UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Por: Luciana Sousa Coelho Marson Orientador Prof. André Cunha Rio de Janeiro 2004

2 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica e Qualidade Por:. Luciana Sousa Coelho Marson

3 2 AGRADECIMENTOS.Aos professores do projeto UCAM e especial à professora Helenice -exemplo de competência - e ao Prof André pela paciência na construção deste trabalho.

4 3 DEDICATÓRIA Ao meu esposo Jocemar e à minha doce filha Ana Julia.

5 4 RESUMO Dentro no cenário mundial algumas empresas estão mudando sua forma de cultura organizacional, priorizando mais do que nunca o funcionário, coisa que não ocorria antes dos estudos da Relações Humanas nas organizações. De lá pra cá, muitos movimentos estão em ascensão visando o bem estar do individuo em seu trabalho. Sendo assim este trabalho visa demonstrar à partir de algumas teorias sobre a qualidade de vida no trabalho, como o ambiente dentro das organizações influencia no comportamento do individuo. Fatores como motivação e recompensas serão tópicos que abordaremos para justificar a importância da qualidade de vida dentro das empresas e como estes fatores influenciam na produtividade de cada funcionário.

6 5 METODOLOGIA Este trabalho foi feito através de pesquisas bibliográficas, cujos autores tinham enfoque na área de Qualidade Total, Qualidade de Vida no Trabalho, e na área da Motivação Humana. Através desta pesquisa bibliográfica pudemos perceber a transformação que vem ocorrendo em prol da melhoria da qualidade de vida no trabalho e Vimos o quanto as empresas, governo, sociedade e principalmente empregados lucram com este novo modelo de gestão organizacional.

7 6 SUMÁRIO Introdução Capítulo I A Origem da Qualidade de Vida do trabalhador...08 Capítulo II Os Principais Modelos da QVT...16 Capítulo III O mais importante modelo da QVT...21 Capítulo IV A Produtividade no trabalho...28 Capítulo V Motivação...35 Capítulo VI. Qualidade de Vida e seus enfoques...38 Conclusão...43 Bibliografia...45 Índice...47 Folha de Aprovação...49

8 Í 7 INTRODUÇÃO O presente trabalho tentará investigar à partir dos vários modelos teóricos de QVT e de Motivação, a relação entre a satisfação das pessoas e a Motivação no trabalho, bem como compreender seus principais aspectos dentro das organizações Sob este ponto de vista, pretendemos esclarecer se as pessoas trabalham apenas pela remuneração ou procuram outros retornos que justifiquem o tempo, a energia e o esforço mental e emocional que dedicam à empresa.. Esperamos identificar e explicar porque as pessoas sentem-se mais ou menos satisfeitas com seu trabalho, e como isso pode ser alterado na visão do gestor. Tentaremos abordar que quanto mais o funcionário se sentir motivado dentro da organização, mais ele gerará produtividade no ambiente de trabalho. Abordaremos com maior precisão o Modelo de QVT de Walton, já que verificamos ser um dos mais utilizados no mundo organizacional.

9 8 CAPITULO I 1 - A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR As preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho originaram de estudos realizados por Eric Trist e seus colaboradores, em Londres, no ano Este grupo de investigadores de Ciência Sociais, formado por psiquiatras, psicólogos e antropólogos, reuniram-se para resolver problemas específicos de organizações e de relação social, principalmente de relações internas entre os próprios trabalhadores e/ou entre os trabalhadores e a chefia, em diversas empresas de grande porte. Em 1984, Oscar Ortsman, estudioso da QVT comenta que a partir dos anos 60 surgiu uma nova proposta valorizando a organização no trabalho e os seus benefícios. A idéia era a humanização do trabalho e tratavase de: 1 - Favorecer a melhoria das condições de vida no trabalho; 2 Respeitar cada vez mais a necessárias expectativas individuais; 3 - Modificar profundamente a natureza das atividades e os tipos de relações ligadas ao trabalho, especialmente porque se põe em causa modelo hierárquico tradicional.

10 Conceitos E Critérios Para Qualidade De Vida Do Trabalhador Em 1973, Richard E. Walton, principal teórico da QVT, defende que o objetivo de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho é gerar uma organização mais humanizada, onde o trabalho envolva ao mesmo tempo, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao nível do cargo, com tarefas adequadas, variedade e enriquecimento do trabalho com ênfase no crescimento pessoal do indivíduo. Ao direcionarmos a evolução dos conceitos através dos teóricos brasileiros, podemos destacar que, já em 1996, salientava-se a importância de considerar a influência dos fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos no bem estar do trabalhador e que estes interferiam na produtividade e satisfação dos empregados. Atualmente, percebe-se que os estudos relativos a Qualidade de Vida no Trabalho estão indo mais longe. À Partir de 1998, foi enfatizado a necessidade de cuidados com o corpo e a mente dos trabalhadores, principalmente nos aspectos relacionados aos sentimentos, como por exemplo medo, ansiedade, raiva, e outros. Para a autora Qualidade de vida é acima de tudo aprender a desfrutar do que se tem, valorizar conquistas, empenhar-se no autoconhecimento, desenvolver posturas facilitadoras, cuidar da saúde física e emocional.

