Desempenho e Subjetividade

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1 Desempenho e Subjetividade Introdução A gestão de desempenho (GD) tem papel estratégico nas organizações, além de ser uma realidade aos profissionais. Cada vez mais os funcionários se habituam ao processo de avaliação feito pelo gestor. Por isso, é relevante compreender as responsabilidades tanto do avaliador quanto do avaliado. Você sabe por que a liderança influencia no desempenho da equipe? Qual é a finalidade da comunicação e do feedback na gestão do desempenho? Nosso foco será responder a essas perguntas. Acompanhe-nos e bons estudos Ao final desta aula, você será capaz de: analisar os papéis do avaliador e do avaliando no processo de Gestão do Desempenho; avaliar a relevância da hierarquia e as interferências na comunicação entre as partes. Os papéis na Gestão do Desempenho Sabemos que uma das atribuições do gerente é realizar a avaliação de desempenho dos subordinados. Esta é uma das atividades gerenciais que mais causa desconforto no avaliador, pelo reflexo do resultado que pode promover entre os subordinados, por exemplo, descontentamento dos avaliados. Por isso, é fundamental que o avaliador tenha um claro entendimento do programa de avaliação de desempenho, além de conhecer com profundidade os instrumentos utilizados. Segundo Nassif (2008, p. 316), cabe ao avaliador (...) estabelecer uma comunicação clara e objetiva, aprender a interpretar e analisar dados e resultados. Além dessa capacidade cognitiva, o avaliador deve desenvolver habilidades comportamentais. Por quê? Para transmitir confiança ao avaliado, respeito, mostrando-se estar aberto às diferentes opiniões, ética, transparência e imparcialidade (NASSIF, 2008). Outro aspecto refere-se às competências gerenciais. É essencial que o avaliador busque manter coerência nas avaliações, reconhecendo o valor e o potencial das pessoas, além de estimular o desenvolvimento individual. Ter clareza quanto ao objetivo da avaliação, o propósito do programa, além de expor ao avaliado o que virá após o resultado da avaliação. Assim, o avaliador terá mais autoconfiança e demonstrará segurança em seu papel (NASSIF, 2008)

2 Figura 1 - Entrevista de avaliação de desempenho Fonte: Adam Gregor / Shutterstock Quando define a contratação de metas com o avaliado, o avaliador faz uma entrevista com o subordinado para explicar os objetivos esperados, as metas definidas, prazos, entre outros detalhes pertinentes ao trabalho. A partir desse momento, o avaliado deve ter como orientação aquilo que foi contratado na avaliação de desempenho. Para Snell e Bohlander (2010, p. 176) (...) cabe a cada indivíduo identificar seus conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses e valores (...), de modo que o profissional conheça seus pontos fortes e fracos, com o intuito de estimular o desempenho profissional. Esta autoanálise é fundamental ao funcionário para acompanhar a sua avaliação, observar quais aspectos precisa melhorar e compreender quando o avaliador lhe der feedback. FIQUE ATENTO Algumas empresas adotam a autoavaliação como parte do processo da avaliação de desempenho. Esta iniciativa estimula os funcionários a perceberem o seu papel e responsabilidade com o trabalho. O formulário é preenchido pelo avaliado como forma de aumentar o seu envolvimento no processo. Para que a gestão de desempenho (GD) tenha eficácia, depende dos papéis exercidos pelo avaliador e avaliado. O que isso significa na prática? Quanto mais clareza as pessoas tiverem de seus papéis, exercendo suas atribuições com ética, transparência, buscando alcançar os resultados esperados, melhor será a GD na organização. Por isso, é imprescindível que a empresa crie uma cultura de avaliação, promovendo o crescimento das pessoas

3 A liderança na gestão do desempenho Para as organizações adotarem um nível mais elevado de desempenho, é imprescindível que as mudanças façam parte da cultura organizacional (SNELL; BOHLANDER, 2010). Neste contexto, o papel da liderança é fundamental para envolver as equipes de trabalho, além de motivá-las a alcançar os resultados esperados. Snell e Bohlander (2010, p. 528) esclarecem que os líderes (...) passam a ser vistos mais como treinadores, facilitadores e integradores dos esforços de equipe. A liderança tem papel fundamental no ambiente organizacional. Principalmente, por receber da direção as decisões estratégicas e ter a responsabilidade de promover as mudanças organizacionais com o apoio das equipes. Em sua atuação,o líder precisa combinar a aplicação de políticas internas e práticas de gestão de pessoas. Para tanto, o líder deve promover uma comunicação articulada, direcionando o comportamento esperado dos subordinados, com foco nos objetivos organizacionais e nas pessoas (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017). SAIBA MAIS No artigo O papel do líder contemporâneo na avaliação de desempenho de seus liderados, Ferrão (2016) demonstra a importância do líder desenvolver as pessoas por meio da avaliação de desempenho como uma vantagem competitiva organizacional. Confira: < ufrgs.br/bitstream/handle/10183/147083/ pdf?sequence=1> Na posição hierárquica em que está o líder, é essencial o alinhamento estratégico do negócio à gestão de pessoas, além do alinhamento tático na aplicação das políticas e práticas de gestão de pessoas, conforme ilustra a figura a seguir

