AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO MAGISTÉRIO CICLO AVALIADO 2017 COMO UTILIZAR O FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO

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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO MAGISTÉRIO CICLO AVALIADO 2017 FAA Formulário de Autoavaliação Nome: Matrícula: SERVIDOR AVALIADO Lotação: Cargo: Setor Nome: Matrícula CHEFE IMEDIATO / AVALIADOR Lotação Cargo Setor COMO UTILIZAR O FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO 1. Leia e preencha o formulário. 2. Leia os significados dos fatores contidos na ficha de avaliação. Não se deixe influenciar por sua concepção pessoal do termo. 3. Leia todo o formulário, certifique-se de que está em condições de fornecer todas as informações solicitadas sobre o Servidor avaliado. 4. Em caso de dúvida, entre em contato com o departamento de Recurso Humanos antes do preenchimento da avaliação de desempenho.

2 FATORES DE DESEMPENHO I QUALIDADE DO TRABALHO Grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados. Seu trabalho é de difícil Seu trabalho é de Seu trabalho é de fácil Seu trabalho é de excelente entendimento, entendimento razoável, entendimento, raramente entendimento, não apresenta erros apresentando erros e eventualmente apresenta apresenta erros e incorreções nem incorreções e não há incorreções erros e incorreções, sendo e quase nunca precisa de necessidade de orientações. constantemente, mesmo necessário orientação orientações para serem sob orientação. para corrigí-lo. corrigidos. II COMPROMETIMENTO Trabalho executado em determinado espaço de tempo Raramente executa seu Tem dificuldade de Freqüentemente consegue É altamente produtivo, trabalho dentro dos executar seu trabalho executar seu trabalho dentro apresentando uma excelente prazos estabelecidos, dentro dos prazos dos prazos estabelecidos. capacidade para execução e prejudicando o seu estabelecidos, às vezes Procura reorganizar o seu conclusão de trabalhos, meso que andamento. Não sabe prejudicando o seu tempo para atender ao haja aumento inesperado do lidar com o aumento andamento. Um aumento aumento inesperado do volume de trabalho. inesperado do volume de trabalho. inesperado do volume de trabalho compromete sua produtividade. volume de trabalho. III ESPÍRITO DE EQUIPE Capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns. Não tem capacidade de Tem pouca capacidade de Tem boa capacidade de Tem excelente capacidade de relacionamento e relacionamento e relacionamento e interação relacionamento e interação com a interação com a equipe, interação com a equipe, com a equipe, buscando equipe, sempre mantendo um bom criando um clima não se preocupando em manter um bom clima de clima de trabalho. Não apresenta desagradável de manter o bom clima de trabalho. Aceita sugestões dificuldades de trabalho em equipe, trabalho. Não aceita trabalho. Às vezes aceita dos membros da equipe para agindo de forma a promover a sugestões dos membros sugestões dos membros diminuir suas dificuldades e melhoria do desempenho da da equipe para diminuir da equipe para diminuir busca agir de forma a equipe na busca de resultados suas dificuldades, não suas dificuldades, quase promover a melhoria do comuns. agindo de forma a nunca agindo de forma a desempenho da equipe na promover a melhoria do desempenho da equipe promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns. na busca de resultados busca de resultados comuns. comuns.

3 IV CONDUTA PROFISSIONAL Atendimento às normas legais, regulamentos e aos procedimentos do Órgão. Nunca observa as Observa algumas normas Observa a maioria das Cumpre todas as normas e normas, procedimentos e procedimentos, normas e procedimentos, procedimentos, acatando com nem a hierarquia acatando poucas ordens acatando ordens superiores. facilidade ordens, críticas funcional. Realiza muitos superiores. Realiza Não realiza comentários construtivas e mudanças comentários prejudiciais poucos comentários prejudiciais ao bom propostas. Demonstra zelo pelo ao bom desempenho do prejudiciais ao bom desempenho do serviço e ambiente de trabalho, é discreto e serviço e não atende com desempenho do serviço e atende com urbanidade o reservado quanto aos assuntos de urbanidade o público atende com urbanidade o público externo. interesse do órgão, evitando externo. público externo. comentários prejudiciais e mantendo conduta com a moralidade administrativa. V INICIATIVA Disposição para agir prontamente, buscando garantir a eficiência na execução dos trabalhos. Não demonstra Raramente demonstra Freqüentemente tem Está sempre pronto e disposto a disposição para disposição para executar disposição para executar os executar imediatamente o executar os trabalhos os trabalhos trabalhos de imediato e trabalho que lhe foi confiado, prontamente e tem prontamente e busca identifica e resolve com mostrando-se sempre dificuldade de resolver solucionar apenas as facilidade as situações interessado. É seguro e dinâmico as situações simples da situações mais simples simples da rotina de seu na forma como enfrenta e sua rotina de trabalho. da sua rotina de trabalho, dependendo ainda soluciona as situações simples e trabalho. de orientação para complexas da rotina de trabalho solucionar situações complexas. VI.1 ASSIDUIDADE Comparecimento regular e permanência no local de trabalho. Falta e ausenta-se Algumas vezes falta e se Quase nunca falta e é Não falta e está sempre presente constantemente do local ausenta do local de encontrado regularmente no no local de trabalho para a de trabalho, sem trabalho, sem apresentar local de trabalho para realização das atividades. apresentar justificativa, justificativa, dificultando realização das atividades. não sendo possível a realização das contar com sua atividades. contribuição para realização das atividades. VI.2 PONTUALIDADE Observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para cargo ocupado. Descumpre Têm dificuldades para Quase sempre cumpre o Cumpre rigorosamente o horário constantemente o cumprir o horário de horário de trabalho e a de trabalho e a carga horária horário de trabalho e a trabalho e a carga carga horária definida para o definida para o cargo que ocupa. carga horária definida horária definida para o cargo que ocupa. Registra Não registra atrasos nem saídas para o cargo que ocupa. cargo que ocupa. alguns atrasos ou saídas antecipadas. Quase sempre registra Registra atrasos e antecipadas. atrasos e saídas saídas antecipadas com antecipadas. certa freqüência. ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE TOTAL DE PONTOS

4 VII LIDERANÇA É a capacidade de influenciar pessoas, definindo a direção, gerando motivação e conduzindo-as positivamente para se atingir os objetivos institucionais. Não demonstra Demonstra pouca Demonstra boa capacidade Demonstra enorme capacidade capacidade de capacidade de comandar de comandar pessoas. de comandar pessoas. Sempre comandar pessoas. Não pessoas. Raramente Geralmente procura procura entender as diferenças procura entender as procura entender as entender as diferenças de de personalidade de cada diferenças de diferenças de personalidade de cada indivíduo. Constantemente busca personalidade de cada personalidade de cada indivíduo. Normalmente despertar o potencial das indivíduo. Nunca busca indivíduo. Dificilmente busca despertar o potencial pessoas ao seu redor, a fim de despertar o potencial busca despertar o das pessoas ao seu redor, a influenciá-las e motivá-las a das pessoas ao seu potencial das pessoas ao fim de influenciá-las e participar das atividades redor, a fim de seu redor, a fim de motivá-las a participar das propostas. influenciá-las e motiválas a participar das las a participar das influenciá-las e motivá- atividades propostas. atividades propostas. atividades propostas. VIII GESTÃO PARTICIPATIVA Habilidade de contribuir na construção de um relacionamento e parceria entre o público interno da escola e a comunidade. Não desenvolve ações que auxiliam a parceria entre a instituição e a comunidade social externa, nem envolve os diversos segmentos internos da escola. Ao desenvolver projetos e reuniões, desconsidera a realidade socioeconômica das comunidades abrangidas na rotina escolar. Não realiza o esforço de comunicar o planejamento geral e a execução das atividades da escola a todos os interessados. Desenvolve poucas ações que auxiliam a parceria entre a instituição e a comunidade social externa, envolve apenas alguns segmentos internos da escola. Ao desenvolver projetos e reuniões, pouco considera a realidade socioeconômica das comunidades abrangidas na rotina escolar. Às vezes realiza o esforço de comunicar o planejamento geral e a execução das atividades da escola a todos os interessados. Desenvolve algumas ações que auxiliam a parceria entre a instituição e a comunidade social externa, envolve a maior parte dos segmentos internos da escola. Ao desenvolver projetos e reuniões, quase sempre considera a realidade socioeconômica das comunidades abrangidas na rotina escolar. Geralmente realiza o esforço de comunicar o planejamento geral e a execução das atividades da escola a todos os interessados. Desenvolve muitas ações que auxiliam a parceria entre a instituição e a comunidade social externa, envolvendo ao máximo os diversos segmentos internos da escola. Ao desenvolver projetos e reuniões, sempre considera a realidade socioeconômica das comunidades abrangidas na rotina escolar. Sempre realiza o esforço de comunicar o planejamento geral e a execução das atividades da escola a todos os interessados.

