Competências na DPA. Diretoria de Planejamento e Administração Setor de Apoio à Administração e Processos da Qualidade

Transcrição

1 Implantação da Gestão por Competências na DPA Diretoria de Planejamento e Administração Setor de Apoio à Administração e Processos da Qualidade Lilian Bitton Migon(coordenação) Andreia Almeida Álvaro Monteiro

2 Apresentação Inicial Objetivo, Motivação Missão e Visão da DPA Alguns Conceitos

3 Objetivo Geral do Projeto Fornecer dados à Diretoria de Planejamento e Administração e à Diretoria Acadêmica que auxiliem o desenvolvimento de ações de capacitação dos colaboradores, em conformidade com as competências técnicas e comportamentais avaliadas como adequadas ao exercício de sua função.

4 Objetivos Específicos Mapear as competências técnicas requeridas por função através do conjunto de atividades desempenhadas pelos colaboradores. Mapear as competências comportamentais requeridas de cada Setor. Avaliar as competências apresentadas pelos colaboradores em função das competências técnicas e comportamentais requeridas. Propor possíveis ações de capacitação a partir das principais oportunidades de melhoria identificadas nos Setores avaliados Elaboração do Plano Anual de Capacitação da DPA e da Diretoria Acadêmica.

5 Motivação Auxiliar o gestor a visualizar oportunidades de melhoria. Estar de acordo com a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal(PNDP)- DECRETO N 5707/2006 Fornecer dados para apoiar o desenvolvimento dos colaboradores da DPA, em conformidade com o que é esperado pela organização. Aprimorar na DPA os processos de qualidade da norma ISO 9001 Requisito Competência, Treinamento e Conscientização.

6 O que é a PNDP? Política que consolida a visão sobre a relevância da dimensão desenvolvimento profissional como um componente da qualidade na prestação do serviço público. Finalidades: Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos e o desenvolvimento permanente do servidor público Adequação entre competências requeridas dos servidores àquelas necessárias ao alcance dos objetivos e resultados pretendidos pelas instituições Estabelecer o modelo de gestão por competências como instrumento para a gestão da capacitação

7 Missão da DPA Atuar de forma responsável e com qualidade nas atividades de planejamento estratégico e financeiro, e de gestão dos setores integrantes da Administração Central da COPPE, provendo infraestrutura de serviços e recursos compatível com o desenvolvimento das atividades de ensino, pesquisa, extensão e inovação e as necessidades da Diretoria da COPPE e seus Programas de Pósgraduação.

8 Visão da DPA Ser reconhecida na COPPE e na UFRJ pela qualidade de seus serviços e como modelo referência de gestão pública de processos administrativos, contribuindo para a manutenção da excelência científica da COPPE.

9 O que são Competências? Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho dos colaboradores, visando ao alcance dos objetivos da Instituição. (PNDP) Manifestação das competências desenvolvidas pelo indivíduo durante sua trajetória profissional (fruto de aprendizagem no contexto do trabalho)

10 O que são Competências? Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém. (Scott B. Parry)

11 Pilares das Competências -CHA C Conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, livros, etc. Porém nem sempre utilizamos tudo o que sabemos. H Habilidade é o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia a dia. A Atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer. COMPETÊNCIA TÉCNICA COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

12 Tipos de Competências Competência Técnica Conhecimentos Habilidades Competência Comportamental Atitudes Se refere a tudo o que o profissional precisa saber para ser um especialista tecnicamente (saber) e a capacidade do indivíduo de fazer uso produtivo do seu conhecimento(saber fazer) Ex: Língua Portuguesa (saber) Redigir atas e memorandos (saber fazer) É tudo o que o profissional demonstra como seu diferencial e tem impacto em seus resultados. Ex: Criatividade, flexibilidade,organização, liderança, etc.

13 O que é Gestão por Competências? Gestão por Competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais. (Leme, 2012)

14 Para Brandão e Guimarães (2001), a partir da estratégia organizacional, a gestão por competências direciona suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira e formalização de alianças estratégicas, entre outras, para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos

15 Metodologia Etapas

16 Competência Avaliação Comportamental Indicadores Comportamentais Gestor Avalia Nível Requerido para o seu SETOR Gestor e Colaboradores realizam avaliações Origem: 1)Código de Ética do Servidor 2)Lei )Dicionário de Competências da Justiça Federal 4)MPOG 5)Literatura da área Exemplo: -Competência: INICIATIVA -Indicadores: 1)Praticar ações antes de ser solicitado. 2)Prever ações necessárias para que as tarefas sejam cumpridas. 3)Antecipar soluções antes dos problemas (com a finalidade de prevenir riscos) Objetivo: Adequação entre competências requeridas dos servidores àquelas necessárias ao alcance dos objetivos e resultados no desempenho de suas atividades.