4 Figura 2 - Alinhamento estratégico de negócio à gestão de pessoas Fonte: Elaborada pelo autor, baseado em Bianchi, Quishida e Foroni, 2017 Ao aplicar as competências técnicas e comportamentais para gerir a equipe por meio de uma comunicação clara e assertiva, a liderança passa a envolver as pessoas nas mudanças organizacionais, contribuindo para o desenvolvimento da equipe, com base no desempenho individual de cada um. Comunicação entre líder e liderados A comunicação é uma forma de nos expressamos, demonstrando a nossa percepção de mundo e nos relacionarmos com o outro. É por meio da comunicação que promovemos a troca entre o emissor e o receptor, seja de uma necessidade, desejo ou sentimento (ROSENBERG, 2006). É essencial que sejamos capazes de expressar com clareza, objetividade e honestidade o que se espera dessa comunicação. Rosenberg (2006) esclarece a importância de termos uma escuta ativa, no sentido de prestar atenção ao que o outro fala, observa, sente e manifesta sua necessidade, em vez de emitirmos qualquer préjulgamento. FIQUE ATENTO Lembre-se de que ouvir as pessoas atentamente em uma conversa é essencial para a comunicação. Perceba que ter disposição para compreender o outro também ajuda a identificar interesses mútuos e permite que sejam feitas concessões na resolução de problemas

5 Você já deve ter reparado que uma das dificuldades no relacionamento entre líder e liderado envolve as falhas no processo de comunicação. Esta falta de clareza pode afetar o resultado do trabalho, gerar atritos e desentendimentos. O líder precisa transmitir as decisões com clareza, estimulando a equipe quanto ao sentido e propósito do trabalho. Figura 3 - Comunicação aberta e receptiva Fonte: Orange Line Media / Shutterstock É fundamental ao líder demonstrar ao liderado o que se está pedindo, qual o resultado esperado e o propósito do trabalho. Usar bons argumentos, linguagem positiva e ações efetivas transmitem confiança à equipe. O líder deve ouvir o liderado, procurando entender a pessoa e certificando-se de que a mensagem transmitida foi bem compreendida. Tais medidas contribuem para fortalecer os relacionamentos e a liderança, minimizar as interferências e os ruídos da comunicação, além de influenciar positivamente no desempenho das pessoas

6 A importância do feedback na gestão do desempenho Para a gestão do desempenho ser efetiva entre os atores, é fundamental que o avaliado tenha feedback do avaliador. Snell e Bohlander (2010, p. 312) consideram três fatores essenciais no feedback: (...) (1) comunicar- se efetivamente, (2) diagnosticar as causas básicas de problemas de desempenho e (3) estabelecer metas e objetivos. Desses três fatores, comunicar-se efetivamente é o mais crítico. Para Brown (2013, p. 152) Dar e solicitar feedback tem a ver com aprendizado e crescimento, e entender quem somos e como reagimos às pessoas à nossa volta é a base desse processo. Em geral, as pessoas têm dificuldade para dar, receber ou solicitar o feedback. Por quê? Ocorre que quando a pessoa não tem disposição para solicitar feedback e receber, dificilmente dará um bom feedback. Figura 4 - Diálogo entre líder e liderado para feedback de desempenho Fonte: StockLite / Shutterstock Para dar e receber feedback, é vital desenvolver a empatia. Rosenberg (2006, p. 134) esclarece que a empatia (...) requer que se concentre plenamente a atenção na mensagem de outra pessoa. Por isso, ao dar feedback, o líder deve ter uma escuta atenta, compreender os sentimentos e as necessidades da pessoa, além de ter empatia pelo liderado. Afinal, quando nos colocamos no lugar do outro, procurando compreender o seu ponto de vista e percepção de mundo, passamos a entender suas fragilidades e potencialidades. Ao desenvolver a empatia, o líder oferece um melhor feedback, fortalece o relacionamento com a equipe e estimula o crescimento profissional

7 EXEMPLO Paula é gerente e tem dificuldade em dar comunicação e feedback. Decidiu fazer um treinamento em feedback. No curso, percebeu a importância de desenvolver a empatia pelo subordinado, ouvir com atenção a manifestação da pessoa, destacar os pontos fortes, reconhecer e elogiar o trabalho da pessoa, além de aprender formas de demonstrar a necessidade de mudança de comportamento, atitudes e competências que precisam ser desenvolvidas pela pessoa. Com isso, vimos que a comunicação é uma ferramenta fundamental para o sucesso da GD, uma vez que as mensagens estando claras para os envolvidos, reduz-se as chances de que falhas aconteçam no ambiente organizacional. Fechamento Conhecemos o papel do avaliador e do avaliado na GD e como a atuação do líder influencia no desempenho da equipe. Além disso, foi possível compreender a relevância da comunicação e do liderança, percebendo a influência dessas habilidades na gestão do desempenho. Nesta aula, você teve a oportunidade de: conhecer os diferentes os papéis do avaliador e do avaliado na gestão do desempenho; entender a influência da liderança no desempenho da equipe; feedback no exercício da compreender a finalidade da comunicação e do feedback para a gestão do desempenho ser eficaz. Referências BIANCHI, E. M. P. G.; QUISHIDA, A.; FORONI, P. G. Atuação do líder na gestão estratégica de pessoas: reflexões, lacunas e oportunidades. RAC, Rio de Janeiro, v. 21, n. 1, art. 3, pp , Jan./Fev BROWN, B. A coragem de ser imperfeito. Rio de Janeiro: Sextante, FERRÃO, G. S. O papel do líder contemporâneo na avaliação de desempenho de seus liderados. Monografia do curso de especialização em Psicologia. Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS. Porto Alegre: Março, Disponível em: < sequence=1>. Acesso em: 01/01/2018. NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: GODOY, A. S. et al. (Org.). baseada nos stakeholders. 2 ed. São Paulo: Saraiva, ROSENBERG, M. B. profissionais. São Paulo: Ágora, Gestão do fator humano: uma visão Comunicação Não-Violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e SNELL, S.; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning,