QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ANÁLISE DA SATISFAÇÃO DO AMBIENTE PRODUTIVO EM UMA INDÚSTRIA DE PEQUENO PORTE

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ANÁLISE DA SATISFAÇÃO DO AMBIENTE PRODUTIVO EM UMA INDÚSTRIA DE PEQUENO PORTE Reginaldo Borges (UTFPR ) rborges@utfpr.edu.br Sillas Reinato Ferrao (UTFPR ) sillasferrao@yahoo.com.br O presente artigo teve como objetivo verificar o nível de satisfação dos funcionários de uma pequena empresa industrial em uma cidade no interior do estado de São Paulo. Para a realização da pesquisa utilizou-se o modelo de Walton (1973) dee qualidade de vida no trabalho. Para a coleta de dados foi aplicado um questionário com 26 questões fechadas com cinco alternativas de resposta, variando de muito insatisfeito até muito satisfeito. Os resultados indicam que aproximadamente 75% dos funcionários estão satisfeitos com as condições oferecidas pela empresa para a qualidade de vida dos seus funcionários. É importante destacar que cerca de 20% dos funcionários se mostram indiferentes, o que geralmente tendência para uma não aceitação das práticas de QVT adotada na empresa. Palavras-chaves: Walton, Qualidade de Vida no Trabalho, desempenho profissional

2 1. Introdução Nas últimas três décadas, a sociedade e as organizações passaram por rápidas e profundas transformações. Tais mudanças são resultantes, entre outros fatores, de uma complexa combinação de questões econômicas, culturais, tecnológicas e da competitividade no mercado empresarial. Para a empresas materem-se competitivas é fundamental oferecer produtos e serviços de qualidade ao consumidores. Tal qualidade mensionada é fruto do empenho de todos dentro da organização, onde tal empenho só é possível desde que a empresa consiga oferecer as melhores condições de trabalho aos seu funcionários. Nas empresas o gerenciamento da QVT ocorre através da implantação de programas organizacionais e do estímulo às ações individuais voltadas para um estilo de vida que permita viver mais e melhor. Este tema enfatiza a questão humana dentro das organizações e prioriza a adaptação das empresas as necessidades e condições de trabalho dos funcionários e não os mesmos a métodos e políticas inflexíveis das organizações. A QVT torna-se vital para as empresas, pois transforma a cultura e a maneira com que se realizam os trabalhos, fazendo com que seja obtido ganhos de produtividade, já que além de promover a satisfação dos trabalhadores através de condições de trabalho e incentivos à participação dos trabalhadores nos processos decisórios da empresa, motiva-os a sempre buscar a melhoria em todas as atividades desenvolvidas. Walton (1973) comenta que a QVT engloba os valores ambientais e humanos que favorecem a produtividade, o crescimento econômico e o avanço tecnológico. Estes valores impulsionam o desenvolvimento, fazendo com que cada vez mais as empresas percebam a importância de ações que visem a melhoria do ambiente de trabalho. Este artigo busca demonstrar a questão da qualidade de vida no trabalho, através da identificação dos níveis de satisfação do trabalhador, utilizando-se como base o modelo de Walton para o estudo de caso. 2

3 2. Qualidade de vida no trabalho O termo QVT vem sendo bastante utilizado nas organizações, de maneira geral há um consenso entre vários autores sobre o conceito de QVT. Basicamente todos primam pela busca da melhoria e humanização do ambiente produtivo a fim de fazem com que os trabalhadores se sintam valorizados e motivados para o trabalho. Segundo Rodrigues (2008), a QVT tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, às vezes apresentada com outros títulos, mas sempre voltada para trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador ao executar suas tarefas. Limongi-França (2009) comenta que o tema QVT tem sido tratado como um leque amplo e, geralmente, confuso, podendo ser definido desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. Para a referida autora QVT é o conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. De acordo com Rodrigues (2008) a idéia da QVT é proporcionar um ambiente de trabalho saudável, clima organizacional agradável, propício ao bem estar, satisfação e a motivação dos colaboradores, fazendo com que se sintam valorizados. Chiavenato (2004) argumenta que os programas de QVT não precisam ser caros, como os que são ofertados em grandes organizações. O autor destaca que existem programas de baixo custo, que fornecem informações pertinentes a qualidade da alimentação, exercícios físicos, dietas alimentares, controle de pressão arterial, entre outras, bem como garantir a manutenção do clima organizacional. De maneira abrangente discute-se melhores condições no ambiente de trabalho, visto como ações da empresa, mas torna-se necessário comentar que os trabalhadores também possuem responsabilidades para que ocorra tais melhorias. Segundo Limongi-França (2009) a QVT nas maioria das vezes, depende dos funcionários da organziação, do valor que atribuem à vida, da auto-estima e auto-imagem, do engajamento profissional, político e social. Assim, por mais que as empresas procurem cumprir com seu papel na busca de QVT, isso não irá assegurar que seus funcionários mudem de comportamento. 3