11 1.2 - O Desafio Da Qualidade 10 A busca da Qualidade é a tônica do momento e mobiliza esforços de toda ordem nas empresas brasileiras, o que não deixa de trazer resultados positivos de uma certa forma. No entanto, uma empresa que não dispensar o devido cuidado as dimensões essenciais que afetam aspectos comportamentais, terá êxito no atendimento das metas propostas em termos de qualidade, produtividade e competitividade. A preocupação com o equilíbrio e a integração das dimensões tecnológicas, econômicas e sociais revela ser, no mínimo, uma atitude inteligente por parte dos dirigentes na implantação da Gestão de Qualidade Total, sob pena de fracassarem os programas por falta de sustentação em fatores chaves do processo. Na realidade, um estado de espírito e uma filosofia concreta calcados em determinados aspectos comportamentais, caracterizados de modo especial por uma liderança forte na vontade de implantação de programas de Qualidade, e uma preocupação efetiva com a união de todo o pessoal, são essenciais ao sucesso. Para tanto, não basta a intenção por parte dos dirigentes e executivos para mobilização do pessoal e comprometimento com as metas sugeridas. É imprescindível a competência gerencial na gestão das pessoas, sem a qual não se consegue atender às necessidades dos clientes internos e, por decorrência, dos clientes externos. De fato, o envolvimento dos funcionários não acontece ao

12 11 acaso. Para se atingirem as metas organizacionais, é preciso difundir-se a responsabilidade pela Qualidade, base da produtividade e da competitividade. Esta adesão à responsabilidade, ao comprometimento com as metas da qualidade, exige, por sua vez, um estágio de desenvolvimento organizacional que a maioria das empresas, de um modo geral, não se empenhou em atingir. Desenvolvimento baseado, acima de tudo, na melhoria do próprio quadro funcional em termos treinamento para a Qualidade, e na atualização das chefias e gerências. E não apenas na obtenção de avançadas tecnologias, sofisticados equipamentos, melhorias nas instalações físicas, como também no domínio das ferramentas da qualidade. É necessário dar meios as chefias para que gerenciem o processo voltado para a qualidade, incentivando a criatividade e a inovação, como também criando uma consciência básica de responsabilidade e de participação por parte dos empregados. Sabe-se que sete em cada dez empresas implantam programas de TQC, nos anos seguintes vêem fracassados tais programas. As razões apontadas têm sido ligadas ao fato de que as empresas trabalham mais em cima dos produtos e processos, não evoluindo simultaneamente na gerência do pessoal em todos os níveis. Na realidade, a gestão da Qualidade Total se faz através das pessoas, sendo a gestão de recursos humanos um dos fatores mais importantes do sucesso empresarial no que se diz respeito à Qualidade.

13 1.3 - O Fator Humano Como Diferenciador De Competitividade 12 Quando as empresas voltam-se com sucesso para qualidade, constatase que houve uma mobilização, envolvendo desde a recepcionista, o faxineiro, o trabalhador, o técnico, os chefes, os administradores e empregadores: todos se sentem responsáveis pela qualidade. A totalidade das funções da empresa está envolvida numa estratégia que busca a excelência, entendida como a tendência ao aperfeiçoamento constante. Neste sentido, as formas de organizar o trabalho tendo em vista o resultado final, são direcionadas para a mesma meta: a busca das melhorias contínuas do processo produtivo. Cada um em seu nível, partilha da responsabilidade na Gestão da Qualidade Total, identificando disfunções, sugerindo medidas corretivas e inovadoras. Esta é a base dos princípios da TQC (Total Quality Control = controle da qualidade total) ) que os Americanos e Europeus e, mais recentemente, as empresas brasileiras se esforçam para pôr em prática. Tal estratégia, concorre para melhoria da produtividade empresarial, mais exige muito mais de dirigentes e empregados. È fundamental que todas as funções das empresas se empenhem na obtenção da qualidade dos produtos e serviços, sob o firme propósito da alta administração e dos próprios empregados. Amplia-se, o papel da Gestão dos Recursos Humanos, no âmbito de cada posto, todos os empregados são agentes da Qualidade, sem distinção de cargo ou nível hierárquico. É preciso que se faça um apelo sistemático e quotidiano a toda uma bateria de técnicas e ferramentas de gerência:

14 1 - Coleta de dados Diagramas de causa e efeito 3 - Diagrama de pareto 4 - Histograma 5 - Analise de gráficos de controle. Tais exigências enfatizam a assertiva de que o elemento humano é na realidade o fator diferenciador da competitividade empresarial Qualidade e Participação Muito se fala, atualmente, sobre Qualidade Total, entendida como a vontade, a preocupação fixa da empresa em fazer produtos de qualidade ou prestar serviços de qualidade. Uma nem inferior nem superior, mais a qualidade necessária e suficiente. Autores têm identificado três direções ao se referir ao conceito: 1- A preocupação com toda a vida do produto; 2 - As relações da empresa com o meio ambiente; 3 - A mobilização de todo o pessoal como ponto fundamental na estratégia da Qualidade Total. É importante salientar que a participação nos processos decisivos que lhes dizem respeito, bem como ter informações em relação ao posto que ocupam,

