UFPA - UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ MARATONA #01

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3 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 01. ( CESPE - DPU - Agente Administrativo) A respeito da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir. A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações. 02. ( CESPE - ANS - Técnico Administrativo) Julgue os itens a seguir, relativos a administração e gestão de pessoas nas organizações. A gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais dos empregados e, em seguida, orientar esforços para o alcance dos objetivos organizacionais. 03. ( CESPE - ANAC - Técnico Administrativo) Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas. A gestão de pessoas, como uma atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização. 04. (2016 -CEPS-UFPA - UFRA - Assistente em Administração) A atividade de gerenciamento das pessoas nas organizações públicas tem avançado com profundas modificações nos últimos anos. Esse avanço no gerenciamento de pessoas tem chegado a pontos importantes, como o da participação na formulação de (A) estabelecimento de rotinas. (B) definição de funções. (C) mudança nos fluxos internos. (D) estratégias organizacionais. (E) normas de condutas internas. 05. ( FAURGS - UFRGS - Assistente em administração) A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar as funções de planejar, organizar, dirigir e controlar. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas podem ser resumidas em seis processos básicos, processos esses que dentro de uma organização constituem um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, conhecidos como processos de a) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; recompensar pessoas; monitorar pessoas; desenvolver pessoas. b) admitir pessoas; agregar pessoas; demitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; manter pessoas. c) agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas; monitorar pessoas. d) admitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas; monitorar pessoas. e) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; monitorar pessoas; manter pessoas; recompensar pessoas. 06. ( ESAF - ANAC - Técnico Administrativo) A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. São processos básicos de gestão de pessoas, exceto os processos de a) desenvolver pessoas. b) liderar pessoas. c) recompensar pessoas. d) aplicar pessoas. e) agregar pessoas. 07. ( CONSULPLAN - TSE - Técnico Judiciário - Área Administrativa) NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas a) analisar e descrever cargos. b) desenhar cargos. c) avaliar desempenho de funcionários. d) realizar planejamento de produção. 3

4 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS 08. ( IESES - BAHIAGÁS - Analista de Processos Organizacionais - Administração e Psicologia) A gestão de competência caracteriza-se como um novo modelo de gestão de recursos humanos que pode contemplar todas as práticas adotadas por uma empresa que visam gerenciar e direcionar o comportamento humano no ambiente organizacional. Assinale a alternativa que contempla as dimensões presentes na literatura que melhor definem o que é uma competência. a) Desempenho, Habilidades, Atitudes. b) Desempenho, Resultados, Comportamento. c) Conhecimentos, Habilidades, Atitudes. d) Resultados, Conhecimentos, Comportamentos. e) Competência, Conhecimento, Comportamento. 09. ( CESPE - TCE-SC - Auditor Fiscal de Controle Externo - Administração) Com relação à gestão por resultados e à gestão de pessoas no serviço público, julgue o item seguinte. A gestão de pessoas por competências pode ser entendida como um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação aos serviços a serem realizados, identificando os pontos fortes e os fracos dos profissionais, suprindo suas lacunas e agregando conhecimento, de acordo com os critérios e objetivos estabelecidos pela organização. 10. (2013 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em Administração) Os servidores que trabalham com Gestão de Pessoas nas instituições têm lido que a maioria dos estudos sobre o processo de capacitação o apresenta com algumas grandes etapas. A etapa de levantamento de necessidades identifica as competências que uma instituição precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, os indivíduos que necessitam de capacitação, assim como (A) conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos. (B) processos de recrutamento, seleção e alocação dos indivíduos. (C) métodos de trabalho, habilidades e tarefas dos indivíduos. (D) conteúdo das tarefas, conhecimentos e seleção dos indivíduos. (E) atitudes, métodos de trabalho e processos de recrutamento. 11. (2013 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em Administração) A adoção de Gestão de Pessoas fundamentada em competências requer que a organização identifique, com clareza, as lacunas ou deficiências em seu quadro funcional que podem retardar ou bloquear a obtenção dos macro-objetivos estratégicos. A palavra competência está relacionada com (A) a estrutura e o cargo. (B) o ambiente e as tarefas. (C) o cargo e a descrição do cargo. (D) os processos de trabalho e as rotinas. (E) a pessoa e a tarefa. 4

5 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 12. ( ESAF - ANAC - Analista Administrativo) Sobre o recrutamento e a seleção, julgue os itens a seguir como certos ou errados. Após, escolha a opção correta. I. O recrutamento consiste na procura e na atração de candidatos para uma determinada função. II. A seleção consiste na escolha e na tomada do candidato que ocupará o cargo disponível. Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior, que é suprir e prover a organização de talentos e competências necessárias. III. Antes de qualquer processo seletivo, faz-se necessário o levantamento do perfil adequado do candidato que deverá preencher a vaga. O perfil para o cargo deve ser definido se adequando às competências necessárias para que a vaga disponível venha a ser ocupada de acordo com os objetivos da empresa. IV. O recrutamento interno pode envolver: transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para outro, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal. V. O recrutamento e a seleção não são uma atividade que deve ficar restrita à área de gestão de pessoas. Estão corretos os itens a) I, II e IV. b) II, e IV. c) II, III e IV. d) III e V. e) I, II, III, IV e V. 13. ( FAU - JUCEPAR - PR - Assistente Administrativo) Segundo Chiavenato há dois tipos básicos de Recrutamento de pessoal nas empresas: a) Por edital e por anúncios. b) Pelo setor de RH e por empresas terceirizadas. c) Por indicação ou por recebimento de Currículo. d) Interno e externo. e) Por escolha e por indicação. 14. ( IF-RS - Auxiliar em Administração) Avalie as afirmativas abaixo e marque a INCORRETA sobre recrutamento e seleção de pessoal. a) A seleção de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as necessidades da empresa ou organização. b) O recrutamento de pessoal é responsável por captar candidatos a emprego para vagas em aberto em uma empresa ou organização. c) A seleção de pessoal tem por finalidade escolher, dentre os candidatos a emprego, os mais adequados para atender às necessidades da empresa ou organização. d) Todo o processo de seleção baseia-se na análise comparativa entre as exigências do cargo e as características do candidato. e) O recrutamento de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as necessidades da empresa ou organização. 15. ( FUNCAB - Faceli - Técnico Administrativo) O recrutamento interno é o preenchimento das vagas e oportunidades pelos próprios funcionários atuais da organização. Pode-se citar como uma vantagem a(o): a) introdução de sangue novo à organização. b) aumento do capital intelectual. c) diversificação do patrimônio humano. d) probabilidade de melhor seleção. e) renovação da cultura organizacional. 16. ( CESPE - FUNPRESP-JUD - Assistente - Administrativa) A respeito de recrutamento e seleção, julgue o item seguinte. Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens atribuídas ao recrutamento interno. 17. ( CESPE - TCE-PA - Auditor de Controle Externo - Área Planejamento - Administração) No que se refere aos processos de recrutamento e de seleção de pessoas, julgue o item subsequente. Os objetivos do processo de recrutamento incluem atrair candidatos qualificados para uma organização. 5

6 18. ( FUNIVERSA - Secretaria da Criança - DF - Especialista Socioeducativo - Administração) A respeito da comparação entre recrutamento interno e recrutamento externo, assinale a alternativa correta. a) Uma desvantagem do recrutamento interno consiste na exacerbação da competição entre o pessoal. b) Uma vantagem atribuída ao recrutamento externo é o aproveitamento dos investimentos já efetuados com esses candidatos pelas suas empresas e por eles mesmos. c) Uma vantagem atribuída ao recrutamento interno consiste no fato de os empregados já conhecerem e conviverem com os problemas internos. d) Uma desvantagem do recrutamento externo reside no fato de os novos empregados tentarem promover grandes mudanças sem conhecerem adequadamente a organização. e) O recrutamento externo é considerado mais seguro que o interno pela necessidade de conhecimento estrito do que se espera de alguém em vias de ser contratado. 19. ( FUNCAB - CRF-RO - Administrador) O modelo de seleção de pessoas que se caracteriza por existirem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é denominado: a) colocação. b) estágio único. c) conhecimento. d) entrevista. e) classificação. 20. ( CEPS-UFPA - UFPA - Administrador) No que se refere ao recrutamento e seleção de pessoas, assinale a alternativa que NÃO representa uma vantagem do recrutamento externo. a) Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança no ambiente organizacional. b) Enriquece o patrimônio humano da organização, pelo aporte de novos talentos e habilidades. c) Renova a cultura organizacional e enriquece-a com novas aspirações. d) Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. e) Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos. 21. (2013 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em Administração) Costuma-se dizer que o recrutamento é o primeiro passo de um processo de seleção, o qual atrai candidatos interessados que se enquadrem nas exigências iniciais para o preenchimento de uma vaga. O recrutamento, portanto, é estratégico e seu ponto de partida é o(a) (A) Regimento. (B) Estrutura. (C) Ambiente. (D) Cargo. (E) Tarefa. 22. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em Administração) O recrutamento atrai os candidatos interessados que se enquadram nas exigências iniciais para o preenchimento daquela vaga. Se o recrutamento é estratégico e importante para o processo seletivo, o ponto de partida é o(a): (A) ambiente. (B) mercado. (C) missão. (D) estratégia. (E) cargo. 23. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em Administração) Não poderemos selecionar ou treinar pessoal, nem determinar o valor de uma função ou o mérito de um funcionário, se não tivermos as tarefas básicas e indispensáveis à maioria dos programas de Gestão de Pessoas, contidas no(a) (A) Seleção de Pessoal. (B) Descrição e Análise do Cargo. (C) Avaliação de Desempenho. (D) Treinamento do Pessoal. (E) Plano de Sugestões. 6