4 2.1 Modelo de Walton Para a análise da QVT em uma empresa, vários autores contribuem através de modelos de avaliação, que permitem identificar o nível de satisfação dos trabalhadores, cada modelo com suas diferenças demonstrando quais os fatores ou categorias devem ser analisadas envolvendo a questão humana dentro de uma organização. Tais modelos formam uma base para a implantação de um programa de QVT, devendo ser adaptado de acordo com as peculiaridades de cada local. Walton (1973) apresentou um modelo de análise com oito categorias conceituais como critérios de QVT. O modelo busca identificar fatores e dimensões que interferem de maneira mais significativa o trabalhador no ambiente de trabalho. Chiavenato (2004) comenta sobre os oito critérios de Walton (1973) conforme quadro 1. Quadro 1 Modelo de Walton Fatores de QVT: Dimensões: 1. Renda (salário) adequada ao trabalho 1. Compensação justa e adequada 2. Equidade interna (compatibilidade interna) 3. Equidade externa (compatibilidade externa) 2. Condição de segurança e 4. Jornada de Trabalho saúde no trabalho 5. Ambiente físico (seguro e saudável) 6. Autonomia 7. Significado da tarefa 3. Utilização e desenvolvimento 8. Identidade da tarefa de capacidades 9. Variedade da habilidade 10. Retroação e retroinformação 11. Possibilidade de carreira 4. Oportunidades de crescimento 12. Crescimento profissional e segurança 13. Segurança do emprego 14. Igualdade de oportunidades 5. Integração social na organização 15. Relacionamentos interpessoais e grupais 16. Senso comunitário 17. Respeito às leis e direitos trabalhistas 18. Privacidade Pessoal 6. Garantias constitucionais 19. Liberdade de Expressão 20. Normas e rotinas claras da organização 7. Trabalho e espaço total de vida 21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 22. Imagem da empresa 8. Relevância social da vida no 23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços trabalho 24. Responsabilidade social pelos empregados Fonte: Chiavenato (2004) De acordo com Walton (1973) não há relações complexas entre os oito fatores. Assim, os oito fatores levam a vários tipos de análise, podendo a empresa utilizar destes fatores de forma homogênea ou trabalhar com cada um de forma separada e distinta. Ainda segundo o referido autor, outro ponto importante a ser analisado é que independente como alguém aborda a 4

5 questão da qualidade de vida no trabalho, torna-se necessário reconhecer a diversidade das preferências humanas, tais como, classe social, cultura, educação, criação familiar, e personalidade. 3. Metodologia O presente trabalho trata-se de um estudo de natureza quantitativa, configurada em um estudo de caso, com o intuito de identificar o nível de satisfação dos funcionários de uma empresa, através do estudo da QVT. Gil (2008) argumenta que o estudo de caso é caracterizado por um estudo exaustivo e aprofundado de um ou poucos objetos, permitindo conhecimento amplo e específico do objeto pesquisado. O autor acrescenta que este delineamento se fundamenta na idéia de que a análise de uma unidade de determinado universo possibilita a compreensão da generalidade do mesmo ou, pelo menos, o estabelecimento de bases para uma investigação posterior, mais sistemática e precisa. O instrumento de pesquisa foi aplicado durante o segundo semestre de 2012 em uma empresa do interior do estado de São Paulo, sendo estruturado de acordo com o modelo de de QVT de Walton (1973), e ajustado as necessidades da empresa. 3.1 Coleta de dados De acordo com Trivinõs (1987), independente do tipo de coleta de dados, para obtenção de resultados científicos no campo das ciências humanas e sociais, as informações devem mostrar coerência, originalidade, consistência e objetividade, em concordância com os aspectos de critérios internos de verdade e de critérios externos de intersubjetividade. Para a coleta de informações, utilizou-se um questionário com questões fechadas, com cinco opções de resposta variando de muito insatisfeito até muito satisfeito. O questionário foi entregue a 11 (onze) funcionários, havendo uma participação de 100% respondentes, sendo que não havia a necessidade de identificação dos mesmos. Gil (2008, p. 114) define um questionário como um conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado. 5