15 14 constituem-se em fatores mais freqüentemente mencionados pelos autores para elevar-se o nível de participação dos empregados. Pesquisas recentes têm demonstrado que poucas são as empresas que adotam sistemas para ouvir seu público interno, a não ser tentativas esporádicas orientadas para avaliar a repercussão de medidas e benefícios, sem uma estratégia voltada para melhoria da gestão de pessoas. A grande dificuldade das empresas está em trabalhar, de forma científica, a expressão participativa dos empregados. É preciso um aperfeiçoamento constante na capacidade diagnóstica, a partir da coleta de dados quantitativos e qualitativos, com base na percepção dos próprios empregados. Esta é uma forma de reconhecimento da inteligência do empregado, o que acaba refletindo em sua qualidade de vida e na produtividade da organização, com ganhos para todos. Esta não é uma tarefa simples, pois o processo envolve preparação de patrões e empregados. Entretanto a participação não é uma questão de persuasão ou exortação, mas de competência gerencial. A participação pode ser compreendida como todas as formas e meios pelos quais os membros da organização podem influenciar no destino dessa organização. Pois não se pode pensar em Qualidade sem o envolvimento advindo do comprometimento de todos. Na realidade são evidentes os desejos e as expectativa das pessoas por maior participação nas decisões que lhes dizem respeito na sua situação de

16 15 trabalho, observando-se ainda uma crescente rejeição a posturas autoritárias, em decorrência de um momento histórico-social democrático, que deve reflertir no modelo gerencial e nas estratégias políticas de mobilização de pessoal. Aquelas empresas que se conscientizaram da necessidade das pessoas participarem e serem ouvidas, têm buscado tecnologias adequadas para dar voz a uma classe trabalhadora mais informada, com novas expectativas sociais, nova escala de valores e novas e mais conscientes reivindicações e atitudes, aumentando, com tal postura, suas chances de sobrevivência e sucesso na implantação dos programas de Qualidade. A participação neste sentido constitui-se numa abordagem gerencial amparada na motivação, centrada especialmente em técnicas de grupo, atribuindo-se à mesma um incremento de produtividade, desempenho e satisfação no trabalho, essenciais à eficácia das organizações.

17 16 CAPITULO II 2 - OS PRINCIPAIS MODELOS DE QVT Muitos foram o s teóricos que pesquisaram sobre qualidade de Vida no Trabalho, mas escolhemos àqueles que mais contribuíram para o desenvolvimento deste processo : Modelo de QVT de Nadler e Lawler aspectos: Para Nadler e Lawler (1983), a QVT está fundamentada em quatro 1 - Participação dos funcionários nas decisões. 2 - Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. 3 - Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4 - Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma melhoria na QVT.

18 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan Hackman e Oldhan (1984), pesquisadores americanos, apresentam um modelo de QVT que tem como ênfase o desenho de cargos. Para eles, as dimensões do cargo produzem estados psicológicas críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são: 1 - Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa. 2 - Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável. 3 - Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras. 4 - Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las. 5 - Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno á pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho. 6 - Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. 7 - Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

19 18 Para os autores, as dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo e automotivam as pessoas para o trabalho. Hackman e Oldhan (1984) utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de motivação interna como diagnóstico da QVT Modelo de QVT de Walton Para Walton (1973), existem oito fatores que afetam a QVT, a saber: 1 - Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da eqüidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da eqüidade externa ( equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho) 2 - Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequados à saúde e bem estar da pessoa. 3- Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalho, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho.

20 19 4- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura. 5 - Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito. 6- Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização. 7 Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias. 8 - Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em particular de uma organização. A organização de vê ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente. Alguns autores salientam que a QVT parte do reconhecimento de que um empregado bem treinado e bem posicionamento na empresa está em melhor condição para identificar problemas dificilmente localizáveis com relação à

21 20 qualidade do produto ou de como o trabalho deve ser feito, QVT é essencial nos programas de qualidade total nas organizações.

22 21 CAPITULO III 3. O MAIS IMPORTANTE MODELO DE QVT Ao tratar-se dos critérios estabelecidos para investigação de Qualidade de Vida dos Trabalhador, optou-se por expor os estabelecidos por Walton (1973), por considerar-se como mais completo, por isso voltamos à ele. Walton (1973) estabeleceu oito categorias a serem investigadas para analisar a Qualidade de Vida dos Trabalhadores. Após essa revisão, propõe-se uma reflexão sobre as categorias estabelecidas e sua possível adequação ao contexto atual. 1) Compensação Justa e Adequada Está relacionada com a remuneração recebida pelo trabalhador em troca de seu trabalho. Desdobra-se nos seguintes indicadores: a) Remuneração adequada é a remuneração necessária para atender as necessidades pessoais, sociais e econômicas do empregado. b) Eqüidade interna equivalência na remuneração entre os membros de uma mesma organização. c) Eqüidade externa - equivalência na remuneração em relação a outros profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho.

