AULA DEMONSTRATIVA. Administração. Conceito de RH Professor Marcelo Camacho.

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1 AULA DEMONSTRATIVA Administração Conceito de RH Professor Marcelo Camacho Professor Marcelo Camacho 1

2 Aula 00 Aula Demonstrativa Olá, pessoal! Estou aqui para estudar com vocês o conteúdo de ADMINISTRAÇÃO para o concurso de TÉCNICO LEGISLATIVO DA ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DE SERGIPE. Meu nome é Marcelo Camacho, sou Sociólogo e Tecnólogo em Recursos Humanos. Tenho 47 anos e atuo na área de Recursos Humanos há 18 anos. Atualmente exerço o cargo de Analista de Gestão em Saúde, perfil Gestão do Trabalho, na FIOCRUZ, aqui no Rio de Janeiro. Também já exerci o cargo de Analista de Ciência & Tecnologia, perfil Recursos Humanos, no Instituto Nacional do Câncer (INCA). O edital já saiu e a banca será a FCC. As provas acontecerão no dia 22/04/2018. Portanto, temos bastante tempo de preparação. Trabalharei preferencialmente com as questões desta banca e complementarei com questões FGV, CESGRANRIO e outras semelhantes. A programação do curso eu especifico abaixo. Aula Conteúdo Programático Data 00 Conceito de RH 12/01 01 Ética no Setor Público. 22/01 02 Orc amento Público: Princípios orc amentários.. 29/ Organizac ão: Conceito e tipos de estrutura organizacional. Noc ões de Administrac ão de Recursos Humanos. Conceito e áreas de Recursos Humanos (RH). 05/02 12/02 05 Noc ões de cidadania e relac ões públicas 19/02 06 Noc ões de recrutamento e selec ão de pessoal, 26/02 07 treinamento 05/03 Professor Marcelo Camacho 2

3 08 Administrac ão de materiais. 12/03 Sumário 1. Conceito e áreas de Recursos Humanos Evolução da Função RH Lista de Questões Gabarito Professor Marcelo Camacho 3

4 1. Conceito e áreas de Recursos Humanos A moderna gestão de pessoas ganhou importância crescente nas últimas décadas em face da complexificação das organizações. São as pessoas os motores fundamentais das organizações. Considerava-se antigamente que o relacionamento entre pessoas e organizações era antagônico e conflitante. De fato esta era a perspectiva das organizações mecânicas, prescritivas e voltadas para a tarefa. As organizações modernas foram obrigadas a tomar uma outra postura diante das pessoas em função do desenvolvimento das modernas tecnologias e dos cenários. As organizações dependem das pessoas. Por outro lado as pessoas atingem seus objetivos através das organizações. Vejamos a evolução da função RH: 1.1 Evolução da Função RH A Administração de Recursos Humanos, tal qual se apresenta em sua configuração atual, experimentou uma grande evolução ao longo dos anos. Tendo surgido como uma função estritamente operacional, a então chefia de pessoal tinha como atribuições básicas a elaboração da folha de pagamento e a imposição da disciplina no chão da fábrica. O professor Jean Marras fala sobre o primeiro momento da administração de RH: Taylor e Fayol são responsáveis pelo surgimento do movimento da administração científica ou escola clássica (...) Nesse período e sob tal influência nasceu a função do chefe de pessoal propriamente dita. (...) Alguém deveria contabilizar as entradas e saídas; os pagamentos, os vales, os descontos e as faltas. Cabia ao então chefe de pessoal informar eventuais irregularidades e advertir ou despedir os faltosos. Fica evidenciado que a gestão de pessoal no início do século sofreu influência direta da Teoria Clássica da Administração e em conseqüência disso apresentava características coercitivas. O empregado era entendido apenas Professor Marcelo Camacho 4