6 4. Apresentação e análise dos resultados A seguir são apresentados os dados coletados através da tabela 1, onde estão descriminadas todas as perguntas e os percentuais de respostas dentre as cinco opções de que os funcionários tinham a disposição. Cada funcionário lia a questão e na seqüência assinalava a alternativa que de acordo com sua percepção seria a mais próxima da realidade Indicadores de QVT O quanto você está satisfeito com as atividades que realiza no seu trabalho? Em que medida você considera adequado o tempo que você possui para a realização das suas tarefas diárias no trabalho? Com que frequência você realiza atividades completas no seu trabalho, ou seja, Atividade do início ao fim? O quanto você está satisfeito com a sua jornada de trabalho? O quanto o seu trabalho exige que você utilize diferentes habilidades para a execução de suas tarefas? Em que medida o nível de tecnologia presente na empresa é adequado para a realização do seu trabalho? O quanto você está satisfeito com seu salário? O quanto seu salário está compatível com seu esforço no trabalho? O quanto seu salário não é compatível com o de seus colegas? Com que frequência você aprende novos conhecimentos através da realização do seu trabalho? O quanto você está satisfeito com relação às orientações que você recebe para a realização de seu trabalho? Com que freqüência você possuí autoridade para tomar decisões no seu trabalho? O quanto o seu trabalho exige a utilização de habilidades de alta complexidade? O quanto a empresa em que você trabalha te incentiva a aperfeiçoar suas habilidades através de cursos ou TABELA 1 Nível de satisfação por pergunta. Muito Insatisfeito Insatisfeito Nem satisfeito nem Insatisfeito Satisfeito Continua Muito Satisfeito ,00% 0,00% 0,00% 45,45% 54,55% 0,00% 0,00% 9,09% 81,82% 9,09% 0,00% 0,00% 18,18% 72,73% 9,09% 0,00% 0,00% 0,00% 54,55% 45,45% 0,00% 0,00% 27,27% 63,64% 9,09% 0,00% 9,09% 36,36% 36,36% 18,18% 0,00% 0,00% 45,45% 54,55% 0,00% 0,00% 0,00% 54,55% 45,45% 0,00% 0,00% 0,00% 54,55% 45,45% 0,00% 0,00% 0,00% 9,09% 72,73% 18,18% 0,00% 0,00% 18,18% 63,64% 18,18% 0,00% 9,09% 27,27% 54,55% 9,09% 0,00% 0,00% 9,09% 72,73% 18,18% 27,27% 18,18% 18,18% 9,09% 27,27% 6

7 palestras? Como você avalia as práticas de trabalho (maneira com a qual o trabalho é realizado) utilizadas na sua empresa? Em que medida as atividades que antecedem e sucedem as atividades que você desenvolve em seu trabalho são bem planejadas? Em que medida você possui conhecimento do ciclo completo do seu trabalho? Com que freqüência você realiza atividades variadas em seu trabalho, ou seja, atividades que não são monótonas ou repetitivas? O quanto você está satisfeito com a autonomia que te é concedida para a realização do seu trabalho? Em que medida o seu conhecimento te permite utilizar as tecnologias presentes na empresa em que você trabalha? Com que freqüência você recebe informações sobre o seu desempenho no trabalho? De que forma você avalia a imagem que a empresa que você trabalha transmite para a sociedade? O quanto você se orgulha do trabalho que você realiza? O quanto você se orgulha em trabalhar para empresa que você trabalha? 0,00% 9,09% 0,00% 90,91% 0,00% 0,00% 9,09% 36,36% 54,55% 0,00% 0,00% 0,00% 18,18% 72,73% 9,09% Conclusão 0,00% 0,00% 36,36% 45,45% 18,18% 0,00% 0,00% 18,18% 63,64% 18,18% 0,00% 0,00% 27,27% 72,73% 0,00% 9,09% 9,09% 27,27% 36,36% 18,18% 0,00% 0,00% 9,09% 54,55% 36,36% 0,00% 0,00% 0,00% 27,27% 72,73% 0,00% 0,00% 0,00% 27,27% 72,73% 25 Como você avalia o seu cargo? 0,00% 0,00% 18,18% 54,55% 27,27% 26 Como você avalia a sua relação com seus colegas de trabalho? 0,00% 9,09% 0,00% 36,36% 54,55% Satisfação 1,40% 2,80% 19,93% 54,20% 21,68% Fonte: Dados da pesquisa. Com base nas respostas dos funcionários foi possível verificar o nível de satisfação referente aos oito fatores de Walton. A demonstração de cada fator torna-se imporntate pois a empresa com tais informações poderá tomar ações preventivas direcionadas a cada um deles, com isso concentrando suas forças naqueles onde os indicadores mostram deficiências apresentando-se como pontos fracos. Gráfico 1 Compensação justa e adequada 7

