Atração, retenção e engajamento

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1 Aula 4 Atração, retenção e engajamento Agenda 1 Estudo de Caso 2 Rotatividade e retenção 3 Global Workforce Study 1

2 Why are we losing all our good people? Estudo de caso Rotatividade e Retenção Allen, Bryant & Vardaman,

3 Equívocos sobre rotatividade Toda rotatividade é igualmente ruim. Pessoas pedem demissão por dinheiro. Pessoas saem porque estão insatisfeitas com o trabalho. Gestores podem fazer pouco para evitar a rotatividade. Uma única estratégia de retenção é suficiente. 5 Toda rotatividade é igualmente ruim. Há diferentes tipos de turnover Rotatividade pode ser funcional Custo da rotatividade varia 3

4 Dimensões da rotatividade Involuntária Voluntária Funcional Disfuncional Inevitável Evitável Custos da rotatividade Custos da saída Tangíveis Tempo do RH Gastos com temporários Intangíveis Redução da qualidade Perda de clientes Perda da memória organizacional Custos de reposição Gerais Tempo dos envolvidos no processo de R&S Recrutamento & seleção Comunicação Consultoria Orientação e treinamento 8 4

5 Benefícios da rotatividade Possibilidade de não reposição Novas habilidades e perspectivas Substituto melhor Substituto mais barato Cria oportunidade de mudanças 9 Correlações com rotatividade Percepção de alternativas 0,15 Intenção de buscar emprego 0,34 Intenção de deixar 0,45-0,22 Satisfação no trabalho -0,27 Comprometimento -0,16 Filhos -0,23 Tempo de empresa Stress 0,16-0,25 Leader-Member Exchange Conflito de papéis 0,22-0,24 Clareza de papéis -0,3-0,2-0,1 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 10 5

6 Caminhos para a rotatividade Deixar um trabalho insatisfatório Optar por um trabalho mais atraente Sair em função de planos previamente estabelecidos Sair de forma impulsiva, em resposta a um choque negativo. 11 Estratégias de redução da rotatividade Recrutamento Seleção Socialização T&D Remuneração e Recompensa Supervisão Engajamento 12 6

7 Global Workforce Study Towers Watson, 2010 A perspectiva dos empregados Desejo de segurança e estabilidade (76%) Porém... Difícil de ser alcançada (51%) Sentem-se responsáveis por seu futuro e sua carreira (75%) discurso da empregabilidade Porém... Têm dúvidas sobre sua capacidade. 14 7

8 A perspectiva dos empregados Valorizam liberdade e autonomia no trabalho. Mito da mobilidade 67% querem trabalhar em não mais do que três empresas ao longo da carreira. Somente 33% se definem como job-hoppers A questão da liderança Liderança segue tendo papel central no engajamento dos funcionários. Baixa confiança em seus líderes 15 Implicações para empresas Guerra por talentos Desenvolvimento de lideranças Gestão da diversidade Gestão da carreira 16 8

9 Gestão da carreira Ajudar os funcionários a aumentar a confiança em si mesmos. Na gestão da carreira No dia a dia do trabalho 17 Autoconfiança A gerência direta tem papel importante Menos direcionamento e controle Mais coaching Aspectos de destaque Ampliar o contato com subordinados Ser consistente (palavras x ações) confiança Servir de fonte de informações sobre a empresa. 18 9

10 E o Brasil? Global Workforce Study, 2006 Fatores de atração no Brasil Remuneração 3. Salário base competitivo 10. Aumentos atrelados ao desempenho Benefícios 7. Pacote de benefícios competitivo Ambiente de Trabalho T & D 1. Oportunidade de crescimento na carreira 2. Oportunidades de T&D 4. Qualidade de vida 5. Trabalho desafiador 6. Reputação da empresa como boa empregadora 8. Saúde financeira da empresa 9. Responsabilidade social 20 Global Workforce Study,

11 Atração: Brasil x Mundo BRA CHI IND ALE UK EUA Crescimento na carreira Salário competitivo Trabalho desafiador Oportunidades de T&D 2 2 Benefícios competitivos 3 Local de trabalho conveniente 2 2 Férias suficientes 3 2 Horário flexível 3 Bom plano de saúde 3 21 Global Workforce Study, 2010 O problema da retenção 22 11

12 Fatores de retenção no Brasil Remuneração 4. Meritocracia/diferenciação por desempenho Benefícios 3. Pacote de benefícios que atendam às minhas necessidades T & D Ambiente de Trabalho 6. Meu gerente oferece acesso a oportunidades de aprendizagem 10. Oportunidades de aprender e desenvolver novos conhecimentos 1. Clareza sobre o que a organização espera de mim e o que me dá em contrapartida 2. Possibilidade de expressar o que penso abertamente 5. Reputação da empresa como boa empregadora 7. Meu gerente sabe o que me motiva 8. Cultura da empresa atraente 9. Meu gerente me inspira para o trabalho 23 Medindo o engajamento 24 Fatores Emocionais Eu recomendaria minha empresa a um amigo como um bom lugar para se trabalhar Minha empresa me inspira a realizar meu melhor trabalho Eu tenho orgulho de dizer que trabalho na minha empresa Meu trabalho me proporciona um senso de realização pessoal Eu realmente me preocupo com o futuro da minha empresa Fatores Racionais Eu entendo como minha unidade contribui para o sucesso da empresa Eu entendo como minha função está relacionada com as metas e objetivos da empresa Eu estou disposto a me dedicar além do que é esperado para ajudar minha empresa a ter sucesso Eu estou pessoalmente motivado a ajudar minha empresa a ser bem sucedida 12

13 Fatores de engajamento no Brasil Remuneração Benefícios 6. Meritocracia/diferenciação por desempenho 10. Salário base competitivo T & D 1. Oportunidades de aprender e desenvolver novos conhecimentos 4. Aquisição de novos conhecimentos durante o último ano 7. Empresa tem foco na satisfação do cliente Ambiente de Trabalho 2. Reputação da empresa como boa empregadora 3. Liderança preocupada com o bemestar dos funcionários 5. Participação nas decisões da área 8. Autonomia para realizar o trabalho / função 9. Trabalho em equipe 25 Por que o engajamento é importante? Retenção de profissionais. Funcionário engajado acredita que seu trabalho tem impacto sobre a organização. Resultados financeiros

14 Próxima aula Leitura e preparação do caso SG Cowen: New Recruits 27 14