PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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1 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O CREA-SC desde 2009, com a implantação do novo Plano de Cargos e Salários prevê promoção anual na carreira por antiguidade e por mérito alternadamente, assim sendo, no ano em que a promoção for por antiguidade não haverá promoção por mérito. O objetivo primordial de uma política de avaliação de desempenho, além de atender o previsto no Plano de Cargos e Salários vigente, é promover o aperfeiçoamento e desenvolvimento do corpo funcional, pois é possível diante dos resultados, desenvolver planos de ações que atendam as necessidades de aperfeiçoamento do colaborador no que tange o desempenho de suas atividades e para reflexo no funcionamento do seu departamento. 1. Avaliação de Desempenho por Competências. A avaliação de desempenho se constitui numa técnica imprescindível de direção para gestão organizacional, pois permite identificar oportunidades de melhorias e dificuldades internas encontradas na atuação do empregado no desempenho de sua atividade e no contexto organizacional. O modelo de avaliação de desempenho por competências apresenta um formato de avaliação que identifica e mensura as competências funcionais e comportamentais para atender às necessidades de atribuições de cada cargo ou função Período Avaliado: Serão realizadas duas avaliações para compor a média final, uma que aconteceu em 2014 e outra que acontecerá no corrente ano. A média da soma das duas avaliações será o resultado da sua avaliação para efeito de progressão. 2. Objetivos Identificar conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas pela organização; Mensurar a atuação de cada colaborador; Identificar a necessidade de aprimoramento profissional; Fornecer feedback aos colaboradores; Facilitar o autodesenvolvimento; Permitir maior aperfeiçoamento individual; Embasar programas de desenvolvimento;

2 3. Metodologia Serão avaliadas competências funcionais e competências comportamentais com peso 50% para cada uma delas. Para os cargos de gerencias, serão avaliadas competências funcionais, comportamentais e gerenciais, 40%, 40% e 20% respectivamente Competências Funcionais As competências funcionais foram definidas de acordo com as descrições de função contidas no atual PCS, de maneira a retratar melhor as atribuições e facilitar a análise do avaliador e serão avaliadas pelo gestor imediato e pelo diretor regional Competências Comportamentais Serão nove as competências comportamentais avaliadas em cada colaborador. Para os que exercem função de gerência e assessoria ao presidente, serão acrescidas a este rol, as competências gerenciais, conforme exposto abaixo Competências Comportamentais Comuns a todos os Colaboradores: Organização Disciplina, Trabalho em equipe, Comprometimento organizacional, Comunicação. Cordialidade; Iniciativa Capacidade de síntese Zelo pelo bem público; Competências Gerenciais- Aplicadas aos Gestores: Motivação Planejamento Administração de Conflito Pensamento sistêmico Comunicação Delegação Disciplina Desenvolvimento de equipe Comprometimento Empatia

3 As competências comportamentais de cada empregado serão avaliadas por todos os avaliadores deste, ou seja, pares, lideres, liderados. As competências gerenciais serão avaliadas apenas pelos liderados. 4. Da Participação da Avaliação 4.1. Não avaliarão e nem serão avaliados os empregados que estiveram ou estiverem durante os períodos da avaliação, conforme item 1.1, afastados por mais de seis meses, consecutivos ou não, no ano da avaliação; 4.2. Se em um dos anos o empregado tiver trabalhado por mais de 06 meses será avaliado. Mas não havendo as duas avaliações a média não será calculada para efeito de progressão e desta forma em hipótese alguma receberá progressão por mérito Os empregados que estiverem afastados no período da avaliação, em situação de licença maternidade ou licença saúde, mas que não atendam os requisitos do item 4.1, ou seja, que não ficaram afastados por mais de seis meses serão avaliados e terão o direito de avaliar os seus pares e gestor, não sendo obrigatório, no entanto essa avaliação Caso o empregado enquadrado no item 4.3 opte por avaliar pares e gestor deverá fazê-lo integralmente, ou seja, avaliar todos que constem em seu login no sistema da avaliação de desempenho. A falta de avaliações anulará todas as demais. 5. Da Progressão Para efeito de progressão salarial, participarão todos os empregados do quadro efetivo, EXCETO: Empregados que não foram avaliados nos dois anos consecutivos; Empregados que foram contratados a menos de seis meses na data da avaliação. Ocupantes de cargo em comissão; Empregados cedidos a outros órgãos; 6. Formulários de Aplicação Os formulários são diferenciados para seguintes cargos/funções, a fim de atender as particularidades de cada cargo e função: Agente Administrativo; Agente Administrativo / Pregoeiro Agente Administrativo / Tele Atendimento;