5 pelos seus aspectos físicos, não havendo nenhuma preocupação com as questões humanas. Achava-se que somente as condições materiais do trabalho faziam diferença na eficiência do trabalhador. Entrementes, nas décadas de 20 e 30, nos Estados Unidos, surge a Escola das Relações Humanas, que é o marco inicial do deslocamento da concepção do Homo Economicus, indivíduo motivado apenas pelas condições materiais, para o Homo Social, indivíduo motivado pelas condições psicossociais. Após a Segunda Guerra Mundial, o movimento das relações humanas cede lugar ao Behaviorismo, o qual, embora fundamentando também suas bases no comportamento, era uma crítica à escola das relações humanas pela sua singeleza e empirismo em ao entender que a simples satisfação no trabalho pudesse gerar, por si só a eficiência. A partir da abordagem behaviorista surgem os primeiros estudos sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana. A função até então operacional do chefe de pessoal sobe para o degrau tático da estrutura organizacional. As novas atribuições que lhe foram acrescentadas lhe exigiram o desenvolvimento de habilidades voltadas à negociação, haja vista o notável fortalecimento dos sindicatos de trabalhadores ocorrido no período. Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos na década de 60, quando essa expressão passou a substituir Administração de Pessoal e Relações Industriais. A administração de recursos humanos surge a partir dos conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas. Isso quer dizer que o estudo da organização a partir da sua fragmentação em unidades menores é substituído pela visão da organização como um sistema integrado, composto por um conjunto de subsistemas interdependentes, atuando na consecução de objetivos. A área de recursos humanos passa a ser considerada como um dos subsistemas desse novo modelo organizacional. Professor Marcelo Camacho 5

6 Chiavenato (2010) apresenta uma classificação na evolução das organizações e estabelece a correlação destas fases com algumas variáveis que descrevem, de certa forma, a maneira como era conduzida a gestão de pessoas em cada período. As variáveis usadas na análise são: período que durou cada fase, estrutura organizacional dominante, cultura organizacional, ambiente organizacional, modo de lidar com as pessoas e denominação prevalente do órgão de RH. A classificação foi feita divindo-se, a partir do século XX, a evolução das organizações em três períodos: Era da Industrialização Clássica, Era da Industrialização Neoclássica e Era da Informação. Esta classificação nos apresenta um panorama de como ocorreu a passagem do RH tático-operacional dos primórdios da organização capitalista até o RH estratégico dos dias atuais. A primeira fase, a Era da Industrialização Clássica, inicia-se ao final do século XIX e início do século XX. Neste periodo aconteceram mudanças significativas no processo industrial, com a mecanização da produção, que acarretou em perda do controle do processo produtivo pelos operarios, consequência da divisão do trabalho. Ainda neste período surgiram as teorias da Administração Científica, de Taylor, e Teoria Clássica da Administração, de Fayol. A ênfase das organizações neste periodo recaia sobre a eficiência dos processos (a diminuição dos custos) e na padronização dos processos de trabalho. Isto é, a ênfase das organizações estava nas tarefas e não no homem. O grande objetivo das organizações neste periodo era adequar o homem à máquina, a fim de padronizar as tarefas. Isto implicava na preocupação em reduzir a fadiga do homem, produzida pela padronização das tarefas. A administração de pessoas nesta fase restringia-se à registros burocráticos e controle da conduta dos trabalhadores. O nome preponderante da area de RH nesta fase era Departamento de Relações industriais. Acreditavase, neste momento, que o homem era movido por fatores econômicos e que, portanto, sua motivação era ativada exclusivamente por recompensas salariais. Professor Marcelo Camacho 6

7 O ambiente organizacional era estável e o mundo sofria transformações lentas e graduais. Neste cenário a estrutura organizacional hierárquica e pouco flexivel funcionava muito bem. A segunda fase elencada por Chiavenato, inicia-se na decáda de 1950, logo após o encerramento da segunda Guerra mundial e termina por volta de É chamada de Era da industrialização Neoclássica. Neste periodo as normas rígidas e procedimentos de controle burocráticos perdem ênfase em favor de processos mais humanísticos e as estruturas rígidas são flexibilizadas, enfatizando-se a adaptação ao ambiente externo. Surge a estrutura organizacional matricial, em que as pessoas trabalham em departamentos funcionais e ao mesmo tempo estão alocadas. em projetos ou serviços. Estas mudancas são influenciadas pelas teorias estruturalista e comportamental da administração. Ao longo deste periodo surgem também as teorias contingencias e a teoria de sistemas. Nesta fase a area de adminsitração de pessoas passa a se denominar Departamento de Recursos humanos e tem o número de funções ampliada: surgem as funções recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho. As teorias motivacionais e de liderança tem grande desenvolvimento neste periodo. A última fase elencada por Chiavenato é a Era da Informação, que iniciase em 1990 até os dias atuais. Este periodo caracteriza-se pelas transformações rápidas e imprevisíveis. O desenvolvimento das modernas Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) impulsionaram estas transformações. A economia mundial deixou de ser pautada na manufatura para ancorar-se na inovação e no conhecimento. Neste cenário as organizações precisaram se adaptar para dar respostas rápidas aos estímulos vindos do ambiente. Desta forma precisaram se tornar flexiveis e velozes no processo de mudança. As estruturas organizacionais se tornaram mais horizontais, com menos niveis hierárquicos e assim as equipes ficaram mais autônomas. A natureza dos Professor Marcelo Camacho 7