5 IX TOMADA DE DECISÃO Capacidade de discernir os problemas e escolher a alternativa que produz o melhor resultado frente aos desafios. Não demonstra Demonstra pouca Demonstra boa capacidade Demonstra enorme capacidade capacidade cognitiva de capacidade cognitiva de cognitiva de identificar e cognitiva de identificar e analisar identificar e analisar os identificar e analisar os analisar os problemas a os problemas a serem problemas a serem problemas a serem serem resolvidos, resolvidos, apresentando resolvidos, sempre lhe resolvidos, apresentando falta aptidão para pouca aptidão para avaliar e julgar as avaliar e julgar as alternativas de ação. alternativas de ação. Não possui competência para reconhecer as pessoas ou setores que precisam ser envolvidos no processo de solvência dos entraves. Normalmente tem muita dificuldade em selecionar a intervenção mais vantajosa, e suas escolhas não trazem satisfação institucional tampouco soluciona o problema. Dificilmente mostra competência para reconhecer as pessoas ou setores que precisam ser envolvidos no processo de solvência dos entraves. Raramente sabe selecionar a intervenção mais vantajosa, trazendo maior satisfação institucional e maior eficácia frente ao problema resolvido. apresentando boa aptidão para avaliar e julgar as alternativas de ação. Quase sempre mostra competência para reconhecer as pessoas ou setores que precisam ser envolvidos no processo de solvência dos entraves. Quase sempre sabe selecionar a intervenção mais vantajosa, trazendo maior satisfação institucional e maior eficácia frente ao problema resolvido. excelente aptidão para avaliar e julgar as alternativas de ação. Sempre mostra competência para reconhecer as pessoas ou setores que precisam ser envolvidos no processo de solvência dos entraves. Sempre sabe selecionar a intervenção mais vantajosa, trazendo maior satisfação institucional e maior eficácia frente ao problema resolvido. CONSOLIDAÇÃO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO FATORES DE COMPETÊNCIA I QUALIDADE DO TRABALHO II COMPROMETIMENTO III ESPÍRITO DE EQUIPE IV CONDUTA PROFISSIONAL V INICIATIVA VI ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE VII LIDERANÇA VIII GESTÃO PARTICIPATIVA PONTOS IX TOMADA DE DECISÃO Totalização Número total de pontos possíveis 100

6 NÍVEL DE PROFICIÊNCIA ( ) Insatisfatório 0 a 39 pontos ( ) Regular 40 a 69 pontos ( ) Bom 70 a 85 pontos ( ) Excelente 86 a 100 pontos Assinatura da chefia imediata: Data: / / Assinatura do servidor: Data: / / Assinatura do responsável pelo RH : Data: / / Assinatura Testemunha 1 (quando necessário) / / Assinatura Testemunha 2 (quando necessário) / /