Modernidade organizacional em gestão de pessoas com base para a incorporação de modelo de gestão por competências

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Milton Laranjeira Álvaro
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1 Modernidade organizacional em gestão de pessoas com base para a incorporação de modelo de gestão por competências Alceu Antonio da Silva Joaquim Erik Adrian Quispe Erlon Alves Nascimento Francisco G. Cardoso de Souza Yuri Garcia Costa O texto modernidade organizacional em gestão de pessoas com base para a incorporação de modelo de gestão por competências, é uma tese com o objetivo de mensurar ate que ponto as práticas de gestão nas instituições financeiras são eficazes. O artigo em questão foi escrito pelo mestre em administração José Henrique Motta de Castro, e os doutores em administração Zélia Miranda Kilimnik e Anderson de Souza Sant'Anna, que criaram uma tese para se compreender as necessidades da moderna abordagem angloamericana e francesa de gestão de pessoas. Para que tal estudo fosse realizado com maior credibilidade possível, os doutores realizaram pesquisa de campo em uma instituição brasileira do setor financeiro. Eles subdividiram seu trabalho em cinco partes: introdução, referencial teórico, aspectos metodológicos, apresentação de resultados e considerações finais. Na introdução os autores destacam que as noções de modernidade organizacional vêm sofrendo relevantes mudanças para enfrentar as competições no mundo dos negócios. Portanto, essa via de abordagem consiste no esforço de transformar empregados de tarefas em profissionais de processo ; no repensar dos papéis dos gestores e dos empregados nessa nova organização; na reinvenção dos sistemas de gestão e, em fazer com que o aprendizado seja parte do dia-a-dia dos

2 negócios da empresa. Os pesquisadores afirmam que a procura por profissionais de elevado nível educacional leva as organizações a introdução de práticas organizacionais estimuladoras de autodesenvolvimento e a busca de novos mecanismos de remuneração, como participação nos resultados, remuneração variável e a remuneração por competências. Para FLEURY e OLIVEIRA JR. (2010) assumindo o pressuposto que o sucesso da empresa esta baseado em sua capacidade de criar e transferir conhecimento de forma mais eficaz de seus competidores, entender os mecanismo pelos quais o conhecimento pode ser criado e transferido na empresa é ponto de partida para um resultado superior. Afirmam os autores que a valorização de competências direcionadas à inovação de produtos, processos e serviços é um papel mais relevante na função de recursos humanos, para a definição das estratégias do negócio e no estabelecimento de políticas e práticas mais modernas. Entendem os pesquisadores que existe ainda certa cautela quanto à possibilidade de generalização dessas transformações para o conjunto das organizações brasileiras que, em sua grande maioria ainda se defrontam com modelos tradicionais de gestão, valores e na cultura organizacional. Em termos históricos, os autores afirmam que a noção de modernidade pode ser introduzida a partir de determinadas caracterizações, tais como: o mito da tecnologia, domínio da razão científica, a idéia de progresso e a exaltação da democracia. Sob essa perspectiva, esclarecem os autores que a modernidade pode ser compreendida, como o redirecionamento do homem para o centro da sociedade, contemplando suas várias dimensões, que compreendem: tecnológica, social, política e cultural.

3 Para eles, fundamentando-se nos indicadores do fator Modernidade Administrativa e das Práticas de Gestão de Pessoas temos os seguintes aspectos: orientação estratégica, promoção e carreira, educação corporativa, recompensas e avaliação de desempenho. Para os autores noção de competência constitui em uma idéia consideravelmente antiga, porém conceituada e valorizada no presente, em decorrência de fatores como os processos de reestruturação produtiva em curso, pois identifica e destaca a prevalência de duas correntes principais, no que se refere ao estudo das competências. A primeira corrente, de origem anglo-americana toma como referência o mercado de trabalho, centrando-se em fatores ou aspectos ligados a descrição de desempenho requeridos pelas organizações. A segunda corrente, originária da França enfatiza o vínculo entre trabalho e educação, indicando as competências como resultantes de processos sistemáticos de aprendizagem, ja no que se refere à orientação estratégica, tem como aspecto principal o conhecimento da visão e valores da organização e de como chegar ao seu objetivo final. Nos critérios que norteam a autopromoção, os autores destacam a necessidade de se levar em consideração a análise e perspectiva do desenvolvimento de carreira, suas limitações e evoluções no contexto organizacional atual. A grande variedade de critérios na mobilidade entre cargos e funções sem conexões entre si, institucionalmente reflete na ausência de um sistema de administração de carreiras consolidado. Os autores salientam que mesmo que a empresa venha a reconhecer a legitimidade dos aspectos acima considerados, ainda é fundamento indispensável o alinhamento entre competência empresarial e humana para se levar adiante uma gestão baseada em competências profissionais, criando condições para que seus empregados desenvolvam competências sobre a organização.

