Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

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1 Plano de Trabalho Docente 2014 Ensino Técnico ETEC PAULINO BOTELHO Código: 091 Município: SÃO CARLOS Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em Administração Qualificação: Técnico em Administração Módulo: III Noite Componente Curricular: Gestão de Pessoas III C.H. Semanal: 5,0 Professor: ELAINE CRISTINA BERNARDO PERSON I Atribuições e atividades profissionais relativas à qualificação ou à habilitação profissional, que justificam o desenvolvimento das competências previstas nesse componente curricular. Atribuições: Implementar as políticas de recursos humanos, bem como entender o papel do gestor nesse processo, utilizando ferramentas para avaliar e acompanhar as melhorias e tendências alinhadas a gestão do capital humano alinhadas às estratégias da organização. Atividades: Realizar atividades na área de Gestão de Pessoas ( RH Recursos Humanos): Entender os métodos de desenvolvimento de pessoas na organização; Conhecer o papel do gestor de RH e suas atribuições; Documentação e fiscalização relativa a área de Segurança, Saúde e Higiene no Trabalho; Conhecer programas de saúde e segurança do trabalho, qualidade de vida e seus impactos na organização; Conhecer métodos de avaliação e deempenho e sua importância e potencialidade; Utilizar ferramentas a fim de mensurar aspectos tangíveis e intangíveis; Conhecer os indicadores da gestão de capital humano.

2 II Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas do Componente Curricular Componente Curricular: Gestão de Pessoas III - Módulo: III Competências Habilidades Bases Tecnológicas 1. Implementar políticas de desenvolvimento e 1.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento 1. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo retenção de talentos. de pessoal. atual: 1.2 Desenvolver ações que possibilitem aplicação Rotação de cargos; de métodos de desenvolvimento de pessoas no Posições de assessoria; cargo atual e fora do cargo. Aprendizagem prática; 1.3 Desenvolver ações e políticas de retenção de Atribuição de comissões; talentos. Participação em cursos e seminários externos; 1.4 Identificar a importância da comunicação. Exercícios de simulação de papéis role playing; 1.5 Conhecer a aplicação de um programa de Treinamento outdoor fora da empresa; relações com o empregado. Estudo de casos; Jogos de empresas managment games ou business games; Centro de desenvolvimento internos in house developmen centers; coaching. 2. Desenvolvimento de pessoas fora do cargo; tutoria; aconselhamento de funcionários. 3. Programa de relações com o empregado; comunicações; cooperação; proteção; assistência; disciplina e conflito; processo de reconhecimento de desempenho e empenho; práticas de reconhecimento e recompensa

3 2. Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho Definir o papel do gestor de recursos humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; 2.2. Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho; 2.3. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho; 2.4. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional; 2.5. Identificar a importância da Comunicação de Acidente do Trabalho e sua validade; 2.6. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida; 2.7. Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica. 3. Gerenciar o processo de avaliação de 3.1. Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades; 3.2. Conhecer métodos tradicionais de avaliação de 3.3. Conhecer métodos modernos de avaliação de 3.4. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de 3.5. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de 3.6. Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento. 4. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; Legislação sobre Saúde e Segurança do Trabalho; Riscos Ambientais; Prevenção de acidentes; Acidente de trabalho; Abertura da CAT; Auxílio Doença; Ambiente físico de trabalho: NR9 Trabalho do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais; Ambiente psicológico de trabalho; Princípios de ergonomia; Saúde Ocupacional NR7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional; NR5 CIPA; Acidentes de trabalho; Causas; EPI s e EPC s; Insalubridade e periculosidade; Componentes de qualidade de vida no ambiente de trabalho; Equilíbrio pessoal: trabalho, estresse e o desemprego 5. Conceito de avaliação de desempenho humano; métodos tradicionais; escalas gráficas; escolha forçada; pesquisa de campo; incidentes críticos; novas abordagens: avaliação participativa por objetivos; avaliação 360 graus; avaliação de competências; conceito e a importância do feedback; entrevista de desligamento.