23 22 2) Condições de Trabalho Relaciona-se com a saúde e com o ambiente físico em que o trabalhador está inserido. Compreende: a) Jornada de trabalho quantidade de horas trabalhadas relacionada com a tarefa executada. b) Carga de trabalho quantidade de trabalho realizada pelo empregado em um turno. c) Ambiente físico seguro e saudável local de trabalho que compreenda bemestar e organização e ofereça condições de segurança e saúde, evitando o risco de doenças e acidentes. d) Idade limite quando o trabalho realizado for potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas, se realizado abaixo ou acima de certa idade. e) Material e equipamento quantidade e qualidade nos materiais disponíveis para a execução do trabalho. 3) Uso e Desenvolvimento de Capacidades Refere-se às oportunidades que o trabalhador tem de aplicar no dia-a-dia seu conhecimento e sua aptidões profissionais. a) Autonomia liberdade/autonomia na programação e execução no trabalho. b) Planejamento inclui o planejamento e a execução/implementação das atividades.

24 23 c) Significado da tarefa relevância da tarefa na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro e fora da organização. d) Identidade da tarefa medida da tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado. e) Variedade da habilidade (aptidão) possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e habilidades do empregado (multifuncionabilidade). f) Informação e perspectiva informação sobre o processo total de trabalho, assim como da própria atividade realizada. 4) Oportunidade de Crescimento e Segurança Relaciona-se com as oportunidades oferecidas pela organização para o crescimento e desenvolvimento pessoal de seus empregados e para a sua segurança no emprego. Tem como critérios : a) Possibilidade de carreira possibilidade de desenvolver uma carreira dentro da organização. b) Crescimento pessoal desenvolvimento de potencialidades, capacidades, habilidades, aptidões do trabalhador. c) Segurança no emprego grau de segurança dos trabalhadores quanto à manutenção de seus empregos. 5) Integração Social na Organização Propõe a avaliação da integração social entre os empregados e a ausência de diferenças, através dos seguintes critérios :

25 24 a) Ausência de preconceitos incluindo cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física, entre outros. b) Igualitarismo ausência de estratificação em termos de símbolos de Status e/ou estruturas hierárquicas. c) Relacionamento - relações saudáveis entre organização e trabalhador, com apoio sócio emocional e respeito às individualidades destes. d) Abertura interpessoal - os membros relatam, uns para os outros, idéias e sentimentos. e) Senso comunitário - companheirismo e coletividade entre os outros trabalhadores dentro e fora da instituição. 6) Constitucionalismo - Assegura o respeito da instituição perante os direitos dos funcionários. Tem os seguintes critérios : a) Direitos trabalhistas - cumprimento dos direitos jurídicos dos trabalhadores. b) Privacidade pessoal - respeito à individualidade do trabalhador dentro e fora da organização. c) Liberdade de expressão - possibilidade do trabalhador expor sua opinião, sem medo de represálias. d) Normas e rotinas - forma pela qual as normas e rotinas estabelecidas pela organização influenciam no desenvolvimento do trabalho e na vida do trabalhador.

26 25 7) Trabalho e Espaço Total de Vida - Refere-se ao equilíbrio entre a vida pessoal do trabalhador e a vida no trabalho; ou seja, o equilíbrio entre jornada de trabalho, exigência de carreira, viagens, convívio familiar e lazer. 8) Relevância Social da Vida no Trabalho - Essa categoria tem como objetivo mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho através da percepção do empregado com relação à empresa e é avaliada através dos seguintes critérios : a) Imagem da empresa - opinião do trabalhador em relação à sua empresa, no que se refere à importância para a comunidade e orgulho de pertencer a tal organização. b) Responsabilidade social da instituição - opinião dos trabalhadores quanto à responsabilidade social da empresa frente a comunidade, através da colaboração na resolução de problemas da própria comunidade assim como não lhe causando danos. c) Responsabilidade social pelos serviços - opinião dos trabalhadores quanto à responsabilidade da empresa em relação aos serviços oferecidos à comunidade. d) Responsabilidade social pelos empregados - opinião dos trabalhadores quanto à sua valorização e participação na empresa, partindo das políticas de Recursos Humanos. Atualmente, algumas dessas categorias podem ser consideradas como inadequados dentro do presente contexto, não apenas no que se refere às mudanças do mundo do trabalho, como também à necessidade de revisar os

27 26 objetivos sociais oferecidos pelas organizações. Esta deve levar em consideração que a vida do trabalhador ultrapassa os muros da organização e que principalmente, as pessoas são diferentes e, portanto, possuem preferências/necessidades diferenciadas. Não se trata de criticar as categorias estabelecidas por Walton (1973) e aplicadas pelos mais diversos autores em suas pesquisas. A idéia é de redescutir esses critérios e propor questionamentos levando em conta, principalmente, o novo contexto econômico mundial, o contexto social brasileiro e a tendência recente das organizações em investir em programas para a Qualidade de Vida do Trabalhador. O critério Compensação Justa e Adequada costuma ser o principal ponto de discussão nas mais variadas pesquisas e sob os mais diversos temas. Nada mais compreensível, visto que esse critério refere-se a remuneração do trabalhador. Mas o que compreende uma remuneração adequada? Seria a possibilidade de atender as necessidades básicas, como alimentação, vestuário, condições de educação e lazer para o trabalhador e sua família? Para Bom Sucesso, estudioso brasileiro da Q VT,(1998) : "...Um trabalhador japonês ou norte-americano tem renda mensal que lhe assegura alimentação, vestuário e moradia dignos e o Estado lhe assegura educação básica e saúde. Quanto ao trabalhador brasileiro ou mexicano, lutam pela sobrevivência mínima que a renda do trabalhador assalariado lhes impõe. Para mitos a alimentação farta e