8 Fonte: Dados da pesquisa Um dos fatores de maior importância para a satisfação dos funcionários de uma empresa é o retorno financeiro pela atividades desempenhadas. Desta maneira o fator compensação justa e adequada visto no gráfico 1, ilustra a percepção fos funcionários com relação aos seus ganhos na empresa. Verifica-se que que 48% dos funcionários estão satisfeitos com o salário mas 52% mostramse indiferentes e nenhum deles muito satisfeito, tal indicador de certa forma é um pouco preocupante pois a maioria dos funcionários deixam evidente que a empresa poderia remunerá-los melhor ou de forma mais justa. Gráfico 2 Condição de saúde e segurança no trabalho Fonte: Dados da pesquisa. 8

9 O gráfico 2 demonstra a visão dos funcionários perante ao aspecto saúde e segurança dentro da empresa. Os resultados deste fator demonstras que a empresa está preocupada em ter um ambiente de trabalho que coloque em risco a integridade físico dos seus funcionários. Os indicadores demonstram que cerca de 97% dos funcionários aprovam as medidas de segurança implementdas pela empresa. Outro detalhe a ser observado, por ser um resultado positivo expressivo, é a possibilidade de ter havido uma falta de atenção ou não entendimento dos funcionários no momento do preenchimento do questionário, podendo haver uma pequena distorção nos resultados. GRÁFICO 3 Utilização e desenvolvimento de capacidades Fonte: Dados da pesquisa. De acordo com os dados do gráfico 3 cerca de 75% dos funcionários estão contentes com as ações para o desenvolvimento e aperfeiçoamento das habilidades e conhecimento. Percebe-se também que os funcionários estão um pouco desorientados quanto a sua autonomia e não se sentem confiáveis para a execução das tarefas que são passadas, causando desconforto no momento da execução. GRÁFICO 4 Oportunidade de crescimento e segurança 9

10 Fonte: Dados da pesquisa Quanto a oportunidade de crescimento e segurança, conforme os dados coletados, observa-se que 30% dos funcionários não veem possibilidades de crescer ou permanecer na empresa em um futuro próximo. A princípio não parece ser um cenário preocupante, mas a empresa deve ficar atenta pois este indicador pode refletir na questão da rotatividade de funcionários, fator este não muito interessante pois quanto maior a entrada e saída de funcionários mais despesas a empresa vai ter com treinamentos e admissão e demissão. Além disto a empresa com uma maior rotatividade acaba perdendo pessoas com potencial que poderiam contribuir para o desenvolvimento da empresa. GRÁFICO 5 Integração social na organização Fonte: Dados da pesquisa 10