4 4. Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas. 5. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing; 4.2. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da organização Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas; 5.2. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços; 5.3 Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano. 6. Definições para a área de Gestão de Pessoas; downsizing; rightsizing; empowerment; outsourcing; benchmarking; mentoring; coaches; gestão do conhecimento; gerações: Baby-boomers; gerações X, Y e Z; Responsabilidade Social. 7. Desafios na gestão de recursos humanos: Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis: capital humano; capital informacional; capital organizacional; capital institucional; capital de relacionamentos; capital intelectual; indicadores de desempenho em RH: eficácia organizacional; estrutura de RH; remuneração; benefícios; absenteísmo e rotatividade; recrutamento e seleção; educação e aprendizagem; saúde ocupacional;

5 relações trabalhistas; perfil da força de trabalho. III Procedimento Didático e Cronograma de Desenvolvimento Componente Curricular: Gestão de Pessoas III - Módulo: III Habilidade Bases Tecnológicas e Competências Procedimentos Didáticos Cronograma / Dia e Mês 1.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal. 1.2 Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo. 1.3 Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos. 1.4 Identificar a importância da comunicação. 1.5 Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado. Apresentação das bases tecnológicas 1. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual: rotação de cargos; posições de assessoria; aprendizagem prática; atribuição de comissões; participação em cursos e seminários externos; exercícios de simulação de papéis role playing; treinamento outdoor fora da empresa; estudo de casos; jogos de empresas managment games ou business games; centro de desenvolvimento internos in house developmen centers; coaching. 2. Desenvolvimento de pessoas fora do cargo; tutoria; aconselhamento de funcionários. 3. Programa de relações com o empregado; comunicações; cooperação; proteção; assistência; disciplina e conflito; processo de reconhecimento de desempenho e empenho; práticas de reconhecimento e recompensa Apresentação para os alunos do planejamento do componente curricular e objetivos. Discussão em grupos com apresentação em plenário. 23/01 a 17/02/2014 Compet.: Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos.

6 2.1. Definir o papel do gestor de recursos humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; 2.2. Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho; 2.3. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho; 2.4. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional; 2.5. Identificar a importância da Comunicação de Acidente do Trabalho e sua validade; 2.6. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida; 2.7. Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica. 4. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; Legislação sobre Saúde e Segurança do Trabalho; Riscos Ambientais; Prevenção de acidentes; Acidente de trabalho; Abertura da CAT; Auxílio Doença; Ambiente físico de trabalho: NR9 Trabalho do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais; Ambiente psicológico de trabalho; Princípios de ergonomia; Saúde Ocupacional NR7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional; NR5 CIPA; Acidentes de trabalho; Causas; EPI s e EPC s; Insalubridade e periculosidade; Componentes de qualidade de vida no ambiente de trabalho; Equilíbrio pessoal: trabalho, estresse e o desemprego Apresentação para os alunos do planejamento do componente curricular e objetivos. Discussão em grupos com apresentação em plenário. Dinâmicas de grupo; Estudo de Casos; Visita técnica/palestras; Atividades individuais. 24/02 a 17/03/2014 Compet.: Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.

7 3.1. Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades; 3.2. Conhecer métodos tradicionais de avaliação de 3.3. Conhecer métodos modernos de avaliação de 3.4. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de 3.5. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de 3.6. Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento. 5. Conceito de avaliação de desempenho humano; métodos tradicionais; escalas gráficas; escolha forçada; pesquisa de campo; incidentes críticos; novas abordagens: avaliação participativa por objetivos; avaliação 360 graus; avaliação de competências; conceito e a importância do feedback; entrevista de desligamento. Compet.: Gerenciar o processo de avaliação de Exposição Dialogada Pesquisas Dinâmica de Grupo Estudo de Caso Avaliação Parcial 24/03 a 14/04/ Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing; 4.2. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da organização. 6. Definições para a área de gestão de pessoas; downsizing; rightsizing; empowerment; outsourcing; benchmarking; mentoring; coaches; gestão do conhecimento; gerações: Baby-boomers; gerações X, Y e Z; Responsabilidade Social. Estudo de Caso Exposição Dialogada Atividades em Grupos com Apresentação em plenária Dinâmica de Grupo 21/04 a 05/05/2014 Compet.: Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas.

8 5.1. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas; 5.2. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços; 5.3 Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano. 7. Desafios na gestão de recursos humanos: Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis: capital humano; capital informacional; capital organizacional; capital institucional; capital de relacionamentos; capital intelectual; indicadores de desempenho em RH: eficácia organizacional; estrutura de RH; remuneração; benefícios; absenteísmo e rotatividade; recrutamento e seleção; educação e aprendizagem; saúde ocupacional; relações trabalhistas; perfil da força de trabalho. Exposição Dialogada Pesquisas Dinâmica de Grupo Estudo de Caso Avaliação Final 12/05 a 02/06/ /11 a 13/06/2014 Compet.: Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional.

9 IV Procedimentos de Avaliação Componente Curricular: Gestão de Pessoas III - Módulo: III Competência (por extenso) Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos. Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Gerenciar o processo de avaliação de Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional. Indicadores de Domínio Será avaliado se o aluno desenvolveu as habilidades tais como: Organizar e executar as atividades relativas às rotinas das funções de planejamento, implementação de políticas de retenção de talentos, papel do gestor, gerenciamento de processos e avaliações de desempenho, tendências e alinhamento da gestão do capital humano nas organizações Instrumentos de Avaliação Critérios de Desempenho Evidências de Desempenho Trabalhos, relacionamento em equipe, cumprimento de prazos de trabalhos e atividades propostas, presenças e participações em sala de aula. Pesquisa e apresentação Relatórios de discussão Relatório de trabalho de campo e de visitas técnicas. Avaliação escrita individual e estudo de caso. As provas aplicadas no mínimo deverão ser de resultado R (regular), Trabalhos, Pesquisas, Relatórios tem que ter clareza, estrutura, ortografia e coesão, além da pontualidade. Média alcançada maior que R. Bom desempenho nos trabalhos em grupo,. Assiduidade. Elaboração de exercícios solicitados. Responsabilidade quanto à prazos solicitados.

10 V Material de Apoio Didático para Aluno (inclusive bibliografia) Utilização de revistas, jornais, TV, multimídia, DVD e internet. Livros - Dutra, Joel Souza Competências Ed. Atlas - Gil, Antonio Carlos.Gestão de Pessoas - Ed. Atlas - Fidelis, Gilson José Gestão de Pessoas Ed. Erica - Araujo, Luis César e Garcia, Adriana Amadeu Gestão de Pessoas Ed. Atlas - Cardella, Benedito Segurança no Trabalho e Prevenção de Acidentes Ed. Atlas - Chiavenato,Idalberto, Gestão de Pessoas. Ed. Campus - BULGACOV, Sergio. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo. Atlas, ª ed. - MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. São Paulo. Atlas, ª ed. - ARAÚJO, Luís César de & GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas. São Paulo. Atlas, ª ed. VI Estratégias de Recuperação Contínua e Paralela (para alunos com baixo rendimento/dificuldades de aprendizagem) A recuperação contínua deverá ser inserida no trabalho pedagógico realizado no dia a dia da sala de aula e A recuperação processual, imediata e contínua, incluindo competências, habilidades, procedimentos e atitudes, ocorrerá no decorrer de todo o módulo e será realizada por meio de instrumentos diversificados (prova escrita e/ou oral, produção escrita, pesquisas, seminários, estudo de casos e observação direta), após revisão do conteúdo que suscitou dúvida. VII Identificação: Nome do professor: ELAINE CRISTINA BERNARDO PERSON Assinatura: Data: 07/02/2014 VIII Parecer do Coordenador de Área: Nome do Coordenador (a): Antônio Carlos Maria Júnior Assinatura: Data: