FATORES DE MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DE MINAS GERAIS, LOTADOS NA SECRETARIA DA 2ª VARA DA COMARCA DE JANUÁRIA-MG

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1 FATORES DE MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DE MINAS GERAIS, LOTADOS NA SECRETARIA DA 2ª VARA DA COMARCA DE JANUÁRIA-MG Jorge Magno F. Campos Junior 1 Eliane Gonçalves dos Santos 2 Sônia Sousa Almeida Rodrigues 3 RESUMO O presente artigo investiga os fatores de motivação dos servidores do Poder Judiciário Mineiro, lotados na Secretaria da 2º Vara Cível, Criminal e da Infância e Juventude da Comarca de Januária (MG), tomando por base algumas teorias da motivação. A população pesquisada é composta por 10 servidores, pertencentes ao quadro de efetivos lotados no departamento supracitado, sendo a eles aplicado questionário avaliativo dos critérios positivos e negativos de motivação, os quais no decorrer deste serão comentados. Este estudo tem como objetivo localizar aspectos básicos presentes em diversas teorias e estudos da motivação como fatores extrínsecos (de satisfação ou de movimentação) e fatores intrínsecos (de motivação). Justifica-se devido ao fato de ser a estratégia motivacional uma ferramenta de suma importância para que o trabalhador possua qualidade de vida e, como consequência, desempenhe suas atividades, não apenas, de forma eficiente, mas também eficaz, alcançando os objetivos organizacionais da melhor maneira possível. Outro fator de grande importância é que a cada dia um número maior de Servidores do Tribunal de Justiça de Minas Gerais o abandona migrando para outros setores. Palavras-Chave: Motivação. Necessidades humanas. Introdução Muito se critica a atuação dos órgãos do Poder Judiciário, a lentidão das decisões, a fila de processos encalhados, etc. Embora sabendo que o grande poder de decisão está nos Juízes e Desembargadores que o compõe, o quadro de funcionários formado pelo demais servidores destes órgãos também deve ser considerado, pois são eles quem dão toda base para que as decisões sejam proferida e, também, sobre 1Graduando em Administração pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais Campus Januária (IFNMG). jucomba@yahoo.com.br 2 Graduanda em Administração pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais Campus Januária (IFNMG). liaoluar@yahoo.com.br 3 Professora do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Norte de Minas Gerais Campus Januária (IFNMG), Especialista em Gerenciamento de Micro e Pequena Empresa, Bacharel em Administração. sonia.ifnmg@gmail.com

2 2 eles recaem cobranças, como por exemplo, as imposições que vêm sendo feitas pelo CNJ (Conselho Nacional de Justiça) órgão encarregado de controlar a atuação administrativa e financeira dos órgãos desse poder, bem como de supervisionar o cumprimento dos deveres funcionais dos juízes. Outro fator que merece destaque são as constantes críticas proferidas contra os servidores públicos tidos como marajás por possuírem um salário fixo mensal e a chamada estabilidade, o que, muitas vezes, faz com que entrem na rotina do trabalho e na comodidade, sem se preocuparem com seu crescimento pessoal. Porém, esta é uma cultura ultrapassada porque, na verdade, com a globalização, o avanço da tecnologia, a disseminação da informação, o mundo vem mudando em velocidade acelerada, sendo que as pessoas, as organizações, tanto privadas, quanto públicas, também estão buscando se adequar a estas mudanças. Daí a necessidade de uma estratégia adequada de gestão de pessoas que busque retirar de cada membro da organização o máximo de si, mas, para que isso aconteça, deve-se saber quais das necessidades desses membros estão sendo atendidas e quais necessitam ser atendidas. É o que se busca neste estudo, saber quais são os pontos positivos e negativos de motivação dos servidores públicos do Tribunal de Justiça de Minas Gerais, lotados na Secretaria da 2ª Vara da Comarca de Januária (MG). Teoria das Relações Humanas Deslocando a ênfase na estrutura e nas tarefas para a ênfase nas pessoas, a Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos após conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne coordenada por Elton Mayo, como afirma Chiavenato (1987). Com os estudos percebeu-se que a fábrica era um lugar onde os operários apenas trabalhavam e produziam sem direito algum. A Teoria das Relações humanas nasceu da necessidade de se corrigir a forte tendência à desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam forçosamente se submeter. (CHIAVENATO, 1987, p.160) A Experiência de Hawthorne é considerada como uma das bases para a avaliação do papel do indivíduo no ambiente de trabalho. Dentre inúmeras conclusões obtidas com a experiência de Hawthorne, Chiavenato (2003, p. 105 a 107) cita como as principais: O nível de produção é resultante da Integração Social: quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, maior será a produtividade; O comportamento do indivíduo: se apoia no grupo onde os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos; As recompensas e sanções sociais: influem significativamente no comportamento dos trabalhadores onde as pessoas são motivadas principalmente pela necessidade de reconhecimento, aprovação social e de participação nas atividades dos grupos onde convivem; Os grupos informais: definem suas regras de comportamento, formas de recompensas, objetivos, escala de valores sociais, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento;