28 saudável servida no restaurante da empresa ao invés de um benefício 27 torna-se conflito, por saber que sua família não tem em casa o que comer. Para assegurar vestuário, adquirir eletrodomésticos básicos, vem sendo necessário submeter-se a financiamentos com juros exorbitantes..." Esse critério compreende também questionamentos quanto à equivalência na remuneração entre os membros de uma mesma organização - equidade interna. Enfim na maioria das vezes, não basta que os trabalhadores ocupem o mesmo cargo ou função. Discute-se a idéia de que, em várias organizações, a remuneração tem partido de avaliações referentes a qualificação, produtividade e competência, entre outros.

29 28 CAPITULO IV 4. - PRODUTIVIDADE DO TRABALHO A palavra produtividade é empregada, atualmente, por milhões de pessoas das mais diversas procedências, cujo denominador comum é seu interesse em conseguir melhorar o rendimento do trabalho. Claro está que tal rendimento envolve uma série de fatores, tais como qualidade e quantidade de matérias-primas empregadas, atualização tecnológica utilizada habilidade profissional dos empregados; condições ambientais de trabalho, etc. Contudo, entre todos esses fatores, um destaca-se sobremaneira por sua crescente importância: o grau de interesse com que os empregados tilizam sua capacidade para obter um aumento na quantidade e qualidade do rendimento de suas tarefas. É esse fator determinante de maior eficiência das tarefas pessoais que se dá o nome de produtividade do trabalho, a qual depende exclusivamente da motivação interior do indivíduo.

30 29 De nada adianta dispor de todas as condições materiais necessárias para a produção, inclusive as que dependem de uma organização racional de fabricação de bens, se não houver um sincero e íntimo desejo ou entusiasmo daqueles que põem em marcha o processo produtivo. A produtividade só pode, então, ser aumentada mediante uma mudança interior na cabeça e no coração de todos aqueles que participam do processo de produção de bens e de serviços. Pode parecer paradoxal, mas é mais importante conseguir um aumento da produção com base no aumento da produtividade do trabalho do que simplesmente introduzir aperfeiçoamento tecnológico. A razão é óbvia: enquanto as melhorias no campo tecnológico são relativamente limitadas diante das necessidades urgentes do mercado consumidor e as mudanças de máquinas e equipamentos são onerosas, as melhorias conseguidas no campo da produtividade do trabalho são ilimitadas, não custam muito, além de funcionarem livres de tempo de uso, isto é, não perdem eficiência. Para que a produtividade do trabalho funcione, realmente, e alcance os resultados esperados, é preciso que os integrantes de uma determinada unidade de trabalho rentabilizem ao máximo seus recursos materiais, financeiros, humanos, tecnológicos, etc. disponíveis. Isso significa produzir mais com os mesmos meios, tornando o trabalho mais eficiente, quer dizer, aumentando a produtividade. Os grandes avanços tecnológicos, etc. contemporâneos têm levado muitas pessoas à conclusão

31 30 apressada de que a eficiência é determinada pela máquina. Entretanto, mesmo uma máquina altamente sofisticada depende do fator humano para ser eficiente em sua finalidade Primado Do Trabalho Segundo Lisiane Vasconcelos,pesquisadora Interdisciplinar de Estudos da Inovação e trabalho(ufgrs), o trabalho humano envolve toda a organização. Assim, ela complementa afirmando que o chamado rendimento ( rendimento = trabalho : tempo ) da empresa fundamenta-se, em primeiro lugar, no trabalho humano, enquanto o equipamento tecnológico constitui um meio auxiliar. Concluímos então que, no caso de uma fábrica automatizada, o rendimento aparece com resultado do complexo técnico e a atuação do trabalhador como elemento secundário, presente apenas para a máquina não para o indivíduo. Entretanto, mesmo a instalação de funcionamento totalmente automático está disposta segundo um plano determinado para sua função. Assim, qualquer instalação técnica reduz-se ao fato de ser um meio auxiliar criado pelo homem com a finalidade de ampliar seu potencial de rendimento no trabalho Conceito De Produtividade Do Trabalho A produtividade do trabalho pode ser identificada como sendo o processo contínuo que procura obter, a partir do potencial do empregado motivado, o máximo de sua capacidade com o mínimo de tempo e esforço.

