Benefícios Dalia Derner

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1 Processo de valorização de pessoas: Benefícios Dalia Derner Objetivos Definir o conceito de benefícios sociais como uma das formas de valorização de pessoas Descrever os tipos de benefícios sociais oferecidos pelas empresas. 1. Conceito de benefícios sociais Uma das formas de remunerar pessoas é oferecerlhes benefícios e serviços que, caso não fossem concedidos pela empresa, teriam que ser adquiridos no mercado com o salário recebido, ou seja, a pessoa teria que desembolsar o dinheiro. Benefícios consistem de um conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. A soma do salário e benefícios compõe a remuneração do colaborador. Os benefícios incluem variedade de vantagens oferecidas pelas empresas - a depender de sua política, porte e condições financeiras que podem incluir convênio médico, seguro de vida, alimentação, transporte, planos de aposentadoria, automóvel, etc. Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela Previdência Social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc. (IVANCEVICH, 1995, Apud CHIAVENATO, 1999:271) Para não esquecer! 1

2 Para Chiavenato (1999), os benefícios sociais estão relacionados à Responsabilidade Social da empresa, sendo a origem e o seu desenvolvimento devidos à: Competição entre as empresas ao disputar a captação e manutenção dos talentos na empresa. Em épocas anteriores, quando a procura por profissionais era grande, atrair pessoas e mantê-las era dispendioso em termos de tempo, treinamento e custo para as empresas; por essa razão, a disputa por profissionais e a iniciativa de tentar garantir a sua permanência na empresa. Exigências de cumprimento da legislação trabalhista e previdenciária. Muitos dos benefícios concedidos não começaram por livre iniciativa da empresa, mas por uma imposição legal. Como exemplos temos o vale-transporte, licença maternidade, etc. Acordo coletivo de trabalho: pacto celebrado entre a administração de uma ou mais empresas e os representantes dos funcionários, geralmente os dirigentes sindicais, para estabelecer procedimentos a serem observados nas relações de emprego: salário, benefícios, condições de trabalho, etc. Convenção coletiva de trabalho: acordo de caráter normativo, pelo qual, dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis. Nas convenções coletivas, tanto empresas como funcionários são representados por seus respectivos sindicatos ou órgãos de classe. Fonte: (LACOMBE, 2005:277) 2 Exigências de sindicatos e dos acordos coletivos de trabalho. Os sindicatos, principalmente os mais representativos, tiveram uma força dominante no aperfeiçoamento de programas de benefícios, a partir de sua luta por melhores condições de trabalho e remuneração. No caso brasileiro, temos algumas conquistas do Sindicato dos Metalúrgicos, dos Bancários e outros. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias. A política tributária encorajou o crescimento de programas de benefícios, pois muitos benefícios são isentos de impostos para quem os recebe e, podem ser dedutíveis, para quem os concede. Por essa razão, muitas empresas têm preferido conceder salário fixo abaixo da média de mercado - porque sobre o salário incidem encargos sociais - e oferecer um programa de benefícios mais amplo. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos colaboradores e da comunidade. Com a conscientização da sociedade, de um modo geral, com relação às questões ambientais, sociais, políticas, etc., as pessoas passaram a exigir mais das empresas procedimentos éticos e responsáveis e uma maior participação em programas, tanto com relação aos colaboradores como com relação à comunidade. Ao mesmo tempo, este envolvimento da empresa com questões de qualidade de vida no trabalho e maior envolvimento na comunidade agrega valor à empresa, com base na imagem que passa a ter no mercado.

3 Absenteísmo: Ausência do trabalho sem uma razão legítima que a justifique. É a duração do tempo perdido de trabalho, quando as pessoas faltam. Rotatividade: Refere-se ao desligamento das pessoas da empresa. Geralmente uma rotatividade muito elevada pode indicar políticas deficientes de gestão de pessoas. Os planos de benefícios inicialmente foram orientados por atitude paternalista e unilateral por parte das organizações, que buscavam atender as necessidades das pessoas como forma de garantir sua permanência na empresa, diminuindo assim, os índices de rotatividade e absenteísmo, visando aumento na produtividade. Apesar disso a iniciativa se difundiu e hoje, temos quase todas as empresas adotando planos de benefícios para seus colaboradores. 2. Tipos de benefícios sociais Os benefícios sociais, dada a sua variedade, podem ser classificados de várias maneiras, freqüentemente são classificados por diversos autores, com base em sua exigibilidade legal, ou seja, se são impostos legalmente ou se são concedidos por liberalidade da empresa, isto é, de forma espontânea. Chiavenato (1999) classifica os benefícios com base em três critérios: exigibilidade legal, com relação à sua natureza e com relação aos seus objetivos. 2.1 Quanto à sua exibilidade legal: Com base neste critério, os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos: Benefícios legais: São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva com sindicatos. Para Lacombe (2005) se os benefícios são obrigatórios por Lei, devem ser encarados como encargos sociais. Estão incluídos: Férias remuneradas e abono de férias 13º Salário Aposentadoria Seguro de Acidentes do Trabalho Auxílio Doença Salário Família Abono de Férias: Férias é a folga obrigatoriamente concedida a todos os trabalhadores, a cada ano de trabalho. No Brasil tem duração de 30 dias. As férias são remuneradas com um abono de um terço do salário normal, conforme dispositivo constitucional. Salário família: é devido ao colaborador que tem filho menor de 14 anos ou inválido. Quem paga o salário família é a empresa, ficando a Previdência Social responsável pelo reembolso, mediante abatimento na guia de recolhimento das contribuições previdenciárias. 3