3 3 Relações humanas: o comportamento do indivíduo é fortemente influenciado pelo meio ambiente e pelas atitudes e normas existentes nos vários grupos; Importância do conteúdo dos cargos: o conteúdo e a natureza do trabalho exercem Influência sobre o moral do trabalhador. Quanto mais exercidas atividades simples e repetitivas, mais reduzida será sua eficiência; Ênfase nos aspectos emocionais. Com as conclusões da Experiência de Hawthorne, Mayo se contrapôs à afirmação de Taylor de que a motivação do empregado era meramente salarial, mas que as recompensas sociais e simbólicas criavam, aumentavam e mantinham a motivação em níveis mais altos. A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial, - mesmo quando efetuado em bases justas e generosas não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar a atenção para uma nova teoria da motivação antagônica à do homo economicus dos clássicos: o homem é motivado, não por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais (CHIAVENATO, 1987, p.185). Após a Experiência de Hawthorne, os operários passaram a ser vistos como indivíduos sensíveis e emotivos desencadeando um intensificado aumento nos estudos sobre as relações humanas, surgindo assim várias teorias acerca da influência da motivação no comportamento humano no contexto organizacional. Comportamento Humano e Motivação Para Lawler (1993, apud VIEIRA e DINIZ, 2007, p. 65) é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações. O comportamento dos indivíduos é influenciado por fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade) e fatores externos (decorrentes do ambiente que os envolvem). Para sua compreensão torna-se necessário que se tenha um conhecimento aprofundado sobre a motivação humana, visto que os fatores motivacionais é um dos fatores internos de grande importância na influência do comportamento humano, pois atuam sobre as necessidades dos indivíduos satisfazendo-as e conseqüentemente atingindo seus objetivos, tanto pessoais como organizacionais. Motivação Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos, desejos e temores. O comportamento no trabalho como o comportamento em qualquer lugar é uma conseqüência de muitos fatores motivacionais. (CHIAVENATO, 1987, p.185) Como vimos anteriormente, com a Teoria das Relações Humanas passou-se a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas. No ambiente organizacional buscou-se explicar quais fatores motivariam os indivíduos a

4 4 desempenharem seu trabalho de forma satisfatória, com maior produtividade, proporcionando qualidade de vida e impulsionando o progresso tanto do profissional quanto da organização. Mas o que vem a ser motivação? Para Chiavenato (1999, p.50): Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. De acordo com o autor supracitado, a motivação é a força impulsionadora do indivíduo a alcançar um objetivo, levando-o a buscar satisfazer suas necessidades seja de forma intrínseca ou extrínseca. A motivação intrínseca está relacionada com recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status. Já a extrínseca baseia-se em recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções. Ambas variam de pessoa para pessoa bem como na mesma pessoa conforme o tempo. As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento (CHIAVENATO, 1999, p. 51). É importante ressaltar a ligação que existe entre o nível motivacional do indivíduo e o clima organizacional existente no ambiente no qual ele está inserido, uma vez que o clima organizacional exerce influência favorável ou desfavorável no seu estado motivacional. O clima organizacional é alto e favorável em situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral. É baixo e desfavorável em situações que proporcionam a frustração daquelas necessidades. [...], o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado (CHIAVENATO, 1999, p.89). Teorias Motivacionais O conhecimento acerca da motivação humana pode ser obtido através das muitas teorias motivacionais existentes. Segundo CHIAVENATO (1999, p.52) as teorias mais conhecidas sobre motivação são relacionadas com as necessidades humanas. Concentrar-se-á este estudo naquelas que são as duas principais e mais conhecidas, nas quais baseou-se a elaboração do questionário aplicado na pesquisa de campo, sendo: a teoria de Maslow, e a teoria de Herzberg. Teoria das Necessidades segundo Maslow Em 1954 o psicólogo Abraham Maslow (apud GOMES; MICHEL, 2007, p. 3) formulou o seu conceito de hierarquia das necessidades, que influenciam o comportamento humano. Em sua teoria, Maslow sugeriu que técnicas motivacionais deveriam levar em consideração as necessidades humanas: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-realização, devendo elas ser preenchidas de forma hierárquica (Fig. 1).

5 5 Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades primárias -, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas as necessidades secundárias (CHIAVENATO, 1999, p.52). AUTO-REALIZAÇÃO AVANI ESTIMA SOCIAL SEGURANÇA FISIOLÓGICAS Figura 1 Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: Chiavenato, 1999, p.52. Sendo, conforme Chiavenato (1999) define: Fisiológicas: necessidades relacionadas com a sobrevivência do indivíduo, exigindo satisfações periódicas e cíclicas. Incluem alimento, sono, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais. Segurança: necessidades que conduzem o indivíduo a uma busca de tranqüilidade pessoal em uma situação segura. Incluem segurança e proteção contra danos físicos e emocionais e estabilidade no emprego. Sociais: necessidades que levam o homem a viver em grupo, a socializar-se. Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo. Estima: necessidades decorrentes da auto-avaliação de cada indivíduo. Incluem fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção. Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser. Incluem crescimento, auto-desenvolvimento e alcance do próprio potencial. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO, 1987), as necessidades do indivíduo mudam com o tempo e à medida que são satisfeitas vão aparecendo novos desejos, ou seja, cada vez que se satisfaz uma necessidade (primeiro nível) há naturalmente o surgimento de outra (segundo nível), e assim sucessivamente. [...] o homem passou a ser considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar, e assim por diante, contínua e infinitivamente. As necessidades motivam o comportamento humano, dando-lhe direção e conteúdo (CHIAVENATO, 1987, p.187).

6 6 Dessa forma, o aumento do grau de motivação do indivíduo vai depender da satisfação ou não de suas necessidades. Toda necessidade satisfeita é motivadora de comportamento, porém quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo de frustração. (CHIAVENATO, 1987, p.190). Daí a importância do gestor identificar quais são as necessidades e carências do indivíduo, em qual nível da hierarquia ele se encontra para assim ter condições de satisfazê-las de forma favorável, obter níveis satisfatórios de produtividade e alcançar os objetivos da organização. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano, em sua teoria identificou dois tipos de fatores que conduzem a motivação do indivíduo: os fatores Higiênicos e os Motivacionais. (CHIAVENATO, 2003, p. 333) Os fatores Higiênicos são considerados extrínsecos, ou seja, fatores que se encontram fora do controle do indivíduo, que se situam no ambiente externo que o cerca como: condições de trabalho, salário e remuneração, segurança no cargo, relações com colegas e supervisor, políticas e diretrizes organizacionais, normas administrativas, etc. Chiavenato (1999, p.55) afirma que, [...] quando esses fatores higiênicos são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Em resumo, nos fatores Higiênicos, as necessidades não são motivadoras, mas se não satisfeitas conduzem o indivíduo ao um nível de insatisfação, podendo o mesmo manifestá-la por meios que prejudicam a organização, podendo ser citado como exemplo, a ocorrência de greves e redução de produtividade. Os fatores Motivacionais são considerados intrínsecos, uma vez que o indivíduo possui o controle sobre os mesmos. São fatores motivadores que estimulam o indivíduo como: reconhecimento pelo trabalho realizado, delegação de responsabilidades, oportunidade de promoção, etc. Sua presença provoca satisfação, porém quando não existem, normalmente não são percebidos. Geralmente estão relacionados com o conteúdo do cargo, ou seja, como a pessoa se sente em relação ao cargo. Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se encontra na reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes. Para introduzir maior motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas (job enrichment), que consiste em deliberadamente ampliar os objetivos, a responsabilidade e o desafio das tarefas do cargo. (CHIAVENATO, 1999, p.56) Essa reestruturação do cargo pode ser feita, por exemplo, através de uma delegação maior de poder ao indivíduo como um simples aumento de tarefas o que implica que o mesmo é capaz de assumir maiores responsabilidades, tornando-o mais motivado, produzindo maior satisfação e aumento na produtividade. Metodologia