32 31 Adam Smith, escritor cujos estudos se fundamentam na produtividade do trabalho, já dizia em 1976 que é: (...) justamente a diferente produtividade do trabalho que explica porque algumas nações são mais ricas que outras. O fator humano é, pois, decisivo para incentivar os ganhos de produtividade de bens e serviços, em relação aos quais o treinamento e atualização profissionais marcam presença constate para que a produtividade seja, mais do que um processo, um estado de espírito, conforme oportunidade conceituação do Comissariado Francês de Produtividade : (...) a produtividade constitui a mentalidade do progresso, do aperfeiçoamento constante. É a vontade de não se contentar com a situação atual, por melhor que possa parecer ou seja na realidade; é o esforço contínuo para aplicar novas técnicas e novos métodos. O Professor Nivaldo Maranhão, também estudioso desta área, caracteriza a produtividade (Pt) como sendo a relação entre uma quantidade física da produção e tempo (hora, homens-hora ou unidade conveniente) de duração do trabalho para realiza-lo, assim expressa: Produção realizada Qualidade de produção Pt = ou Nº de horas de trabalho Homens-hora (3)

33 32 Como se vê a produtividade é a relação entre hora-homem diretamente requeridas para produzir determinadas quantidades de produtos manufaturados. Entretanto, o conceito dinâmico de produtividade deve voltar-se para um horizonte mais amplo, envolvendo o custo total de uma situação de trabalho, comparado com o rendimento útil total resultante dessa situação. Desse modo, a produtividade não ficar restrita apenas à produção deve ser eficiente e econômica. Aumento da produtividade significa, então, realizar mais com menos, ou tornar uma tarefa mais eficiente com os mesmos recursos e aptidões Principais Causas Da Baixa Produtividade Do Trabalho Antes de abordarmos os princípios que devem orientar a luta pelo aumento da produtividade do trabalho, convém destacar alguns dos motivos pelos quais ocorre uma baixa produtividade no desempenho do empregado: a - não gozar de boa saúde; b- sentir-se deprimido e preocupado por problemas que está enfrentado fora da empresa; c - estar carente de satisfação de algumas de suas necessidades vitais básicas; d - não gostar de seu trabalho;

34 33 e - sentir-se molestado pelo tratamento que recebe dos colegas que com ele têm contatos na organização; f - considerar que suas tarefas não são bem remuneradas; g - não gostar do ambiente onde trabalha; h - sentir dificuldades no relacionamento com algum colega de trabalho; i - não considerar que seu trabalho seja realmente útil. Em todas as situações apresentadas acima, o denominador comum é mais uma falta de interesse ou uma disposição intima negativa para realizar algum esforço do que uma real incapacidade de fazê-lo Fatores Do Aumento De Produtividade Do Trabalho Entre os fatores que contribuem para um efetivo aumento da produtividade do trabalho, merecem citação: - Quantidade e qualidade dos recursos materiais disponíveis: máquinas, equipamentos, ferramentas, matérias-primas, etc. - Qualidade da mão-de-obra empregada: treinamento adequado e atualizado, experiência e grau de instrução, etc. - Organização racional do trabalho: distribuição correta das tarefas, definição clara das responsabilidades, mobilidade estrutural, etc.

35 34 - Nível de motivação do empregado: salário, prêmios, ambiente adequado de trabalho, oportunidade de fazer carreira, valorização do trabalho executado, supervisão eficaz, etc. O fator humano não depende, para o êxito profissional, de aspectos isolados de seu trabalho: método específico, equipamento novo, grau de automação, etc., mas sim da situação em conjunto máquinas, métodos, pessoas e atitudes -, tudo isso está inter-relacionado para definir o nível de produtividade. Jean Fouratié, conhecido como pensador francês que se dedica aos estudos de produtividade industrial e o operário, diz que: (...) é evidente que tanto o aumento da produtividade como o da produção dependem, igualmente, da modernização da maquinaria utilizada e do desenvolvimento de processos tecnológicos. Entretanto, a prioridade na questão está na contribuição do homem ou no trabalho que sabe como fazer e tem vontade de executar como o primordial e mais importante fator de produtividade. Manter os funcionários comprometidos através de Programas de Qualidade de Vida do Trabalhador é, sem dúvida, uma tendência a ser seguida pelas empresas. No entanto, é necessário que se criem formas de conscientizar os trabalhadores como os principais responsáveis pela sua Qualidade de Vida.

36 35 CAPÍTULO V 5. MOTIVAÇÃO Uma das teorias mais citadas é a teoria da "hierarquia das necessidades" formulada por Abraham Maslow, na década de 50. As necessidades básicas, identificadas por Maslow, como fatores causadores de motivação são bastante aceitas, embora os aspectos hierárquicos dessas necessidades sejam questionáveis. Segundo Maslow, as necessidades humanas básicas, em ordem hierárquica, são as seguintes: a ) Necessidades fisiológicas: São necessidades básicas para a sustentação da própria vida, tais como comida, abrigo, sono, sexo. Segundo Maslow, enquanto estas necessidades não estiverem satisfeitas, outras necessidades não poderiam motivar as pessoas. b) Necessidades de segurança: São necessidades de estar livre do perigo físico e do medo da perda do emprego, do abrigo, da sustentabilidade, etc.. c ) Necessidades de afiliação ou aceitação: Por serem seres sociais, as

37 pessoas têm necessidade de se sentirem aceitas, pertencentes a um grupo. 36 d) Necessidades de estima: Uma vez satisfeita a necessidade de afiliação, as pessoas passam a sentir necessidade de serem estimadas, respeitadas pelos outros. Passam a sentir necessidade de poder, prestígio, status, etc. e) Necessidade de auto-realização: Segundo Maslow, esta é a mais alta necessidade em sua hierarquia. É o desejo de tornar-se aquilo que a pessoa é capaz de ser - maximizar seu potencial, realizar tudo que seja possível. Não é necessário que uma necessidade esteja 100% satisfeita para surgir a seguinte. Na realidade, a maioria das pessoas normais está parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita em todas as suas necessidades básicas. Motivação não é algo que possa ser diretamente observado. Inferimos a existência da motivação observando o comportamento dos indivíduos. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia nele contida e está sempre dirigido para o atingimento de uma meta ou a realização de um objetivo. Motivação pode ser definido como "algo interno que leva o indivíduo a manter um comportamento orientado para um objetivo". Alguns motivos, como a fome, a sede, o sexo, etc., são considerados não aprendidos, isto é, naturais da espécie.