4 Salário Maternidade Vale-Transporte Etc. Salário maternidade: é pago à gestante durante 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A gestante fica este período em repouso Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos: são os benefícios que não são obrigatórios por lei ou por negociação coletiva, ou seja, são concedidos por mera liberalidade da empresa. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits). Incluem-se: Gratificações de vários tipos, como por exemplo, licença remunerada em caso de doença, invalidez ou luto. Refeições subsidiadas Transporte subsidiado Seguro de Vida em Grupo 4 Empréstimos aos colaboradores Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social Cesta-básica Auxilio moradia ou aluguel Bolsa de estudos Etc. Para não esquecer!

5 2.2 Quanto à sua natureza: Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento, gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: Férias 13º Salário Gratificações Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença Etc. Benefícios não-monetários: são os benefícios não-financeiros oferecidos em forma de serviços ou facilidades: Refeitório Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Serviço social e aconselhamento Clube Transporte de casa para a empresa e vice-versa Horário móvel ou flexível Bolsa de estudos Etc. Para não esquecer! 5

6 Figura 1. Tipos de benefícios Fonte: Adaptado de Chiavenato, 1999 Para não esquecer! Quanto aos seus objetivos: Benefícios assistenciais: promovem condições de segurança e previdência ao colaborador e sua família em casos de imprevistos ou emergências. Estão incluídos: Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Assistência financeira através de empréstimos Serviço social Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais Creche para filhos de colaboradores

7 Benefícios recreativos: proporcionam ao colaborador condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação e lazer. Em alguns casos, esses benefícios são extensivos à família: Grêmio ou clube Áreas de lazer nos intervalos de trabalho Música ambiente Atividades esportivas e comunitárias Passeios e excursões programadas Planos supletivos: visam proporcionar certas facilidades e utilidades para melhorar a qualidade de vida do colaborador: Transporte Restaurante no local de trabalho Estacionamento privativo Horário móvel de trabalho Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados Agência bancária no local de trabalho Leia a matéria IBM: diversificação de benefícios, de Patrícia Bispo, para conhecer o que a IBM tem feito na aplicação da remuneração indireta como forma de motivar seus colaboradores. Disponível em < 3. Objetivos dos planos de benefícios De acordo com Milkovich (2000:442) os benefícios são planejados para atender a três objetivos: 3.1 Escolhas que levem em conta a pessoa, incluindo suas necessidades e preferências Os benefícios procuram atender às necessidades das pessoas, como forma de criar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender não somente as necessidades das pessoas, mas também os da organização. 7

8 3.2 Competitividade, incluindo custo/benefício A competição no mercado de trabalho para atrair e reter talentos cria uma pressão no sentido de oferecer, pelo menos os mesmos benefícios que demais empresas concorrentes. Hoje é possível observar alguns benefícios que se tornaram habituais em quase todas as empresas, como é o caso por exemplo, da alimentação subsidiada através de tickets e convênio médico. Chiavenato (1999) aponta que os benefícios devem funcionar como fator de atração e retenção de pessoal. Neste sentido, visam: Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas. Apoiar o recrutamento e atrair candidatos. Reduzir absenteísmo e rotatividade, fixando as pessoas na empresa. Melhorar a qualidade de vida das pessoas. 3.3 Atendimento a legislação. 8 Para Chiavenato (1999) um dos objetivos dos benefícios - além do econômico e os de satisfação das pessoas - reside em sua finalidade social, ou seja, os benefícios procuram preencher carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc. Um aspecto controvertido no que se refere a remuneração diz respeito à questão se os benefícios efetivamente geram produtividade. Para saber mais, leia a opinião de alguns especialistas acessando a matéria Salários e benefícios geram produtividade. site/visitante/artigos/gead048.php 4. Requisitos para um pacote de benefícios As estratégias e políticas adotadas pelas empresas, principalmente no que concerne à remuneração, fundamentam as decisões que são tomadas com relação aos planos de benefícios. Uma empresa de grande porte e bem sucedida pode oferecer um pacote de benefícios bastante atraente e diversificado; por outro lado, empresas menores ou em processo de estabilização, necessitam conter seus custos, o que limita a diversificação de seu plano de benefícios.