7 7 Este trabalho foi elaborado com base em pesquisa bibliográfica em livros e artigos científicos que possuíam referência ao tema: os fatores motivacionais dentro do contexto organizacional. Foi feita uma pesquisa exploratória para se verificar o nível de satisfação e motivação dos Servidores do Tribunal de Justiça de Minas gerais, lotados na secretaria da 2º Vara da Comarca de Januária (MG), através da aplicação de um questionário estruturado, elaborado com base nas teorias motivacionais de Maslow e Herzberg. O universo da pesquisa, ou seja, o número de servidores que compõem o departamento estudado é composto por 11(onze) pessoas, sendo um Escrivão (chefe da Vara) e 10(dez) Oficiais de Apoio Judicial. O questionário foi respondido por 10 (dez) servidores devido ao fato de ter sido excluído da pesquisa o chefe do setor por ser ele o principal encarregado de influenciar o clima organizacional e porque, além disso, ter ele prerrogativas do cargo (salário, carga horária de serviço, autonomia) incompatíveis com o cargo dos demais servidores. Com base nos dados coletados na pesquisa de campo chegou-se a uma conclusão que será apresentada nas Considerações Finais. Resultados e Discussão Com a realização da pesquisa de campo foi possível identificar fatores motivacionais que interferem positiva e negativamente na produtividade e no relacionamento entre os Servidores do Tribunal de Justiça de Minas gerais, lotados na secretaria da 2º Vara da Comarca de Januária (MG). Destacam-se: Positivos: o relacionamento entre os funcionários; as condições físicas de trabalho; a atual carga horária de trabalho; uma gestão participativa; apresentação de perspectivas de realização profissional e os critérios de avaliação de desempenho satisfatório. Negativos: Necessidade de melhoria na remuneração; aumento da carga horária de trabalho sem impactos significativos na produtividade; a falta de reconhecimento pelo trabalho bem feito; número de servidores insuficiente para a demanda de trabalho e baixo incentivo em capacitação profissional. Abaixo estão relacionados os gráficos que ilustram essa análise: Gráfico 1 Média de idade dos Servidores do TJMG.

8 8 Gráfico 2 Tempo de serviços prestados pelos servidores ao TJMG. Gráfico 3 Escolaridade dos servidores do TJMG. Gráfico 4 Percepção dos servidores em relação à remuneração oferecida Pelo TJ. Gráfico 5 - Satisfação das necessidades básicas através da remuneração oferecida Pelo TJ. Gráfico 6 Grau de satisfação das necessidades através dos benefícios oferecidos Pelo TJ. Gráfico 7 Classificação dos benefícios oferecidos pelo TJMG. Gráfico 8 Percepçao dos servidores em relação ao reconhecimento pelos trabalho prestados ao TJ. Gráfico 9 Relacionamento entre os servidores.

9 9 Gráfico 10 Forma como ocorre a promoção de Servidores a cargos de chefia. Gráfico 11 Freqüência em que ocorre a oferta de treinamentos. Gráfico 12 Ocorrência de aumento na produtividade caso houvesse oferta de premiações. Gráfico 13 Servidores que se acham aptos a assumir maiores responsabilidades. Gráfico 14 Percepção dos servidores em relação as condições fisicas de trabalho. Gráfico 15 Carga horária de seis horas para cumprimento de metas. Gráfico 16 Percepção dos servidores em relação ao aumento da carga horária de 06(seis) para 08 (oito) horas. Gráfico 17 Liberdade dos servidores em expor suas opiniões.

10 10 Gráfico 18 Realização profissional dos servidores. Gráfico 19 Ocorrência da influência de pressão da chefia no ritmo de trabalho. Gráfico 20 Critérios utilizados na avaliação e desempenho dos servidores. Gráfico 21 Motivos que levam os servidores a trabalharem no TJMG. As pesquisas sobre comportamento humano mostram que diferentes necessidades estimulam e entusiasmam as pessoas para o trabalho. Esta pesquisa nos mostrou que o departamento em análise é composto de 80% de servidores com idade inferior a 35 anos; 100% com menos de 10 anos de serviço, onde 80% cursaram ou estão cursando curso superior, o que são pontos positivo no aspecto motivacional, pois são pessoas jovens, instruídas que ainda têm muito o que conquistar, tanto na vida pessoal, devido a idade, quanto na vida profissional, devido ao pouco tempo de trabalho no TJMG. Mostrou-nos ainda, os motivos que levam os funcionários a trabalharem no TJMG: em 1º lugar, com 50%, está a estabilidade do emprego, em 2º, com 30%, está a chance de progressão profissional e, empatado em 3º lugar, com 10% está o salário e o trabalho que realizam. Neste sentido, a partir da análise dos dados coletados na pesquisa, verificou-se que as necessidades básicas dos membros da organização estão sendo atendidas, bem como a necessidade de segurança e as necessidades sociais, definidas como o contato entre as pessoas. Já a necessidade de estima, ou seja, a necessidade de reconhecimento e aprovação por parte de outras pessoas é um ponto que precisa ser melhorado. A auto-realização, conforme pode ser observado nas respostas dos servidores ao questionário aplicado é um ponto que apresenta grande perspectiva de acontecimento. Para Herzberg (apud CHIAVENATO, 2003) os fatores motivacionais são a liberdade, a responsabilidade, criatividade e inovação no trabalho, o que, segundo pôde ser detectado no decorrer deste estudo, são fatores positivos de

11 11 motivação do cargo ocupado pelos servidores públicos do Tribunal de Justiça de Minas Gerais, lotados na Secretária da 2º Vara da Comarca de Januária (MG). Considerações Finais Conclui-se com esse estudo que o grau de motivação dos servidores em questão encontra-se em níveis favoráveis, porém ainda há aspectos a serem melhorados, como por exemplo, a satisfação das necessidades de estima ao relatarem que nem sempre o trabalho realizado é reconhecido bem como, fatores higiênicos, como relata Herzberg (apud CHIAVENATO, 2003) com relação a remuneração. Mas esse é um ponto sobre o qual o indivíduo raramente está satisfeito, procurando sempre dar um passo a frente, sendo por isso as recompensas não financeiras uma grande oportunidade para as organizações motivarem seus colaboradores. Diante desse contexto podem ser adotadas na instituição, políticas motivadoras que contribuam ainda mais no desenvolvimento do potencial dos servidores, otimizando a relação entre eles, bem como entre servidor-contribuinte, oferecendo a esse último um serviço de qualidade que atenda às suas necessidades. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 3. ed. São Paulo: McGraw- Hill, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, GOMES, Elaine Dias, MICHEL, Murilo. A motivação de pessoas nas organizações e suas aplicações para obtenção de resultados. Revista científica eletrônica de Administração. Editora FAEF. Dezembro de 2007 Disponível em: Acesso em 30 abr VIEIRA, Saulo Emmanuel, DINIZ, Maria Auxiliadora. Motivação no trabalho: uma aplicação do modelo dos dois fatores de Herzberg. Sá Studia Diversa, CCAE-UFPB, Vol. 1, No. 1 - Outubro 2007, p Disponível em: 1 mai. /2010