4 Agente Administrativo/Supervisora Tele Atendimento Analista Contábil Financeiro; Analista de Processos/Departamento de Administração; Analista de Sistemas; Analista de Recursos Humanos; Agente Fiscal; Agente Fiscal Função Interna Agente Técnico Contábil/Financeiro; Agente Técnico/Informática Assessor de Imprensa, Coordenador de Atividades Operacionais; Coordenador do Programa da Qualidade; Designer; Motorista; Profissional do Sistema Confea/Crea/Assessor Técnico; Profissional do Sistema Confea/Crea/Fiscal; Profissional do Sistema Confea/Crea/Fiscal interno; Profissional do sistema Confea/Crea/Coordenador de Sustentabilidade; Profissional do Sistema Confea/Crea/Segurança e Saúde do Trabalhador/ Recursos Humanos Procurador Jurídico; Secretária Executiva Gerentes e Coordenadores de Departamentos e Assessorias. Obs.: Para os cargos de Agentes Administrativos optou-se na utilização de um único formulário em função da semelhança de atividades, independentemente da sua lotação, exceto para os cargos Agentes Administrativos - Tele Atendimento. Para agentes administrativos que exercem função gratificada de Pregoeiro/ Supervisor Tele Atendimento foram acrescidas outras perguntas na avaliação. O gerente do departamento de fiscalização será responsável pela avaliação dos agentes administrativos que dão apoio a fiscalização. 7. Escala de Avaliações: As competências funcionais e comportamentais serão avaliadas utilizando como critério escalas de 01 a 10 pontos. Constará também campo destinado à opção NÃO SE APLICA quando a atividade descrita não fizer parte do rol de atividades desempenhadas pelo empregado. Havendo divergências dos gestores em uma mesma pergunta, em que um dos gestores utiliza o não se aplica e outro gestor atribua nota, a avaliação realizada por ultimo

5 não será finalizada. Nesse caso esse gestor será alertado através do sistema para que entre em contato com outro gestor e discuta sobre o assunto. Caso a decisão seja pela segunda avaliação, o primeiro avaliador deverá solicitar ao gestor do DRH que cancele a sua avaliação e a disponibilize novamente. De qualquer forma a avaliação não concluída deverá ser finalizada Critérios de Avaliação Competências Funcionais 1 a 4 desempenho insuficiente 5 a 6 desempenho regular 7 desempenho satisfatório 8 desempenho bom 9 desempenho muito bom 10 desempenho excelente 7.2. Critérios de Avaliação Competências Comportamentais e gerenciais: 1 a 4 raramente apresenta essa atitude; 5 a 6 eventualmente apresenta essa atitude; 7 regularmente apresenta essa atitude; 8 e 9 frequentemente apresenta essa atitude; 10 sempre apresenta essa atitude; No formulário de competência funcional, quando a pontuação atribuída a questão for de 1 a 4 ou 10 o avaliador/gestor deverá justificar no campo respectivo da avaliação Escala de Avaliação para Apuração de Resultado Final. Faixa Orientação 1 a 4,9 Resultado dentro dessa faixa demonstra deficiência de desempenho frente ao que é esperado para o seu cargo/função na organização; 5 a 6,9 Resultados dentro dessa faixa demonstram estar abaixo da expectativa frente ao que é esperado para o seu cargo/função na organização 7 a 7,9 Resultados dentro dessa faixa demonstram estar dentro da expectativa frente ao que é esperado para o seu cargo/função na organização 8 a 9,5 Resultados dentro dessa faixa demonstram estar acima da expectativa do que é esperado para o seu cargo/função na organização. 9,6 a 10 Resultado dentro dessa faixa demonstra superar as expectativas do que é esperado para o desempenho do seu cargo/função na organização