38 37 Apesar de serem independentes da aprendizagem para seu aparecimento, sabe-se que os motivos naturais podem ser influenciados por incentivos externos. Incentivo é um objeto ou condição externa que estimula o aparecimento do comportamento motivado. Outros motivos são basicamente aprendidos. Aprendemos, por exemplo a desejar a aprovação social, a almejar dinheiro, a desejar afiliação. humano. A identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento Por exemplo, o chamado motivo de afiliação é que leva um indivíduo a participar de um grupo esportivo, de um clube de pais e mestres, de um movimento político. Também é necessário considerar que um comportamento motivado pode ser resultado de vários motivos atuando ao mesmo tempo. Assim, ao procurar desempenhar-se bem no exercício da profissão, um indivíduo pode estar motivado pela necessidade de dinheiro, de aprovação social, e de afiliação.

39 38 CAPITULO VI 6. QUALIDADE DE VIDA E SEUS ENFOQUES O tema qualidade de vida aborda três enfoques: (1) Qualidade de Vida como responsabilidade do governo; (2) Qualidade de Vida no Trabalho ou Qualidade de Vida do Trabalhador, que se refere aos cuidados da empresa com o trabalhador; (3) Qualidade da Vida do Trabalhador que vai além do ambiente físico do trabalho. Antes de especificar cada enfoque, vale ressaltar que o bem-estar é baseado na satisfação das necessidades das pessoas e é avaliado através do questionamento direto a elas, sobre quais são essas necessidades. Outro ponto importante, antes de se analisar cada enfoque, é verificar que a satisfação das necessidades de cada indivíduo varia de acordo com o seu nível de aspiração. Muitas pessoas até consideram como necessidades coisas mais abstratas, como a liberdade. Contudo, não se podem descartar os estudos de Maslow (1973)e Herzberg(1978) - estudiosos sobre processos motivacionaisque consideram que as pessoas têm necessidades básicas e que elas só poderão identificar outras necessidades após as básicas serem atendidas.

40 Qualidade de Vida como Responsabilidade do Governo Os países e suas populações apresentam comportamentos e personalidades diferentes. Dessa forma, pode-se supor que o significado de Qualidade de Vida pode variar de um indivíduo para outro. De modo geral, obtém-se Qualidade de Vida através de capacidades pessoais. Neste sentido, capacidade seria a habilidade da pessoa de realizar determinada tarefa, através do desenvolvimento de um habilidade técnica e, consequentemente, estar apto a desenvolver determinada função. Nesse momento é que se verifica a ligação entre a Qualidade de Vida e a responsabilidade do governo, através da ajuda no desenvolvimento das capacidades do indivíduo no âmbito educacional e na qualificação profissional. Consideram-se ainda outras questões relacionadas à saúde, emprego, condições de trabalho, recursos econômicos, habitação, segurança, cultura e lazer. Mesmo quando parte dessas necessidades são de alguma forma supridas pela empresa, elas constituem dever do Estado.

41 6.2 - Qualidade de Vida no Trabalho ou Qualidade de Vida do Trabalhador 40 É fato que com a introdução dos Programas de Qualidade Total (PQT), as empresas passaram a dar mais atenção a critérios que favorecem a Qualidade de Vida no Trabalho ou Qualidade de Vida do Trabalhador. Acontece que esses programas podem eventualmente dar uma contribuição inversa, já que eles trazem inúmeras exigências que muitas vezes são insuportáveis para o trabalhador. Aspectos como remuneração e segurança do trabalho devem ser seguidos de outras preocupações com o funcionário, como, por exemplo, proporcionar espaço para que as pessoas possam expor suas idéias, participar nas decisões. O conflito entre Qualidade Total e Qualidade de vida no Trabalho deve servir para que as empresas mudem suas formas de pensar e agir com os funcionários, priorizando programas que atendam ao trabalhador, obtendo em contra partida seu comprometimento com a empresa Qualidade da Vida do Trabalhador No terceiro enfoque se complementam as obrigações do governo e das empresas, além de se verificar que as necessidades do funcionário vão além dos muros da organização e podem estar ligadas a coisas abstratas. Ao primeiro ponto já explicado anteriormente soma-se o segundo, onde o aspecto psicológico do trabalhador é levado em consideração. Relacionam-se aqui questões como prazer, satisfação, medo, sentimentos de capacidade, bemestar, entre outras. Para obter de seus funcionários comprometimento, as