7 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 24. (Cespe / MPE-TO 2006) Acerca das diferenças entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, é correto afirmar que o treinamento volta-se à capacitação do indivíduo para o exercício de novos cargos, enquanto o desenvolvimento tem como objetivo melhorar o desempenho do indivíduo no cargo atualmente ocupado por ele 25. (Cespe / FCPTN 2006) O processo de treinamento inicia-se com a etapa do diagnóstico, quando são levantadas as necessidades de treinamento, e termina com a etapa da avaliação, quando é feita a verificação dos resultados obtidos no processo. 26. ( INSTITUTO AOCP - EBSERH - Pedagogo) O Treinamento na empresa envolve as seguintes etapas: a) aplicação e diagnóstico. b) diagnóstico, elaboração do programa de treinamento, aplicação ou implementação, avaliação e acompanhamento. c) aplicação e avaliação. d) diagnóstico da realidade, aplicação e, por fim, o acompanhamento. e) diagnóstico, avaliação e acompanhamento. 27. ( Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ - Agente de Administração) A etapa do treinamento em que são definidas as necessidades e competências, o resultado esperado do treinamento, bem como são detectados os problemas de pessoal e de produção, é a etapa de: a) diagnóstico da situação b) decisão quanto a estratégia c) implantação ou ação d) avaliação e controle 28. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em Administração) O levantamento das necessidades de treinamento responde num nível mais geral a o que, quem e quando treinar. Desenvolver essa etapa contém três análises: (A) do ambiente interno, do ambiente externo e da estrutura. (B) do local de trabalho, das políticas e das chefias. (C) do perfil das pessoas, de suas necessidades e de suas atitudes. (D) da organização, das tarefas e das pessoas. (E) da organização, das políticas de pessoal e da estrutura ( UFMT - TJ-MT - Analista Judiciário - Administração) Treinamento é um processo pelo qual as pessoas são preparadas para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que ocupam. Assinale a alternativa que apresenta as mudanças de comportamento que podem ocorrer devido ao treinamento. a) Transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, de atitude e de conceitos. b) Processo educacional, pró-atividade, motivação e liderança. c) Comprometimento, liderança e empowerment. d) Apropriação da técnica, execução perfeita, motivação e absorção da cultura organizacional. 30. ( Câmara Municipal do Rio de Janeiro - Analista Legislativo - Administração) O treinamento é um processo utilizado para mudar o comportamento dos empregados, visando aos objetivos organizacionais. Quando se deseja uma mudança no empregado buscando elevar seu nível de abstração para desenvolver novas ideias e para favorecer o pensamento mais amplo e global, utiliza-se o seguinte tipo de treinamento: a) transmissão de informações b) desenvolvimento de habilidades c) desenvolvimento de conceitos d) desenvolvimento de atitudes 31. ( FDC - IF-SE - Administrador) O tipo de mudança obtida através do treinamento aplicado nas organizações e que tem por objetivo desenvolver ou modificar comportamentos, buscando a conscientização e sensibilidade no trato com as pessoas e com os clientes internos e externos, é conhecida como: a) transmissão de informações b) desenvolvimento de atitudes c) desenvolvimento de conceitos d) aprimoramento de habilidades 32. ( FCC - TRE-RR - Analista Judiciário - Administrativa) Os testes aplicados, antes e após a conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir a) o desenvolvimento. b) a reação. c) o comportamento. d) o resultado. e) o aprendizado.