8 cargos também se transformou, pois exige-se maior adaptabilidade e flexibilidade. Este quadro exigiu também a transformação da area de recursos humanos que passou a denominar-se Gestão de Pessoas. Neste contexto cabe à gestão de pessoas alinhar as práticas gerenciais, cuidar que a estratégia organizacional seja desdobrada para os níveis táticos de administração de pessoas. A area de recursos humanos assume papel consultivo, dando suporte aos gestores das diversas áreas. Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Era da Informação Período Após 1990 Estrutura Organizacional Predominante Funcional, burocrática, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível, Ênfase nos órgãos Matricial enfatizando departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Fluida e flexivel, totalmente descentralizada, redes de equipes multifuncionais Cultura Organizacional Foco no passado, nas tradições e nos valores. Ênfase na manutenção do status quo. Valor à experiência anterior. Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação Valor ao conhecimento e à criatividade. Ambiente Organizacional Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais Intensificação das mudanças e com maior velocidade Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças Modo de Lidar com as Pessoas Pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados Pessoas como seres humanos proativos dotados de inteligência e habilidades que devem ser impulsionados Professor Marcelo Camacho 8

9 Denominação Departamento de Relações Industriais Departamento de Recursos Humanos Gestão de Pessoas No Brasil, é possível compreender como se deu a evolução da administração de recursos humanos, a partir da análise das cinco fases evolutivas do perfil profissional de RH propostas por Tose. Na Fase Contábil (até 1930) também conhecida como fase pré-histórica, havia apenas a preocupação com os custos da organização e os funcionários eram vistos exclusivamente sob o ponto de vista financeiro. A única ocupação era com o cômputo e o pagamento das horas realizadas na produção. Entre os anos 30 e 50 surge a função do chefe de pessoal, contratado para fazer o acompanhamento e o cumprimento das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista, período esse que ficou conhecido como a Fase Legal. Durante a Fase Tecnicista (1950 até 1965) a função de RH foi elevada ao status orgânico de gerência. Nessa fase passa-se a operacionalizar serviços de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros. Esse período representou um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. É na Fase Administrativa (1965 até 1985) que o sindicalismo se fortalece no Brasil, e o então gerente de relações industriais passou a ser chamado de gerente de recursos humanos, haja vista a estratégia de transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas. E por fim, surge a Fase Estratégica (1985 até os dias de hoje), marcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de recursos humanos, atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Surgem as primeiras preocupações de longo prazo das empresas em relação aos seus trabalhadores. O cargo de gerente de recursos humanos Professor Marcelo Camacho 9

10 ascende do nível tático ao nível estratégico das organizações, agora com o status de diretoria. Vejam estas informações sintetizadas no quadro abaixo Professor Marcelo Camacho 10

11 ITEM 1. (FCC/TCE_GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/GESTÃO DE PESSOAS) Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX. (A) (B) (C) (D) (E) I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração. III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções. V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. A afirmativa I está correta! O pressuposto era cumprir os deveres e direitos. Predominou até a década de 1950 com as escolas de Administração Científica, Teoria Clássica, Modelo Burocrático e Escola das Relações Humanas. Professor Marcelo Camacho 11

12 A afirmativa II está correta! Foi a época do grande desenvolvimento dos meios de transporte a partir da década de Este período durou até cerca de A afirmativa III está errada! Não, os departamentos de relações industriais surgem ainda no chamado período clássico. A afirmativa IV está errada! Não, a tendência é ser descentralizadora, delegando funções para os gerentes de linha a atuando cada vez mais como suporte e consultoria. A afirmativa V está correta! Perfeito, em uma era de mudanças aceleradas a ARH descentraliza-se e passa a ter uma atuação estratégica, baseada principalmente na consultoria aos demais departamentos da organização. O gabarito então é a alternativa B. Com relação ao processo de gestão estratégica de pessoas é importante analisarmos como o principal autor desta área, o Professor Idalberto Chiavenato, descreve a função Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gestão de pessoas são: 1. As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos. São seres dotados de individualidades, histórias particulares, habilidades e conhecimentos diferentes. 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. São as pessoas que impulsionam as organizações. Não são elementos inertes e passivos. São o elemento fundamental para inovação e competitividade. Professor Marcelo Camacho 12