42 41 empresas devem respeitá-los como indivíduos. Dessa forma, os funcionários percebem que a empresa também está comprometida com eles Qualidade de Vida do Trabalhador: o que as empresas ganham com isso? Uma das tendências da Administração de Recursos Humanos atualmente é investir em programas direcionados para a Qualidade de Vida do Trabalhador, como forma de adquirir vantagem competitiva através do comprometimento dos trabalhadores com a organização. No entanto, criar estes programas requer investimento financeiro, mudanças organizacionais internas, muitas vezes de forma profunda. Obter vantagem competitiva através dos funcionários pressupõe mudança na forma de pensar sobre eles. Verdade é que os funcionários e sua dedicação à empresa podem ser considerados fatores diferenciadores para a vantagem competitiva. Sabemos que os Programas de Qualidade de Vida do Trabalhador são meios de promover a satisfação pessoal, a motivação e principalmente o comprometimento por parte dos trabalhadores. Contudo, falta ressaltar que o comprometimento deve ser de ambas as partes, do empregado e do empregador. A idéia principal, portanto, é que os funcionários de uma empresa são o seu principal diferencial competitivo. Eles são colaboradores importantes para a empresa em diversos momentos, prospectos ou adversos. Através dos

43 42 funcionários, as organizações poderão atingir altos níveis de qualidade e produtividade, pois quanto mais comprometidos estiverem, mais colaborarão para o desenvolvimento da empresa a que pertencem. Manter os funcionários comprometidos através de Programas de Qualidade de Vida do Trabalhador é, sem dúvida, uma tendência a ser seguida pelas empresas. No entanto, é necessário que se criem formas de conscientizar os trabalhadores como os principais responsáveis pela sua Qualidade de Vida.

44 43 CONCLUSÃO Vimos que foco principal da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho ), é o cliente interno e sabemos que com a satisfação dele, o cliente externo será muito melhor atendido, a produtividade aumentará e todos sairão ganhadores À partir desta concepção, os teóricos estipularam várias categorias que seriam a base para satisfazer cada indivíduo, de acordo com suas necessidades. Porém certas categorias ainda são vistas de forma utópica, se levarmos em consideração o trabalhador brasileiro, que ainda sofre muito com admnistrações rígidas, que visam muito pouco o bem estar do funcionário. Muitas teorias foram pesquisadas para a produção deste trabalho e acreditamos que quase todas entram num consenso quando o assunto é a satisfação de ambas as partes, esperamos então que a QVT não seja apenas um modismo e que ela se faça permanente em todas as organizações cuidando do bem estar e da qualidade de vida do empregado.

45 44 É claro que toda mudança no inicio sofre algumas restrições, mas não podemos desanimar pois esta nova concepção de qualidade de vida trará benefícios importantes para a sociedade em geral Sendo assim, concluí-se através desta pesquisa que a QVT veio para beneficiar todos os trabalhadores, mas que ela só poderá cumprir seu papel integralmente quando houver parceria patrão/empregado. Assim teremos um equilíbrio entre a contribuição dos funcionários para com a empresa e a contribuição da empresa para com o empregado como meio de interação e coexistência.

46 45 BIBLIOGRAFIA BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4º ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 3ª ed. São Paulo: Makron Books,1994..Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, Introdução à Teoria Geral da Administração. 4ª ed, São Paulo, Makron Books, Gestão de Pessoas. São Paulo, Campus, CONGER, J. A. Líder Carismático. São Paulo: MAKRON BOOKS, DAVIS, Keith. & W. NEWSTROM, John. Comportamento Humano no Trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, GELLERMAN, S.W. Motivação e Produtividade. São Paulo, 1986.

47 46 LAROSA, Marco Antonio, ARDUINI, Fernando Ayres Como Produzir uma monografia passo a passo... siga o mapa da mina! Rio de Janeiro : WAK, 2002 MORGAN.G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, MURRAY, E.J. Motivação e Emoção. Rio de Janeiro, ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 1998.

48 47 ÍNDICE Introdução Capítulo I 1. A origem da Qualidade de Vida do trabalhador Conceitos e critérios para a Qualidade de vida do Trabalhador Desafio da Qualidade O Fator Humano como diferenciador de competitividade Qualidade e Participação...13 Capítulo II 2. Os principais modelos da QVT Nadler e Lawler Hackman e Oldhan Walton...18 Capítulo III 3. - O principal modelo da QVT...21 Capítulo IV 4. - A Produtividade no trabalho l Primado do trabalho Conceito de produtividade no trabalho Principais causas da baixa produtividade no trabalho Fatores do aumento da produtividade no trabalho...33 Capítulo V 5. Motivação...35

49 48 Capítulo VI Qualidade de Vida e seus enfoques Qualidade de vida como responsabilidade do governo Qualidade de vida ou qualidade de vida do trabalhador Qualidade de vida do trabalhador Qualidade de vida do trabalhado. O que a empresas ganham com isso?...41 Conclusão...43 Bibliografia...45 Índice...47 Folha de Avaliação...49

50 49 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: Título da Monografia: Autor: Data da entrega: Avaliado por: Avaliado por: Avaliado por: Conceito: Conceito: Conceito: Conceito Final: