PROGRAMA DE SUCESSÃO E A IMPLANTAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS DE GOVERNANÇA

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2 PROGRAMA DE SUCESSÃO E A IMPLANTAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS DE GOVERNANÇA Vânia Hernandes Pós-graduada em Psicologia Positiva, em Gestão da Aprendizagem e graduada em Administração de empresas. Atuou por mais de 15 anos na área logística e comércio exterior, atualmente é professora universitária, consultora educacional, life e executive coach pela International Association of Coaching Institutes. Organizadora e Co-autora do livro Projeto de Vida para Jovens. Desenvolve treinamento nas áreas de planejamento, gestão de pessoas, gestão por competências, atendimento ao cliente entre outras áreas. É voluntária no terceiro setor, com quase uma década de experiência em projetos relacionados à propósito de vida e planejamento existencial. 2

3 TEMAS A SEREM ABORDADOS o Sucessão familiar: a busca pela longevidade e perenidade no mercado. o A governança corporativa e a implantação de programas de sucessão familiar. o A importância da qualificação e da preparação dos jovens para a atuação como Conselheiros responsáveis. o O desenvolvimento de competências comportamentais. o A preparação dos gestores, diretores e presidentes para interagir em um contexto permeado de incertezas e de concorrência cada vez mais acirrada e diversificada. o Inteligência sucessória: solução com foco no ser humano. 3

4 Sucessão familiar: a busca pela longevidade e perenidade no mercado o Vivemos em um mundo cada vez mais complexo. o O avanço tecnológico e a conectividade estão mudando os modelos de negócios, ampliando a grandeza dos mercados e a concorrência, exigindo cada vez mais profissionalização, inovações e busca por propósitos e significados. o Necessidade de maior transparência em tudo que é feito e/ou decidido.

5 Sucessão familiar: a busca pela longevidade e perenidade no mercado o A sociedade é composta de organizações e estas são perenes e perpetuam ao longo do tempo. o Para essas se manterem ativamente no mercado, precisam se reinventar e se adequar as mudanças impostas por ele.

6 Sucessão familiar: a busca pela longevidade e perenidade no mercado o Apesar de existirem ferramentas e mecanismos de auxílio à perpetuidade das instituições, nem sempre é fácil concretizar esse caminho. o Na busca da perenidade, é preciso que se estruture com clareza o processo decisório, contemplando as relações da família e da empresa, de forma a se tornar um órgão com competência e com função de um grupo controlador. Como ocorre, por exemplo, na implantação da Governança Corporativa.

7 GOVERNANÇA CORPORATIVA Múltiplos Atores Regras do Jogo É o sistema pelo qual as empresas e demais organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios, conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partes interessadas Dimensão Humana

8 GOVERNANÇA CORPORATIVA algumas informações o Apenas 1/3 das empresas familiares conseguem realizar a troca de comando para a segunda geração e deste número, aproximadamente 50% chegam à terceira geração. o Conflitos destacam-se como um dos maiores problemas das empresas familiares nos mais variados ciclos de vida. São aflorados principalmente em processos de troca de comando. o Verifica-se que a Governança Corporativa aplicada na empresa familiar contribui para a redução dos conflitos além do redirecionamento da organização.

9 A governança corporativa e a implantação de programas de sucessão familiar. o Portanto, ao pensar em Governança Corporativa, remete-se a passagem de bastão (sucessão familiar), ou seja, realizar o alinhamento de metas, objetivos e propósitos de vida entre as diversas gerações.

10 Conflito de Gerações...

11 Conflito de Gerações...

12 A governança corporativa e a implantação de programas de sucessão familiar. o O modo, bem como o propósito e a maneira como os objetivos foram pensados, perdem-se ao longo do tempo, entre uma geração e outra. Nem sempre os papéis e interesses, que envolvem as gerações, são os mesmos. Neste contexto, será que os integrantes da segunda ou terceira geração, tem os mesmos objetivos, interesses e necessidades, daqueles propostos pelo fundador?