6 8. Avaliadores O processo de avaliação de desempenho por competência desenvolvido segue o modelo 360º, envolvendo participação de líderes, pares e liderados. Líderes (gestor imediato, diretor regional); Pares: todos os colaboradores do departamento ou assessoria; Liderados: colaboradores como avaliadores do gestor imediato; 8.1. Auto Avaliação: Cada empregado fará sua auto avaliação, porém esta não contará para média final, somente se aplicará como instrumento comparativo para autoanálise no momento do feedback Pares Avaliadores: Considerando que os pares avaliarão apenas as competências comportamentais, não há impedimento para que empregados contratados para exercerem cargos e funções diferentes da do avaliado avaliem os seus colegas Escolha de Pares: Os pares serão todos os colaboradores do departamento, sendo que será obrigatória a avaliação de pelo menos 03 pares, porem quando o departamento não contar com o numero mínimo estipulado, o gestor escolherá os demais avaliadores. No caso do grupo formado pelos Escritórios, pelas Inspetorias de Pequeno Porte e pelos departamentos da SEDE que não possuem o mínimo de pares obrigatórios, o gestor imediato indicará como pares, empregados que tenham contato com estes colaboradores, preferencialmente os que habitualmente fazem substituições em férias ou em outras situações, ou ainda empregados lotados na sede do respectivo departamento. 9. Cronograma da Aplicação da Avaliação. As avaliações serão disponibilizadas via sistema online, com acesso através de login e senha do SIC no período compreendido entre 26 de outubro a 04 de novembro de /10/15 a 04/11/15 Aplicação da avaliação 30/11/15 Disponibilização dos relatórios detalhados

7 para os gestores imediatos 04/12/15 Acesso às notas da avaliação De 07/12/15 a 15/03/16 Feedback para os empregados 10. Avaliação X Remuneração Considerando que em 2014 a progressão foi por antiguidade, as notas obtidas na avaliação de desempenho daquele ano serão somadas as da avaliação que acontecerá em 2015, e a média das duas é que será utilizada para efeito de progressão por mérito. Para efeito de quantidade de pessoas que serão promovidas, a cada grupo de 05 pessoas, 01 terá a possibilidade de promoção caso tenha atingido a media de 80% na avaliação. Nenhum grupo poderá ter menos que 04 colaboradores. Não serão utilizados para cálculo de numero de empregados, os colaboradores afastados por licença sem remuneração, cedidos e os aposentados por invalidez. 11. Definições Departamentos, Inspetorias e escritórios quanto à classificação. Nº de empregados por grupo Nº de contemplados SEDE Departamentos e Assessorias Distribuição por lotação Nº de empregados avaliados no grupo Nº de contemplados Superintendência/ ouvidoria 4 1 ACP/APG/Gabinete 6 2 AICOM 4 1 DRH 5 1 DA 11 3 DF 6 2 DTI 7 2 PROJUR 10 2 DFIS - Departamento 5 1 DRP Acervo 4 1 ART/AIN 6 2 Pessoa Jurídica 5 1 Pessoa Física 5 1

8 DTEC 11 3 Atendimento 5 1 Tele atendimento 7 2 Grupo Gerentes 7 2 Assessores 4 1 TOTAL Escritórios e Inspetorias Distribuição por grupos específicos Nº de empregados avaliados no grupo Nº de contemplados Escritórios Agentes Administrativos 5 1 Inspetorias Pequeno Porte - Fiscais 12 3 Inspetorias Pequeno Porte Agentes Adm Inspetorias Médio Porte - Fiscais 15 3 Inspetorias Médio Porte Agentes Adm Inspetorias Grande Porte - Fiscais 27 6 Inspetorias Grande Porte Agentes Adm TOTAL Escritórios: CATEGORIA 1: Escritórios (concorrem entre si) Escritório Nº de Agentes Administrativos Nº de Fiscais Campos Novos* 1 * Mafra 1 Palmitos 1 Porto União - São Bento do Sul 1 Timbó 1 Total 5 - Nº de contemplados: 1 - * O fiscal do Escritório de Campos Novos concorre com os fiscais das inspetorias de pequeno porte, uma vez que é o único fiscal dos escritórios Pequeno Porte CATEGORIA 2: Inspetorias de Pequeno Porte (Até 3 Empregados) Inspetoria Nº de Agentes Administrativos Nº de Fiscais