13 3. As pessoas como parceiros da organização. As pessoas são parceiros das organizações. São elas que dotam a organização de inteligência e a conduzem ao sucesso. Como parceiros fazem investimento e esperam um retorno em forma de salário, benefícios e reconhecimento. A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Em geral dizem respeito aos seguintes processos ou políticas: 1. Análise e descrição de cargos. 2. Desenho de cargos. 3. Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4. Admissão de candidatos selecionados. 5. Orientação e integração de novos funcionários. 6. Administração de cargos e salários. 7. Incentivos salariais e benefícios sociais. 8. Avaliação de desempenho dos funcionários. 9. Comunicação aos funcionários. 10. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. 11. Desenvolvimento Organizacional. 12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 13. Relações com empregados e relações sindicais. ITEM 2. (FCC/ MPE_SE/2009/ANALISTA/ESPECIALIDADE ADMINISTRAÇÃO) Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as relações delas com as organizações, denomina-se Professor Marcelo Camacho 13

14 (A) procedimentos. (B) planejamento. (C) práticas. (D) políticas. (E) desenvolvimento. A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Vimos acima, que o conjunto de processos relativos à administração do trabalho dizem respeito às políticas de gestão de pessoas. Sendo assim o gabarito é a alternativa D. Ainda segundo Chiavenato estas práticas e políticas podem ser agrupadas em seis processos básicos. Importante dar atenção a este agrupamento, pois eu já vi ser cobrado em concurso uma questão referente à composição de um destes processos. Veremos esta questão mais adiante. Os seis processos são: 1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na organização. Inclui os processos de recrutamento e seleção de pessoas. 2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos usados para desenhar as atividades das pessoas nas organizações, orientar e acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos de desenho organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. Professor Marcelo Camacho 14

15 3. Processos de Recompensar Pessoas. São usados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades. Inclui recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais. 4. Processos de Desenvolver Pessoas. São utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância. 5. Processos de Manter Pessoas. São usados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Inclui os processos de administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais. 6. Processos de Monitorar Pessoas. Usados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais. É preciso muita atenção para não confundir os processos que estão incluídos nos seis macro-processos. Pode parecer loucura achar que a banca pode vir a cobrar uma perspectiva teórica de um determinado autor, mas lembrem-se que Chiavenato é o principal autor deste tema no Brasil. Vejam esta questão ITEM 3. (FCC/ MPE_SE/2009/ANALISTA/ESPECIALIDADE ADMINISTRAÇÃO) As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação são políticas de (A) cargos. Professor Marcelo Camacho 15

16 (B) avaliação de desempenho. (C) relações trabalhistas. (D) remuneração. (E) provisão. Como vimos, Chiavenato agrupa as práticas e políticas de Gestão de Pessoas em seis processos básicos. Os seis processos são: 1. Processos de Agregar Pessoas. 2. Processos de Aplicar Pessoas. 3. Processos de Recompensar Pessoas. 4. Processos de Desenvolver Pessoas. 5. Processos de Manter Pessoas. 6. Processos de Monitorar Pessoas. O processo de recrutamento e seleção, integração e ambientação é chamado por Chiavenato de Agregar Pessoas, que é um processo de provisão. Portanto o gabarito é a alternativa E. ITEM 4. (FCC/ TRT-24-MS/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA) O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e práticas, que são classificados quanto a sua natureza, objetivos e parâmetros em três categorias: movimentação, desenvolvimento e valorização. As práticas de capacitação, carreira e desempenho das pessoas estão vinculadas (A) à categoria movimentação. (B) à categoria desenvolvimento. (C) à categoria valorização. (D) às categorias movimentação e valorização. Professor Marcelo Camacho 16

17 (E) às categorias desenvolvimento e valorização. Pessoal, tranquila esta questão, mesmo não sabendo o autor que elaborou esta classificação. Capacitação, carreira e desempenho dizem respeito ao processo de desenvolvimento das pessoas em uma organização. Para Chiavenato os dois primeiros processos estão no macroprocesso Desenvolver pessoas, a avaliação de desempenho está no macroprocesso Aplicar Pessoas. Portanto, o gabarito é a alternativa B. ITEM 5. (FCC/TJ_AP/2009/ANALISTA JUDICIÁRIO/ADMINISTRAÇÃO A Administração de Recursos Humanos na perspectiva contemporânea (A) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. (B) encarrega-se das rotinas trabalhistas, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. (C) encarrega-se da definição de metas e objetivos estratégicos a partir dos quais se define o recrutamento e a seleção de recursos humanos. (D) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. (E) responsabiliza-se pela operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional das empresas. Pessoal, a moderna gestão de pessoas não se ocupa somente de questões burocráticas e de relacionamento com sindicatos, muito menos somente das rotinas e operacionalização do setor. Também não é responsabilidade do órgão de RH a operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional. O RH estratégico participa da elaboração destas estratégias, mas as tarefas são compartilhadas por todos os departamentos da empresa. Professor Marcelo Camacho 17