13 A governança corporativa e a implantação de programas de sucessão familiar. o O propósito do sucessor precisa estar alinhado com as diretrizes da instituição, de forma a garantir a perenidade e longevidade da mesma. o Para tanto, tal alinhamento decorre da harmonia entre as características do sucessor, das suas necessidades pessoais e profissionais, como também, das características e necessidades da instituição.

14 A governança corporativa e a implantação de programas de sucessão familiar. o Aí reside a importância da Governança Corporativa e da implantação de programas de sucessão familiar, sustentáveis e efetivos, comuns em países desenvolvidos. o No Brasil temos casos de programas de sucessão que servem de exemplo e modelo para a instituição. Um exemplo é o da Votorantim.

15 Programas de sucessão familiar o Programas de sucessão como esse da Votorantim são imprescindíveis para aqueles que buscam a longevidade e perenidade no mercado, ou seja, são vitais para a continuidade da instituição.

16 Programa de sucessão familiar bem sucedido Foco no ser humano Alinhamento das características Perenidade Longevidade Pessoais e profissionais: sucessor Da IES

17 Programa Jovens Protagonistas do Séc. XXI

18 Preparar os jovens herdeiros para lidar de modo assertivo quanto ao seu papel no processo sucessório da IES. Assumir sua responsabilidade frente ao legado familiar, percebendo-se como parte do mesmo. Aumentar sua resiliência frente a situações adversas. Desenvolver habilidades cognitivas e socioemocionais.

19 Habilidades como: COGNITIVAS Raciocínio Lógico. Visão de Conjunto. Associação de Ideias. Observação. Detalhismo. Técnicas de Estudo. Planejamento. SOCIOEMOCIONAIS Resolução de Problemas. Autorregulação Emocional. Empatia. Autoconfiança. Gerenciamento de Conflitos. Cooperação. Atenção Plena. Automotivação.

20 Preparação aos gestores o O mundo evoluiu e com ele as complexidades e incertezas cotidianas. Por um lado, tais mudanças trazem um conjunto de oportunidades, mas também, por outro lado, de ameaças a serem identificadas.

21 Preparação aos gestores o Mediante este cenário, os profissionais dos diversos segmentos necessitam já possuir, ou acelerar seu aprendizado, fortalecendo e desenvolvendo competências de interação com o mercado competitivo e à complexidade deste.

22 Preparação aos gestores o É essa complexidade que por vezes promove disrupção e inovação nos modelos de negócio, características e competências inerentes ao ser humano. Tema e habilidade a ser abordada em programas de sucessão, como o Jovens Protagonistas do século XXI.

23 Preparação dos gestores o Desse modo, um grande desafio é, e será ainda nos próximos anos, a preparação dos gestores, diretores e presidentes para interagir em um contexto permeado de incertezas e de concorrência cada vez mais acirrada e diversificada, como fazem as IES nos países desenvolvidos, através de programas de sucessão e de boas práticas de governança corporativa.

24 Inteligência sucessória: solução com foco no ser humano o Tais elementos, constituem uma das mais inteligentes soluções com o foco no ser humano, o principal e talvez único, potencial responsável para solucionar tais desafios, nesse cenário de inovação e automatização de processos e tarefas operacionais.

25 Inteligência sucessória: solução com foco no ser humano o A inovação pode ser capaz de levar a IES à melhores posições no mercado em que atua. Esta (a inovação) decorre, principalmente da criatividade do ser humano. o Portanto, a inteligência sucessória deve ser pensada, ou melhor, ter foco no ser humano.

26 Inteligência sucessória: solução com foco no ser humano o Tal processo deve ser capaz de trazer melhorias à IES e elevar a performance de pessoas e instituição ao mais alto rendimento possível.

27 Inteligência sucessória: solução com foco no ser humano o Programas de sucessão devem buscar o autodesenvolvimento das pessoas ou herdeiros em direção ao alcance de objetivos e metas esperadas. Assim, devem propiciar sanar possíveis pontos cegos, temas conflitantes, inseguranças, crenças limitantes, de modo a garantir a longevidade e perenidade das IES.

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