17 Competências Transversais Iniciativa (Pró-atividade) Indicadores Praticar ações necessárias ao cumprimento das atividades do Setor, antes de ser solicitado(espontaneamente) Prever ações necessárias para que as tarefas sejam cumpridas Antecipar soluções diante da possibilidade de ocorrência de problemas nas atividades do setor

18 Competências Transversais Produtividade (Foco em Resultado) Indicadores Tomar as ações necessárias e adequadas para a realização de suas tarefas conforme planejado Cumprir metas e prazos estabelecidos Exercer as suas atividades com agilidade e de forma correta

19 Competências Transversais Cultura da Qualidade Indicadores Executar as atividades de forma correta de acordo com o direcionamento estabelecido pelo setor Participar e colaborar de ações e estudos que se relacionem com a melhoria do exercício da sua função e atividades no setor Buscar implementar melhorias (mudanças) para aperfeiçoamento de processos e serviços relacionados ao exercício da sua função e atividades do setor

20 Competências Transversais Trabalho em Equipe Indicadores Participar colaborativamente e de forma harmoniosa nas atividades internas e externas envolvendo o setor Facilitar o acesso às informações para auxiliar o trabalho dos colegas nas atividades internas e externas envolvendo o setor Compartilhar os conhecimentos adquiridos com os colegas de trabalho nas atividades internas e externas envolvendo o setor Auxiliar os colegas de trabalho na resolução de problemas nas atividades internas e externas envolvendo o setor

21 Competências Transversais Relacionamento Interpessoal Indicadores Ser respeitoso, prestativo e educado com outros colaboradores e com o público em geral, mesmo em situações adversas Tratar as pessoas sem distinção, independente do nível hierárquico

22 Competências Transversais Postura Profissional Indicadores Usar trajes adequados ao exercício da sua função Respeitar a hierarquia institucional Separar problemas pessoais da vida profissional Representar-se contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder Ser assíduo Ser pontual Facilitar a fiscalização de seus atos e serviços, sempre que necessário Zelar pelos equipamentos e instalações da Instituição Seguir os regulamentos da Instituição e legislações pertinentes

23 Competências Transversais Comunicação Indicadores Ser claro e objetivo ao expor(oralmente) suas ideias para os outros colaboradores e para o público em geral Questionar construtivamente o interlocutor sobre pontos subjetivos ou não compreendidos em suas interações Demonstrar receptividade às críticas e sugestões que recebe sobre o seu desempenho Utilizar os meios de comunicação adequados aos resultados pretendidos Redigir textos (notas, mensagens, memorandos) corretamente e com clareza

24 Competências Transversais Planejamento/Organização Indicadores Planejar e priorizar a realização das tarefas, utilizando o tempo de forma eficaz Redefinir o planejamento das atividades a partir de ocorrência de eventos urgentes Manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho

25 Avaliação Técnica Atividade Gestorvalida as habilidades mapeadas para cada função Conhecimentos técnicos Gestorvalida os conhecimentos técnicos mapeados para cada função GestorAvalia Nível Requerido de cada competência para cada função do Setor Gestore Colaboradores realizam avaliações Origem: 1)Atividades do mapeamento de processos 2)Informações do setor Exemplo: 1)Atividade: Criação de informativos eletrônico 2)Conhecimento técnico necessário para execução desta atividade: Teorias da linguagem visual

26 Resultados Produtos deste Trabalho

27 Produtos deste Trabalho Relatórios de Apoio Relatórios Individuais:(enviados por aos colaboradores) Objetivo: Permitir ao colaborador conhecer os detalhes de sua avaliação, bem como as competências que deverá aprimorar Semáforo de competências Relatórios do Nível de Competência do Setor: (entregues aos gestores) Objetivo: Auxiliar o gestor a visualizar oportunidades de melhoria do Setor e, consequentemente, planejar ações de desenvolvimento Identificação dos multiplicadores do Setor

28 Produtos deste Trabalho Plano Anual de Capacitação Objetivo: Planejar programas de capacitação para as competências técnicas e comportamentais que apresentarem nível inferior ao requerido pela Instituição, utilizando diferentes modalidades de ensino-aprendizagem. Valorização das competências internas(multiplicadores) nas iniciativas Valorização das competências internas(multiplicadores) nas iniciativas de capacitação, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores do próprio quadro de pessoal da Instituição(Fonte: PNDP)

29 Referências LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, LEME, Rogério; GONÇALVES, Elsimar; JUNIOR, Euclides; VESPA, Marcia; SANTOS, Paulo; SINA-CHI, Renan; NETO, Rodopiano; HUCZOK, Romeu; RIBEIRO, Rosane. Gestão por Competências no Setor Público.1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora Ltda, Decreto de 23 de Fevereiro de Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e funda-cional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de Disponível em: Acesso em 01 de Maio de PANTALEÃO, Berenice; TSUBOI, Maria. Projeto Mapeamento de Competências na ANS. In: Congresso CONSAD de Gestão Pública, V.Brasília, BRASIL. Ministérios de Planejamento, Orçamento e Gestão. Guia de Gestão da Capacitação por Competências nos Órgãos da Administração Pública Federal. In: Encontro Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, 2012.