9 Araranguá 1 1 Caçador 2 1 Campos Novos* - 1 Concórdia 1 1 Curitibanos 1 - Joaçaba 1 1 Lages 2 1 Rio Negrinho 1 1 São Joaquim 1 1 São Lourenço do Oeste 1 1 São Miguel d Oeste 2 1 Xanxerê 1 2 Total Nº de contemplados: 3 3 * O fiscal do Escritório de Campos Novos concorre com os fiscais das inspetorias de pequeno porte, uma vez que é o único fiscal dos escritórios, porém o agente administrativo concorre no grupo escritórios Médio Porte CATEGORIA 3: Inspetorias de Médio Porte (De 4 a 5 Empregados) Inspetoria Nº de Agentes Administrativos Nº de Fiscais Brusque 2 3 Canoinhas 2 2 Jaraguá do Sul 2 2 Rio do Sul 1 3 Tubarão 2 2 Videira 2 2 Total Nº de contemplados: Grande Porte CATEGORIA 3: Inspetorias de Grande Porte (Com 06 ou mais empregados) Inspetoria Nº de Agentes Administrativos Nº de Fiscais Blumenau 5 3 Chapecó 3 3 Criciúma 4 5 Florianópolis 4 3

10 Itajaí 3 5 Joinville 5 5 São José 4 3 Total Nº de contemplados: Quadro de Avaliadores Cargo/Função Lotação Avaliadores Agente Administrativo Sede Gestor Imediato - Pares Agente Administrativo Inspetorias/ Gestor Imediato Diretor Regional Pares Escritórios Analista Sede Gestor Imediato - Pares Motorista Sede Gestor Imediato - Pares Assessor de Imprensa Sede Gestor Imediato - Pares Agente Fiscal Inspetorias Gestor Imediato Diretor Regional Pares Profissional do Sistema - Sede Gestor Imediato - Pares Assessor Técnico DTEC Profissional do Sistema - Inspetorias Gestor Imediato Diretor Regional Pares Fiscal Profissional do Sistema - Sede Gestor Imediato - Pares DRP Profissional do Sistema - Sede Gestor Imediato - Pares DRH Analista de Processo Sede Gestor Imediato - Pares Agente Técnico Sede Gestor Imediato - Pares Procurador Jurídico Sede Gestor Imediato - Pares Designer Sede Gestor Imediato - Pares Gerente Sede Superintendente/ Liderados Pares Presidente Assessor Sede Presidente Liderados Pares 13. Peso das Avaliações Os pesos associados às competências comportamentais e funcionais são iguais, equivalendo a 50% cada, com exceção da função gerente/coordenadores de assessorias, que serão avaliados nas competências funcionais, comportamentais e gerenciais, com os respectivos pesos: 40, 40, Competências Funcionais Diretores Regionais Gerentes/Coordenadores Escritórios/Inspetorias 40% 60% SEDE - 100%

11 13.2. Competências Funcionais Gerentes/Assessores Superintendente Presidente Gerentes 50% 50% Assessores - 100% Competências Comportamentais Gestor Diretor Pares Liderados Superintendente Presidente Imediato Regional Escritórios/Inspetorias 40% 30% 30% SEDE 40% - 60% SEDE - Gerentes % - 30% 30% SEDE - Assessores % % Competências Gerenciais 14. Feedback Liderados Gerentes/Assessores 100% O feedback é uma ferramenta importante que permite que os colaboradores modifiquem a maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e ideias, e que trabalhem com mais empenho, se necessário, em busca de melhores resultados. Portanto, após a conclusão de todo o processo, os líderes deverão apresentar aos avaliados, o relatório detalhado das avaliações. Cada empregado deverá receber relatório de sua avaliação, que será encaminhado pelo seu gestor imediato com considerações, podendo esse envio ser por e- mail. Os empregados que tiverem nota inferior a sete - em alguma das competências deverá obrigatoriamente receber pessoalmente, do seu gestor imediato, o feedback sobre a sua avaliação. Todos os empregados deverão registrar o recebimento do mesmo no RQ/Registro de feedback. Nessa situação o colaborador terá a possibilidade de registrar no campo observação o que entender necessário, referente a esse processo. Caso o colaborador não queira se manifestar, o gestor deverá na presença do avaliado, inutilizar o campo correspondente a esse, utilizando um grande X ou escrever nada a declarar. O protocolo de recebimento da avaliação ficará arquivado no Departamento de Recursos Humanos, a fim de acompanhamento e orientação no plano de ação. Quando não realizado o feedback no prazo estabelecido no item 8 - cronograma será gerada registro de não conformidade para o gestor imediato.