4 Avaliam os autores que para validar a modernidade administrativa, no que se refere à prática de educação, são indispensáveis: os treinamentos oferecidos pelas universidades corporativas, registro das atividades que o individuo deverá realizar no controle do conhecimento para acrescentar ao seu currículo profissional. Para os pesquisadores, recompensa dentro de um ambiente organizacional é o atingimento das expectativas dos colaboradores que podem ser materiais ou simbólicas. Segundo DUTRA (2002), cabe às empresas criarem um espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condições para uma alavancagem mútua das expectativas e necessidades. Expectativas materiais refere-se a prêmios em valores ou até mesmo em itens, por sua vez, prêmios expressivos são entendidos como crescimento pessoas/profissional e reconhecimento dentro do próprio ambiente de trabalho. Em uma administração mais tradicionalista existe uma forte tendência a recompensar seus colaboradores de forma material/econômica dando foco maior ao quesito função e cargo, deixando de lado as recompensas simbólicas, modelo de recompensa esse que esta dando lugar a modelos mais flexíveis nas organizações modernas. Segundo Chiavenato (2004), quando o gerente define os objetivos e os vende aos subordinados, mensura-os e avalia o processo, sendo que o processo torna-se muito mais um controle por objetivos do que propriamente uma administração por objetivos. O grande mérito deste trabalho é destaca que quando os profissionais conhecem a visão e a missão da empresa eles se ligam intimamente com o objetivo da organização. Porém os autores não destacam em seu trabalho quais as melhores ferramentas de gestão que tornem possível a interação entre profissionais e organização.

5 [...]Os instrumentos de gestão suportam a relação continua entre as pessoas e a empresa. São esses instrumentos que garantem o nível de informação das pessoas em relação à empresa e vice-versa, que estimulam e oferecem suporte necessário à pessoa planeja sua carreira, que permitem à empresa decidir sobre oportunidade de carreira e saber a escolha de pessoas, e garantem os espaços necessários para que as pessoas e a empresa negociem suas expectativas e que suportam a revisão continua de todo o sistema...(dutra, 2002, p. 105) Todavia, não há como tirar o mérito do trabalho dos autores, que foi totalmente focado em entrevistas, dando mais credibilidade aos questionários aplicados (fidedignos), e também não se perdeu o foco principal do trabalho que foi analisar a visão dos colaboradores em relação à instituição. Pode-se mencionar que poderiam ser aplicadas ferramentas de gestão como: a matriz SWOT (analise de força, oportunidade, fraqueza e ameaça), avaliação 360º (onde o profissional analisa a liderança e a liderança analisa o profissional), avaliação 720º (o líder analisa o profissional e o profissional analisa o líder, e ambos analisam o ambiente organizacional), para se indentificar quais os problemas que interferem internamente ou externamente no alcance dos almejados objetivos, tais como: burnout (Doença que causa desmotivação devido ao stress e pressão da organização), stand-bye (profissionais inertes que não alcançam as metas), desmotivação gradativa e migração de talentos, e assim após indentificá-los realizar a hestirpação destes problemas da organização Obra resenhada CASTRO, Jose Henrique de; Kilimnik, Zelia Miranda de; SANT`ANNA, Anderson de Souza. Modernidade Organizacional em Gestão de Pessoas como Base para a Incorporação de Modelo de Gestão por Competências. < Acessado em 25/10/2012.

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração, Rio de Janeiro: ELSEVIER, 7º edição, DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas, São Paulo: ATLAS, FLEURY, Maria Tereza Leme; Oliveira Junior, Moacir de Miranda. Gestão Estratégica do conhecimento: Integrando Aprendizagem, Conhecimento e Competência, São Paulo: ATLAS, 2001.

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