8 33. ( FCC - TRT - 13ª Região (PB) - Analista Judiciário - Psicologia) Após um treinamento, foi aplicado um instrumento de avaliação que mede se o treinando está aplicando ou não em seu trabalho aquilo que lhe foi ensinado. Esse instrumento foi elaborado utilizando o critério do nível de a) desempenho. b) impressões. c) reações. d) aprendizado. e) interpretação. 34. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em Administração) Quanto à avaliação dos resultados, é importante verificar se houve transferência de conhecimento do treinamento para o cargo. Essa avaliação se dá no nível (A) das reações. (B) do aprendizado. (C) do comportamento. (D) da organização. (E) dos resultados. GESTÃO DO DESEMPENHO 35. ( IADES - EBSERH - Pedagogo) A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função da atividade que ela desempenha (CHIAVENATO, 2004). CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Assinale a alternativa que contém os conceitos que mais caracterizam a avaliação do desempenho. a) A avaliação do desempenho deve ser desconsiderada como fundamento para aumentos salariais ou demissão de funcionários b) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e a impressão a respeito de seus hábitos pessoais observados no trabalho. c) A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a respeito do seu desempenho. d) A avaliação deve concentrar-se em uma análise subjetiva do desempenho humano. e) O seu objetivo primordial é proporcionar benefícios para a organização em detrimento dos funcionários ( COMPERVE - UFRN - Administrador) A avaliação de desempenho constitui importante ferramenta para o desenvolvimento dos recursos humanos da organização, nela são utilizados vários métodos. No quadro a seguir, encontram-se, na primeira coluna, alguns desses métodos e, na segunda, o conceito de cada um deles. (1) Escolha forçada (2) Escala gráfica (3) Pesquisa de campo (4) Incidentes críticos (a) O método é desenvolvido com base em entrevistas feitas por especialistas com supervisores do funcionário. (b) O método consiste em avaliar as atitudes extremas do funcionário, sem se preocupar com alguns traços de personalidade. (c) O método consiste na utilização de indicadores de desempenho para a elaboração de mapas que facilitarão a avaliação. (d) O método consiste em colocar os funcionários de determinada categoria em grupos e avalia-los segundo determinado padrão. A opção em que a correspondência entre os métodos e suas respectivas definições está correta é: a) 1b, 2b, 3c, 4a. b) 1a, 2d, 3b, 4c. c) 1c, 2a, 3b, 4d. d) 1d, 2c, 3a, 4b. 37. ( FGV - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas) A Alfa é uma empresa pública de grande porte. Seu sistema de avaliação de desempenho envolve a área de recursos humanos e as áreas funcionais da empresa, fazendo uso do método da pesquisa de campo. Além de permitir envolver os gerentes de linha e de staff no processo de avaliação de desempenho, o método apresenta, como outro ponto positivo: a) participação ativa do avaliado; b) ênfase no alcance de resultados; c) baixo custo operacional; d) feedback rápido ao avaliado; e) facilidade de aplicação.

9 38. ( FCC - DPE-RR - Administrador) Existem diversos métodos consagrados para avaliação de desempenho dos colaboradores de uma organização. Alguns métodos são pautados por medidas objetivas com foco no resultado alcançado pelo funcionário, enquanto em outros a avaliação se dá por meio de medidas subjetivas baseadas na percepção do avaliador sobre aspectos do avaliado. O método que constitui exemplo da primeira categoria é: a) Escala gráfica, em que cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. b) Lista de verificação, no qual é utilizado um formulário de dupla entrada com fatores de avaliação previamente definidos e graduados. c) Escolha forçada, baseado na observação e registro de comportamentos considerados extremos, tanto positivos, como negativos. d) Incidentes críticos, no qual se compara pares binários de funcionários, apontando aquele que apresenta o melhor desempenho em situações desafiadoras. e) Avaliação participativa por objetivos, que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. 39. (2016 -CEPS-UFPA - UFRA - Assistente em Administração) Um dos processos da área de Gestão de Pessoas mais significativos para o desenvolvimento do ambiente de trabalho é a gestão do desempenho humano. É a atividade que consiste na utilização eficaz dos processos organizacionais que determinam como estão se desenvolvendo os servidores e a própria instituição. É fundamental, portanto, que as instituições alinhem a avaliação de desempenho às (A) punições de fazer certo ou errado. (B) promoções dos que são bem avaliados. (C) questões sobre tempo de serviço prestado. (D) estratégias institucionais. (E) avaliações funcionais. 40. (2016 -CEPS-UFPA - UNIFESSPA - Assistente em Administração) Todos os processos da área de Gestão de Pessoas trazem sua influência e sua participação para a Avaliação de Desempenho. Exemplificando: o Planejamento de Recursos Humanos, o Recrutamento, a Seleção, o Treinamento e o Desenvolvimento são interligados com a avaliação de desempenho, pois esta dá o retorno para seu melhor desenvolvimento e realização, o que configura um alinhamento às (A) estratégias organizacionais. (B) estruturas organizacionais. (C) alternativas de descentralização. (D) determinações da área de Administração de Pessoal. (E) políticas e diretrizes internas dos Planos de Carreira. GABARITO 01. C 11. E 21. D 31. B 02. E 12. E 22. E 32. E 03. C 13. D 23. B 33. A 04. D 14. E 24. E 34. C 05. C 15. D 25. C 35. C 06. B 16. E 26. B 36. D 07. D 17. C 27. A 37. B 08. C 18. B 28. D 38. E 09. C 19. A 29. A 39. D 10. A 20. A 30. C 40. A 9