguro, ou seja, somados os percentuais temos um total de 86% de insegurança no trabalho, o que pode acarretar baixa eficiência e baixo nível de desempenho das atividades.

10 Na empresa Consórcio Nacional Sudamérica pode haver problemas com a questão de reconhecimento, porque apenas 10% dos entrevistados afirmam que o líder sempre demonstra reconhecimento, e 19% dizem que quase sempre são reconhecidos, bem como 33% afirmam que às vezes recebem reconhecimento e 38% consideram que nunca são reconhecidos por parte do líder pelo trabalho e esforço que desempenham. Vale ressaltar que é o gestor que deve identificar os pontos para melhorar o reconhecimento, o qual neste caso pode estar ligado aos problemas de comunicação interna e de freqüência das reuniões.

11 De acordo com a maioria dos colaboradores, ou seja, 67% afirmaram que as reuniões ocorrem quando há necessidade, e 33% responderam que não há reuniões na empresa. Neste sentido destaca-se que poderá estar ocorrendo discrepância dentro da empresa no aspecto reunião, pois o que se pode concluir com base nas respostas é que esses 33% não participam das reuniões existentes na organização, sendo que isso pode ser uma das justificativas pelos índices negativos de satisfação quanto à eficiência da comunicação na empresa e sobre as informações dos assuntos relacionados à empresa. Uma das ferramentas de que dispõe os gestores para melhorar constantemente à eficiência da comunicação interna é a reunião entre líderes e liderados, porque através desta ferramenta de gestão de pessoas os gestores conseguem diminuir os problemas gerados quando uma informação importante é repassada por várias pessoas em seqüência e sem uma reunião específica para tal. No gráfico acima se destaca que a empresa pode estar com sérios problemas relacionados à comunicação interna, pois apenas 10% dos colaboradores consideram a comunicação interna boa, bem como 57% considera regular e 33% considera ruim a comunicação interna. Neste sentido se percebe que a empresa deve despender muita atenção quanto à comunicação interna porque este aspecto se bem trabalhado pelos gestores pode ajudar a criar um ambiente transparente, agradável e de confiança para os colaboradores executarem suas atividades.

12 O gráfico acima mostra que as informações vindas através do líder não são satisfatórias, porque de acordo com a pesquisa apenas 10% é sempre informado sobre os assuntos relacionados à empresa, 5% afirmam que quase sempre são informados, 47% afirmam que às vezes e 38% nunca são informados pelo líder sobre os assuntos importantes e sobre as mudanças na empresa. O gráfico acima apresenta as principais sugestões de melhorias destacadas e propostas pelos colaboradores da organização, com o objetivo de melhoria do clima organizacional. A clareza nas informações foi o principal item destacado nas sugestões, representando um percentual de 33% dos entrevistados. A freqüência de reuniões foi destacada por 33% dos colaboradores que afirmaram a inexistência de reuniões, servindo de subsídio para validar o percentual de

13 24% destacado neste gráfico que sugeriu mais reuniões para esclarecer procedimentos organizacionais. O aspecto treinamento também foi destacado no presente gráfico, 10% dos colaboradores sugeriram a existência de mais treinamentos, possivelmente os colaboradores sentem a necessidade de mais treinamentos para melhorar o atendimento aos clientes da empresa. A valorização do ser humano e o que as pessoas esperam das organizações foi fundamentado no decorrer deste trabalho, e com a pesquisa percebeu-se a importância disso para as pessoas, pois neste gráfico 19% destacaram como sugestão de melhoria a valorização e reconhecimento, e isso confirma o fato de que as pessoas não querem apenas salários e benefícios como forma de reconhecimento pelo trabalho, e sim gostam de elogios, parabenizacões, bem como gostariam que o gestor demonstrasse o quanto reconhece seus esforços quando atingem metas e superam objetivos organizacionais. 5 CONCLUSÃO Em sua essência as pesquisas de clima organizacional são retratos das empresas em determinados momentos no contexto das questões condizentes aos colaboradores, que hoje certamente representam os ativos mais importantes de que dispõe as empresas com grande foco na gestão de pessoas. A importância da pesquisa de clima organizacional é visível, porque para as empresas que buscam o perpetuamento de suas operações essa ferramenta de gestão de pessoas torna-se imprescindível, pois não seria possível um gestor propor ações de melhoria no ambiente de uma empresa se não obtivesse um feedback a respeito de como seus colaboradores estão vivenciando seu dia-a-dia na execução de suas atividades, bem como estão se sentindo em relação ao ambiente de trabalho e em relação ao mercado. É grande a dificuldade de se realizar pesquisas desse gênero nas empresas, principalmente pequenas e médias empresas, as quais não possuem em sua grande maioria pessoal preparado para tal ou não possuem recursos financeiros suficientes para contratar uma empresa para fazer a referida pesquisa, ou até mesmo não possuem como gestores, pessoas academicamente formadas e capazes de entender a importância e a necessidade de se conhecer e avaliar o clima organizacional com freqüência para assim melhorar o desempenho da empresa em seu nicho de mercado.

14 Nesse pressuposto encerra-se esta pesquisa de clima organizacional, com o objetivo geral e com os objetivos específicos plenamente atingidos, assim como se recomenda aos acadêmicos e gestores a contínua utilização da ferramenta de apoio, pesquisa de clima organizacional, na gestão das organizações, especialmente na gestão dos colaboradores que é o maior ativo de que dispõe as empresas. REFERÊNCIAS BEKIN, S. F. Endomarketing. Como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Pretince Hall, BRUM, A. M. Respirando endomarketing. 2ª Ed. Porto Alegre: L&PM, CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Thomson, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 7. Ed. São Paulo: Atlas, KUCZMARSKI, Susan S.; KUCZMARSKI Tomaz D. Liderança baseada em valores. São Paulo: Educator, MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração. 2. Ed. São Paulo: Atlas, MEIRA, P.; OLIVEIRA, R. Endomarketing. Disponível em: Acesso em: 08 out 2006.