11 No que diz respeito a integração social, pode-se observar que cerca de 25% não estão satisfeitos com a integração social dentro da empresa e que 75% estão de satisfeitos. Estes indicadores podem refletir um certo desconforto entre os colegas de trabalho, fator este considerado prejudicial ao bom desenvolvimento das atividades na empresa, já que o trabalho em equipe pode ser prejudicado refletindo nos níveis de produtividade. GRÁFICO 6 Garantias constitucionais. Fonte: Dados da pesquisa O gráfico 6 aborda os aspectos relacionados as garantias constitucionais, ou seja, como a empresa trabalha com os funcionarios a respeito as leis trabalhistas, liberdade de expressão e privacidade pessoal. Tais aspectos são importantes pois demonstram o quanto a empresa respeita os direitos dos trabalhadores, isto reflete diretamente na disponibilidade de mão-deobra pois as pessoas sempre buscam trabalhar em empresas que não atrasam pagamentos e não interferem muito na vida pessoal. Os indicadores demonstram que nenhum funcionario está muito insatisfeito e que a maioria concorda com as práticas utilizadas. Tais indicadores identificam que a empresa tem um bom tratamento com seus funcionarios e que cumpre com os seus direitos trabalhistas, fatores estes que muitas vezes não são cumpridos em muitas pequenas empresas. GRÁFICO 7 Trabalho e espaço total de vida 11

12 Fonte: Dados da pesquisa De acordo com o gráfico 7 nenhum funcionário está muito insatisfeito e insatisfeito com a vida social e profissional e cerca de 73% dos funcionários estão satisfeitos. Tais indicadores mostram que a maioria dos funcionários conseguem ter um equilíbrio entre a vida profissional e social. O que ocorre em muitas emprasas é o fato de os funcionários apresentarem baixos índices de produtividade por estarem sempre preocupados com fatos ocorridos fora da empresa, além desta consequência há o fato de um maior risco de ocorrer acidentes de trabalho. Agravando este quadro, há também o aumento dos índices de absenteísmo, gerando transtornos e dificuldades para a empresa atingir os níveis de produção planejado. GRÁFICO 8 Relevância social da vida no trabalho 12

13 Fonte: Dados da pesquisa Quanto a relevância social da vida no trabalho, segundo os dados do gráfico 8 cerca de 3% dos entrevistados afirmam que estão insatisfeitos e 3% estão nem satisfeitos nem insatisfeitos. Estes indicadores podem ser considerados excelentes pois praticamente todos os funcionários acreditam na empresa, acham suas atitudes corretas e de alguma forma percebem sua presença como importante para o local onde está inserida. GRÁFICO 9 Nivel de satisfação geral da empresa Fonte: Dados da pesquisa O gráfico 9 domonstra a situação geral da empresa com relação ao nível de satisfação dos 13

14 seus funcionários. Cerca de 4% dos funcionários estão insatisfeitos e 75% estão satisfeitos, restando aproximadamente 20% dos funcionários com uma percepção neutra da empresa. 5. Considerações Finais De maneira geral os estudos realizados em empresas, com o intuido de verificar o quanto os funcionários de uma empresa estão satisfeitos com as políticas e regras adotadas pela mesma, que apresentam aproximadamente 80% de satisfação refletem que tais empresas empresas estão no caminho certo quanto aos seus procedimentos relacionados ao fator humano. Os indicadores gerados neste estudo demonstram que aproximadamente 75% dos funcionários estão satisfeitos com a empresa onde trabalha. Poder ser considerado um percentual bom mas é preciso tentar melhorar tal indicador pois tem-se aproximadamente ¼ dos funcionários que de alguma forma reprovam as ações da empresa. Mas por outro lado tem-se aproximadamente 20% do funcionários que estão parcialmente satisfeitos, esta parcela são aqueles que de certa forma aprovam grande parte da política da empresa mas que sentem que a empresa teria condições de fazer algo mais pela questão humana no ambiente de trabalho. Para mudar a opinião desta percela de funcionários considerados indecisos a empresa precisa trabalhar no fator compensação justa e adequada pois o mesmo apresentou os piores indicadores com 52% dos funcionários monstrando-se nem satisfeito nem insatisfeito. Este percentual é preocupante pois quando um funcionários fica indiferente a uma determinada situação, geralmente a impressão que se tem é que há uma certa discondância com relação a tal situação. Outro fator que merece destaque é o oportunidade de crescimento na empresa onde os mesmo obteve os piores índices de satisfação, demonstrando que a empresa precisa dar mais oportunidades e credibilidade aos seus funcionários fazendo com que os mesmos queiram ficar na empresa por verem uma possível ascensão e crescimento profissional. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho - QVT. São Paulo: Atlas,

15 RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e analise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, v.15, n. 1, p.11-21,