CLIMA ORGANIZACIONAL. Adriana S. Oliveira Botelho 10/06/2011. Adriana Botelho - FORMAÇÃO E GESTÃO DE COMPETÊNCIAS EM RECURSOS HUMANA 1

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1 CLIMA ORGANIZACIONAL Adriana S. Oliveira Botelho nome dado ao ambiente interno existente entre os membros da organização. Intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes... É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento... (Chiavenato, 1994.) O Clima Organizacional pode influenciar a satisfação e a motivação dos colaboradores em seu ambiente de trabalho. Tais problemas ligados a insatisfação no trabalho tem consequências que geram o aumento do absenteísmo, diminuição do rendimento, rotatividade de mão-de-obra elevada, reclamações e greves numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos colaboradores, e em decorrência, na rentabilidade da empresa. A pesquisa de Clima Organizacional realizada permitiu avaliar essa percepção e identificar e compreender os aspectos positivos e negativos da empresa, os principais focos de problemas, mostrando aos lideres das organizações os níveis de motivação e satisfação de seu colaborador. EM RECURSOS HUMANA 1

2 lidar com pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas. (Chiavenato, 2004) Quando o colaborador está insatisfeito com a empresa existe uma fragilidade de seu compromisso, começando a ter experiências negativas em relação a sua realização profissional. É difícil para a empresa obter o máximo de sua dedicação, pois ocorrerão elevados índices de absenteísmo, aumento de despesas médicas, o individuo pode contaminar a equipe de trabalho com sua percepção da empresa no momento e com isso comprometer a produtividade. (Brescancini, 2004) Para mensurar o nível de qualidade de vida em um trabalho é utilizada a pesquisa de Clima Organizacional, que possui o objetivo de mostrar aos lideres das organizações os níveis de motivação e satisfação de seu colaborador, sobre a organização. (Luz et al, 2007) O Clima Organizacional é entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho, se refere a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupos por componentes estruturais do contexto de trabalho. (Brescancini, 2004) EM RECURSOS HUMANA 2

3 O Clima Organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto de trabalho afeta o comportamento e as atividades das pessoas nesse ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização. (Siqueira & cols, 2008) Análises e reflexões sobre Clima Organizacional permitem avaliar como colaboradores avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que estão recebendo em troca da dedicação e do trabalho que realizam. (Brescancini, 2004) Um melhor conhecimento do Clima Organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de vida do homem no trabalho, para a otimização do desempenho das organizações e para o esclarecimento das relações entre esta e outras variáveis do comportamento organizacional. (Martins et al, 2004 apud Siqueira, 2008) Escala de Clima Organizacional (ECO), escala que foi construída com o objetivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre várias dimensões do clima organizacional (Martins, 2008)..\..\..\UFMS CPAR\ESCALA_ DE_CLIMA_OR GANIZACIONAL.doc EM RECURSOS HUMANA 3

4 ..\..\..\meus videos\pesquisa de Clima e as Melhores Empresas para se Trabalhar.wmv Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, de interesse, colaboração, etc. Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidade o clima organizacional tende a abaixar-se. Os climas organizacionais estressores se caracterizam: por uma limitada participação na tomada de decisões, o uso do castigo e da retroinformação negativa (e, lugar das recompensas e da retroalimentação positiva), da evitaçãode conflitos e da confrontação (em vez da resolução de problemas); e da existência de um modelo não cooperativo de relações dentro do grupo e com o líder. CLIMA E SAÚDE MENTAL Os climas de apoio socialredundam em beneficio para a saúde mental dos trabalhadores, observando-se uma menor frequência de ansiedade e da depressão em ambientes acolhedores. EM RECURSOS HUMANA 4

5 COMO CONDUZIR PESQUISA DE Atualmente, é possível baixar da Internet formulários para pesquisar o clima (o sítio do Instituto MVC, por exemplo, disponibiliza modelos), mas é necessário ter certo cuidado para não banalizar esse tipo de investigação. Além de perguntas relativas aos fatores de clima, o formulário deve conter campos para que o respondente forneça uma série de dados que o qualifiquem, a fim de que suas características possam ser utilizadas nas tabulações e permitam uma análise segmentada dos resultados. Normalmente, as variáveis utilizadas para estratificar a amostra de respondentes são: idade, sexo, atividade, formação, cargo, tempo de empresa, área de atuação, nível hierárquico e região geográfica. É possível situar três dimensões básicas para investigações sobre clima organizacional:. dimensão psicológica: inclui fatores como comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorização profissional e pessoal em relação a diferentes níveis hierárquicos, personalismo, individualismo, status e sociabilidade;. dimensão organizacional: natureza do trabalho realizado, grau de identificação com o produto/serviço e com os objetivos da organização, grau de conhecimento das referências estratégicas (missão, visão de futuro, objetivos estratégicos) e organizacionais (processos de trabalho e modelo de funcionamento), modelo de decisão, relacionamento entre diferentes áreas funcionais, modelo de comunicação, troca de experiências, estilo de liderança, política de recursos humanos (salário, benefícios, carreira e desenvolvimento profissional), condições de trabalho (condições físicas, instrumentos, equipamentos e suporte necessário para realizar o trabalho);. dimensão informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos de resistência a mudanças. Definido o escopo, o estudo pode ser conduzido só com entrevistas pessoais, a partir de um roteiro com perguntas abertas. Nesses casos, a amplitude de respondentes é menor, mas a investigação é mais detalhada para os fatores selecionados. Contudo, a técnica mais comum ainda é a da pesquisa quantitativa, mediante formulário de pesquisa com questões fechadas, que pode ser aplicado ao universo dos funcionários ou a uma amostra estatística. REFERÊNCIAS FERREIRA, M. C. ; ASSMAR, E. M. L. Cultura Organizacional. SIQUEIRA, M. M..M. (Org) Medidas do Comportamento Organizacional. Ferramentas de diagnóstico e de Gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008 FREITAS, Maria Ester. Cultura organizacional: grandes temas em debate. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 31 (3), p , julho/setembro de MARTINS, M. C. F. Clima organizacional: o estado da arte. Revista da Sociedade de Psicologia do Triângulo Mineiro, n.3, p.12-18, jan/jun, Martins, M. C. F., Oliveira, B., Silva, C. F., Pereira, K. C., & Sousa, M. R. (2004). Construção e validação de uma escala de medida de clima organizacional. Psicologia: Organizações e Trabalho,4(1), MARTINS, M. C. F. Clima Organizacional. In, SIQUEIRA, M. M..M. (Org) Medidas do Comportamento Organizacional. Ferramentas de diagnóstico e de Gestão. Porto Alegre: Artmed, REFERÊNCIAS TAMAYO, A. Valores e clima organizacional. ln: PAZ, M. G. T.; TAMAYO, A. (Orgs). Escola, saúde mental e trabalho. Brasília: Editora UnB, p TORO, F. A. El clima organizacional -perfil de empresas colombianas. Medellín: Cicel Ltda., ZANELLI, J. C.; SILVA, N. Cultura Organizacional. In, ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A.V. B. (orgs.) Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004, p ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EM EL TRABAJO. OIT, HOFSTEDE, G. Culturas e Organizações. Lisboa: Ed. Silabo, SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Ed. Savaira, TAMAYO, A. Valores Organizacionais. In, Trabalho, Organizações e Cultura. São Paulo: Cooperativa de Autores Associados, 1996, págs EM RECURSOS HUMANA 5