18 O grande diferencial da moderna administração de pessoal é realizar o desenvolvimento das pessoas nas organizações. Nisto ela irá contribuir para as estratégias da organização. Sendo assim o gabarito é a alternativa A. ITEM 6. (FCC/TCE_GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/GESTÃO DE PESSOAS) Em relação à transição da abordagem da Administração de Recursos Humanos (ARH) para a da Gestão de Pessoas. (A) (B) (C) (D) (E) I. As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares. II. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro da organização. III. Passa a basear-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; a autonomia e independência corporativa e a integração vertical da estrutura organizacional. IV. O foco passa a ser a organização como um todo, a busca do consenso e a vantagem competitiva sustentável. V. As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contigüidade com o passado e trazendo um contexto ambiental impregnado de turbulência e imprevisibilidade. A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. Analisemos as afirmativas: A afirmativa I está correta! Foi o que afirmou Chiavenato. Perfeito! Professor Marcelo Camacho 18

19 A afirmativa II está correta! As organizações são sistemas abertos que recebem e dão energia no ambiente em que estão inseridas. As inovações tecnológicas exercem forte impacto nas organizações e consequentemente em sua cultura. A afirmativa III está errada! Poderíamos até mesmo falar em racionalidade nas políticas e processos, mas autonomia e independência corporativa não combinam com as necessidades de coordenação que toda organização necessita, muito menos integração vertical, hierárquica, quando se fala em achatamento dos níveis hierárquicos. A afirmativa IV está errada! A busca do consenso não deve ser uma prioridade na ação de RH, mas sim ajudar a organização a atingir seus objetivos. Consenso nem sempre será alcançado. A afirmativa V está correta! É a perspectiva das inovações tecnológicas cada vez mais velozes e que afetam as organizações. O gabarito então é a alternativa B. Bem, pessoal, fecho por aqui esta aula! Espero revê-los na aula 1! Até a próxima! Professor Marcelo Camacho 19

20 2. Lista de Questões ITEM 1. (FCC/TCE_GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/GESTÃO DE PESSOAS) Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX.() (B) (C) (D) I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração. III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções. V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. ITEM 2. (FCC/ MPE_SE/2009/ANALISTA/ESPECIALIDADE ADMINISTRAÇÃO) Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as relações delas com as organizações, denomina-se (A) procedimentos. (B) planejamento. (C) práticas. (D) políticas. (E) desenvolvimento. Professor Marcelo Camacho 20

21 ITEM 3. (FCC/ MPE_SE/2009/ANALISTA/ESPECIALIDADE ADMINISTRAÇÃO) As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação são políticas de (A) cargos. (B) avaliação de desempenho. (C) relações trabalhistas. (D) remuneração. (E) provisão ITEM 4. (FCC/ TRT-24-MS/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA) O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e práticas, que são classificados quanto a sua natureza, objetivos e parâmetros em três categorias: movimentação, desenvolvimento e valorização. As práticas de capacitação, carreira e desempenho das pessoas estão vinculadas (A) à categoria movimentação. (B) à categoria desenvolvimento. (C) à categoria valorização. (D) às categorias movimentação e valorização. (E) às categorias desenvolvimento e valorização. ITEM 5. (FCC/TJ_AP/2009/ANALISTA JUDICIÁRIO/ADMINISTRAÇÃO A Administração de Recursos Humanos na perspectiva contemporânea (A) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. (B) encarrega-se das rotinas trabalhistas, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. (C) encarrega-se da definição de metas e objetivos estratégicos a partir dos quais se define o recrutamento e a seleção de recursos humanos. (D) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. Professor Marcelo Camacho 21

22 (E) responsabiliza-se pela operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional das empresas. ITEM 6. (FCC/TCE_GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/GESTÃO DE PESSOAS) Em relação à transição da abordagem da Administração de Recursos Humanos (ARH) para a da Gestão de Pessoas. (A) (B) (C) (D) (E) I. As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares. II. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro da organização. III. Passa a basear-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; a autonomia e independência corporativa e a integração vertical da estrutura organizacional. IV. O foco passa a ser a organização como um todo, a busca do consenso e a vantagem competitiva sustentável. V. As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contigüidade com o passado e trazendo um contexto ambiental impregnado de turbulência e imprevisibilidade. A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. Professor Marcelo Camacho 22

23 3. Gabarito B D E B A B Professor Marcelo Camacho 23