9 Para Bohlander (2003), assim como ocorre em outros processos de gestão de pessoas, um programa de benefícios deve estar alinhado tanto ao plano e políticas de remuneração estratégica da empresa, como aos objetivos estabelecidos pela empresa, que dependem de fatores tais como, porte e grau de lucratividade. Antes de se introduzir um novo benefício, é preciso verificar sua necessidade por meio de consulta aos colaboradores; é necessário considerar as diferentes demandas dos colaboradores - por exemplo, as necessidades de um colaborador, solteiro de 20 anos de idade é diferente de um outro, de 40 anos, casado, com filhos em idade escolar - de modo a garantir que os benefícios concedidos sejam capazes de atrair/reter talentos. Estabelecer os objetivos e a estratégia dos benefícios Para Chiavenato (1999) o desenho de um bom plano de benefícios deve considerar dois aspectos: garantir o retorno do investimento à organização - em termos de aumento da produtividade, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador e, o custeio dos benefícios deve ser compartilhado entre colaborador e empresa, obedecendo ao princípio da mútua responsabilidade. As etapas para o desenho de um plano de benefícios são: Envolver todos os participantes, consultando-os para conhecer suas necessidades. Comunicar os benefícios, para que os colaboradores entendam o plano. Monitorar os custos 5. Planos de benefícios flexíveis Para atender às necessidades individuais dos colaboradores, há uma tendência de se implementar planos flexíveis de benefícios, também chamados de planos cafeteria ou self-service. A pioneira na implantação deste tipo de plano foi a Hewlett-Packard, a HP, em 1997, tornando-se referencia para muitas outras empresas. Os planos flexíveis permitem que os colaboradores escolham, dentre os benefícios disponíveis, aqueles que eles julgam mais adequados às suas necessidades e outros opcionais, dentro de determinado limite de custo. No sistema de benefícios flexíveis, além dos benefícios fixos que a empresa costuma oferecer cada colaborador recebe um número específico de créditos, baseado em percentual de seu salário, para gastar com qualquer benefício de que necessita. Esse crédito é do colaborador, que pode usá-lo como bem entender, só não pode retirá-lo cash. 9

10 são: De acordo com Chiavenato (1999) as vantagens e desvantagens deste tipo de plano, Vantagens: Os colaboradores escolhem os benefícios que melhor atendem às suas necessidades pessoais. Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às constantes mudanças da força de trabalho. Os colaboradores passam a compreender melhor os benefícios oferecidos, aumentado seu envolvimento e o de suas famílias. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma entre a variedade de elementos a serem escolhidos. A empresa limita os custos de benefícios, permitindo que o colaborador gaste até uma quantia máxima pré-definida. Desvantagens: Os colaboradores podem fazer escolhas inadequadas o que pode resultar em custos financeiros indesejáveis. 10 Há custos adicionais para implementar e manter o plano flexível Os colaboradores escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo para a empresa. Beneflex é o sistema de benefícios flexíveis da HP, que foi a pioneira na implantação deste sistema em 1997 e que tem servido de modelo para outras empresas Para saber mais, leia o artigo HP dá a receita dos benefícios flexíveis, matéria de Patrícia Bispo, disponível em < / Para fazer o download da matéria, em formato PDF, acesse: < Para não esquecer!

11 Hora de testar o que aprendeu! Complete as lacunas: Verifique as respostas no rodapé da próxima página. 1) Benefícios consistem de um conjunto de programas ou planos oferecidos pela como complemento ao sistema de. A soma do salário e benefícios compõe a remuneração do. 2) Convenção coletiva de trabalho: acordo de caráter normativo, pelo qual, dois ou mais sindicatos representativos de categorias e profissionais estipulam condições de trabalho. 3) Os benefícios sociais, dada a sua, podem ser classificados de várias maneiras, freqüentemente são classificados por diversos autores, com base em sua exigibilidade, ou seja, se são impostos legalmente ou se são concedidos por liberalidade da empresa, isto é, de forma. 4) Benefícios espontâneos: são os benefícios que não são por lei ou por negociação, ou seja, são concedidos por mera liberalidade da empresa. 5) Planos supletivos: visam proporcionar certas e utilidades para melhorar a qualidade de vida do. 6) A competição no mercado de trabalho para atrair e reter cria uma pressão no sentido de oferecer, pelo menos os mesmos benefícios que demais empresas. 7) As estratégias e políticas adotadas pelas empresas, principalmente no que concerne à, fundamentam as decisões que são tomadas com relação aos planos de. 8) Os planos permitem que os colaboradores escolham, dentre os benefícios disponíveis, aqueles que eles julgam mais adequados às suas necessidades. e outros, dentro de determinado limite de custo. 11

12 BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, LACOMBE, Francisco Jose Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo:Saraiva, 2005 MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas: Respostas: 1) salários / colaborador, 2) econômicas / aplicáveis, 3) variedade / legal / espontânea, 4) obrigatórios / coletiva, 5) facilidades / colaborador, 6) talentos / concorrentes, 7) remuneração / benefícios, 8) flexíveis / opcionais

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