UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO DE RH PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO DE RH PROJETO A VEZ DO MESTRE 1 COMO MELHOR TRABALHAR A LIDERANÇA EM UM DEPARTAMENTO EM QUE NÃO SE PREOCUPAM COM OS SUBORDINADOS CRISTINA PINTO DA SILVA RIO DE JANEIRO 26 DE JANEIRO DE 2005

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO DE RH PROJETO A VEZ DO MESTRE OBJETIVOS: Monografia apresentada como exigência para a conclusão do curso de pós-graduação em gestão de recursos humanos, com o objetivo de demonstrar o desenvolvimento de habilidades e técnicas de liderança, e aprofundar o conteúdo teórico para a melhor resolução de problemas. Profª Orientadora: Mary Sue Pereira RIO DE JANEIRO, 26 de janeiro de 2005

3 3 AGRADECIMENTOS A professora orientadora ( Mary Sue Pereira) que me orientou com toda dedicação profissional, ajudando numa boa formação de trabalho. Aos professores que me ajudaram durante o perído da pós, passando seus conhecimentos de acordo com a área de sua formação e conhecimentos pessoais. Aos meus grandes amigos e familiares que de alguma forma ajudaram na realização deste trabalho e de outros. Em especial a minha mãe e marido que contribuindo ficando com a minha filha para que eu pudesse retornar aos estudos.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico esta obra a minha amiga e irmã Carla que muito me ajudou.

5 RESUMO 5 Este estudo objetivou analisar a importância da liderança na administração das organizações. Demonstrando que a liderança é um processo de influenciar as atividades dos indivíduos e dos grupos para estabelecer e depois alcançar objetivos. O líder bem sucedido é capaz de conseguir que os outros o sigam em direção das metas organizacionais. Perceber que a liderança é algo complexo e há vários fatores que influenciam o estilo de liderança usado em diferentes situações. Existe uma relação entre o estilo ideal de liderança e a abordagem da contingência-situação. Nota-se que a liderança participativa e centrada no empregado é a ideal. Nota-se que os líderes devem estar preparados para adaptar seus estilos de acordo com as forças existentes nos subordinados, na situação e no próprio líder. Os resultados mostram que a liderança depende da situação, isto é, o estilo a ser usado é função de muitos fatores, incluindo o administrador, os subordinados e a situação. Entretanto, é importante ter consciência de que há forças na maioria das organizações que criam muitas situações nas quais o estilo de liderança mais eficaz é o participativo. Há uma grande necessidade de líderes nas organizações de hoje, especialmente líderes que tem consideração pelas pessoas. Há vários tipos de líderes necessários para diferentes situações, e os administradores podem conseguir se desenvolver se tiverem habilidades dos líderes.

6 METODOLOGIA 6 Para classificação da pesquisa desse trabalho acadêmico, toma-se como base a metodologia adotada por Chiavenato, que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, a pesquisa será explicativa. Explicativa porque, tentará demonstrar a importância da liderança na administração das organizações, quais os melhores estilos a serem aplicados e como a tarefa, o subordinado, o líder, a situação e outros fatores gerais e específicos na organização influenciam a escolha do estilo a ser adotado. Quanto aos meios, a pesquisa será bibliográfica. Bibliográfica, porque para a fundamentação teórico-metodológico do trabalho será realizada investigação sobre os seguintes assuntos: conceito da liderança, característica de um líder, estilos de liderança, liderança centrada na tarefa x liderança centrada nas pessoas, teorias comportamentais x teorias da contigência-situação e fatores que afetam o comportamento da liderança. Dentre a escolha de alguns livros de autores muito conhecidos e conceituados foi feito também algumas consultas via internet.

7 7 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 2. DESENVOLVIMENTO CAPÍTULO I 2.1 O PAPEL DA LIDERANÇA E DO LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES CAPÍTULO II 2.2 ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA USADO NAS ORGANIZAÇÕES LIDERANÇA CENTRADA NA TAREFA X LIDERANÇA CENTRADA NAS PESSOAS CAPÍTULO III 2.3ESTILOS DIVERSIFICADOS DE LIDERANÇA APLICADOS NA GERÊNCIA E NA ADMINISTRAÇÃO CAPÍTULO IV 2.4 FATORES QUE AFETAM O COMPORTAMENTO DE LIDERANÇA 3. CONCLUSÃO 4. BIBLIOGRAFIA 5. INDICE

8 8 1 INTRODUÇÃO Este estudo tem como objetivo de monstrar a importância da liderança como fator indispensável para a eficácia organizacional, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as funções de administração: planejamento, organização, direção e controle. Porém, a liderança é mais relevante na função de direção. Este trabalho começa conceituando o que significa liderança, liderança é um processo de influenciar as atividades individuais e grupais no estabelecimento e atingimento de metas. Este estudo explica como ocorre essa influência, explicando seus graus de influenciação, que são: coação, persuasão, sugestão e emulação, como funciona as duas dimensões que envolvem liderança, que são a capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito e a tendência dos seguidores seguirem seu líder. Retrata a importância que um líder tem na empresa e perante os seus subordinados, as características essenciais que ele precisar ter para se tornar um líder eficaz, e como essas características estão relacionadas diretamente com os estilos de liderança. Foi feito uma abordagem sobre o que é lideranças autocrática, liberal e democrática e através de estudos identifica qual estilo de liderança é mais eficaz para cada situação, qual deles que hoje em dia é o mais utilizado pelas empresas. Demonstra também a importância do estilo de liderança tanto para o líder como também para a satisfação dos seus subordinados. E como funciona a liderança centrada na tarefa e a liderança centrada nas pessoas, quais os benefícios e as desvantagens que elas trazem tanto para a empresa, como também para seus empregados.

9 9 Hoje é fundamental que exista uma parceria e um comprometimento entre a organização e o empregado. Sendo que esta necessidade de uma administração mais participativa não é clara para muitos chefes, que continua apostando na sua postura autoritária e controladora. Com as rápidas mudanças que estão ocorrendo no contexto atual, é importante que as organizações arrumem suas diretrizes e também comecem mudar. Através deste estudo vai ser possível demonstrar como não é tão fácil assumir a liderança de uma organização, e não é tão simples se um líder.

10 10 2. DESENVOLVIMENTO 2.1 O PAPEL DA LIDERANÇA E DO LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES CONCEITO DE LIDERANÇA Existem várias definições sobre liderança, porém, todas deixam bem definida a importância da influência que o líder deve ter perante o grupo e a importância que o grupo esteja satisfeito com sua liderança; porque só dessa maneira que o líder e seu grupo vão conseguir realizar seus objetivos. A liderança é um tipo de influenciação entre pessoas: uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. A influência é uma transação interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra, de maneira intencional. A influência é um conceito ligado ao conceito de poder e de autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. (CHIAVENATO, 2002, p.148) A liderança é a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer, cumprindo suas obrigações com zelo e correção. Existem vários graus de influência, que vão desde a coação, a persuasão, a sugestão até a emulação. Tabela 1 Os graus de influenciação Coação Persuasão Sugestão Emulação Forçar, coagir ou Prevalecer sobre uma Colocar ou Procurar imitar com

11 constranger mediante pessoa, sem forçá-la, pressão, coerção ou com conselhos, compulsão. argumentos ou induções para que faça coisa. Fonte: CHIAVENATO, 2002, p.149. apresentar um plano, uma idéia ou uma proposta a um grupo, para que considere, pondere ou execute. 11 vigor, para igualar ou ultrapassar, ou, pelo menos, chegar a ficar quase igual a alguém. A influência deve ser realizada de maneira que permite ao grupo caminhar em direção à sua meta, apesar de todas as perturbações internas ou externas, ajudando o grupo a lidar com escolhas, para que o líder e os liderados consigam atingir seus objetivos. A liderança envolve duas dimensões: a primeira é a capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito. A segunda é a tendência dos seguidores de seguirem aqueles que eles percebem como instrumentais para satisfazerem os seus próprios objetivos pessoais e necessidades.(chiavenato, 2000, p.315) Dessa maneira, nenhuma pessoa pode ser um líder, a menos que possa fazer com que as pessoas façam aquilo que ela pretende fazer, nem será bem-sucedida, a menos que seus seguidores a percebam como um meio de satisfazer suas próprias aspirações pessoais. O líder deve ser capaz; os seguidores devem ter vontade. Com o atual ambiente de mudanças, incertezas e alto grau de competição, as empresas precisam de líderes eficazes que saibam conduzir seu grupo para atingir objetivos e metas comuns. E o líder não trabalha sozinho, trabalha com pessoas de todos os tipos, em todos os níveis da organização e em situações altamente sensítiveis e diversas. Para um líder ser eficaz é preciso construir bem a sua equipe, treiná-la e desenvolvê-la continuamente para que se mantenha um alto grau de habilidade e

12 12 conhecimento, motivar as pessoas, rever constantemente seus objetivos e conduzir esforços de modo a obter resultados eficientes esperados. A eficácia de um líder, além das enumeradas acima, está também fortemente associada a determinadas características pessoais que uma pessoa precisa ter ou desenvolver para chegar à liderança. CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER Os pesquisadores não acreditam mais que as características de um líder é herdado geneticamente e sim adquiridas no decorrer de sua vida, através de suas próprias experiências pessoais. Afirma-se que os traços dos grandes líderes eram herdados geneticamente. Já foi comprovado que essa idéia é falsa, porque traços físicos como altura e peso, não faz ninguém se tornar líder. E também muitos filhos de líderes jamais se tornou líder como seus pais. Os líderes eficazes não pareciam ter qualquer característica que os distinguisse e sim características de comportamento dos líderes eficazes. (STORNER & EDWARD, 1995, p.346) Ao invés de tentar descobrir o que os líderes eficazes eram, os pesquisadores tentaram determinar o que os líderes eficazes faziam, como delegavam tarefas, como se comunicavam com os subordinados, como realizavam suas próprias tarefas e assim por diante. As características que serão citadas, são comportamentos que podem ser adquiridos por qualquer pessoa e não herdado geneticamente.

13 13 De acordo com Chiavenato (2002) o líder apresenta as seguintes características: focalização nos objetivos, orientação para a ação, autoconfiança, habilidade no relacionamento humano, criatividade e inovação, flexibilidade, tomada de decisão, padrões de desempenho e visão de futuro. O líder deve estar sempre focalizando os objetivos a serem alcançados e dirigindo suas energias estrategicamente para o alcance deles. A focalização nos objetivos deve levar em conta tanto os objetivos da organização como os objetivos individuais de cada integrante da equipe. O líder deve ter uma acentuada habilidade de lidar com pessoas, possuir um enorme instinto de comunicação, saber ouvir e transmitir mensagens e idéias. Apesar de toda essa facilidade no relacionamento com as pessoas, o líder usa a sua autoridade de maneira discreta, mas firme e absoluta. Transfere e delega responsabilidades, mas mantém o controle. O líder assume responsabilidade, cuidar do negócio como se fosse propriedade sua e está voltado para a obtenção de resultados. Tem um profundo orgulho do seu trabalho e da sua equipe. Não é individualista e dificilmente usa a primeira pessoa do singular. A confiança que um líder deve ter em si mesmo é uma característica muito importante. A confiança na sua própria capacidade e habilidades e também nas capacidades e habilidades do grupo que lidera são as principais fontes de inspiração dos subordinados. Além de que, autoconfiança, transmitirá confiança aos subordinados, que serão críticos sem receio.

14 14 O líder tanto manda cumprir ordens, como consultar os subordinados antes de tomar uma decisão e sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas.(chiavenato, 2000, p.318) Cabe o líder dividir as tarefas entre os subordinados e revisar constantemente se a tarefa está sendo realizada adequadamente pelos subordinados, porém o líder deve ter sempre em mente que é uma característica fundamental a disposição para ouvir os subordinados; porque dessa maneira o líder e os subordinados passam a desenvolver comunicações espontâneas, francas e cordiais. As características que um líder apresenta em seu comportamento diante de seus subordinados, indicará qual o estilo de liderança que exercerá na sua gerência, porém para ser um líder não existe uma receita de bolo, não é escolher o melhor estilo e aplicar na empresa, não existe estilo correto de como liderar. Existe sim, estilos certos para determinadas situações e circunstâncias.

15 2.2 ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA USADOS NAS ORGANIZAÇÕES 15 White & Lippit (apud CHIAVENATO, 2000) fizeram uma pesquisa para verificar o impacto destas três lideranças: a autocrática, democrática e liberal. Os grupos submetidos à liderança autocrática produziram mais, sendo que, com sinais de tensão, frustração e agressividade. Sob a liderança democrática a qualidade do seu trabalho foi muito melhor, além do alto nível de satisfação, responsabilidade, integração grupal e de comprometimento das pessoas envolvidas. Com a liderança liberal os grupos não se saíram bem quanto a qualidade e quantidade e apresentaram ainda sinais de individualismo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder. A partir dessa experiência, passou-se a defender o papel da liderança democrática, por encorajar a participação do empregado, que é justa e não arbitrária e que se preocupa não somente com os problemas do trabalho, mas também com os problemas das pessoas. Porém, é preciso considerar também a maturidade dos subordinados pois, por exemplo, um líder democrático precisa tomar medidas autocráticas com alguns subordinados imaturos para que estes produzam alguma coisa. Na vida prática, o líder utiliza os três estilos de liderança de acordo com a situação, com a tarefa a ser executada. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. (CHIAVENATO, 2000, p. 318)

16 16 Nem sempre é tão simples fazer a escolha entre os três estilos para se aplicado na empresa. Os líderes muitas vezes vão ter que escolher qual o estilo aplicar, levando em consideração a tarefa, a situação e também os subordinados. A tabela 2 mostra claramente as relações entre estes três estilos de liderança sobre tomada de decisão, programação dos trabalhos, divisão do trabalho e participação do líder. Tabela 2 Estilos de liderança Liderança autocrática Liderança liberal Liderança democrática Tomada de decisões Apenas o líder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participação do grupo. Total liberdade para a tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. Programação dos trabalhos O líder determina as providências para a execução das tarefas, cada uma por vez, à medida que se tornam necessárias e de maneira imprevisível para o grupo. A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas variadas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que fossem solicitadas. O próprio grupo esboça as providências e técnicas para atingir o alvo com aconselhamento técnico do líder, quando necessário. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates.

17 Divisão do trabalho O líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual o seu companheiro de trabalho. Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas ficam totalmente por conta do grupo. Absoluta falta de participação. 17 A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus colegas de tarefa. Participação Do líder O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. Fonte: CHIAVENATO, 2002, p.152 O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Somente faz comentários irregulares sobre as atividades, quando perguntado. O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas. É objetivo e limita-se aos fatos em seus elogios e críticas. Esta tabela teve como objetivo demonstrar como os líderes age com os seus subordinados nas lideranças autocrática, liberal e democrática e também a participação dos subordinados e dos líderes na programação e divisão do trabalho. LIDERANÇA CENTRADA NA TAREFA X LIDERANÇA CENTRADA NAS PESSOAS. As duas funções de liderança tanto à relacionada à tarefa, como à centrada nas pessoas, tende expressar dois estilos de liderança mais usados para liderar os negócios, que são: o estilo autocrático, que está relacionado com a liderança centrada na tarefa e também o estilo democrático, que expressa a liderança centrada nas pessoas. De acordo com a abordagem de Stoner & Edward (1995) vemos o papel que cada uma desempenha nas organizações.

18 18 Liderança centrada na tarefa corresponde a um estilo de liderança altamente preocupada com a execução da tarefa e com os seus resultados. É comum em empresas que mantêm o modelo clássico, é uma liderança que só se preocupa com o trabalho ou com a maneira de conseguir seus resultados, deixando para segundo plano o relacionamento entre o grupo, a motivação e a participação (na tomada de decisão) do pessoal. Liderança centrada nas pessoas corresponde a um estilo de liderança preocupada com as pessoas, ou seja, com o aspecto humano dos seus subordinados. Procura manter uma equipe atuante dando ênfase a participação das decisões, preocupasse com a motivação e com o relacionamento entre o pessoal, procura também compreender e ajudar os subordinados. Com um estilo de liderança centrada na tarefa, é muito difícil manter uma eficiente produção. Se a equipe se sentir desmotivada, podem surgir conflitos, reclamações e insatisfação, com isso, a produção é afetada. A curto prazo, este tipo de liderança pode se manter eficiente, mas a médio e longo prazo as conseqüências são inevitáveis. Já com uma liderança centrada nas pessoas estes riscos são minimizados, pois há uma preocupação maior com a motivação e satisfação dos subordinados.

19 ESTILOS DIVERSIFICADOS DE LIDERANÇA APLICADOS NA GERÊNCIA E NA ADMINISTRAÇÃO Segundo Megginson, Mosley & Pietri (1998) os escritores deram uma importância aos estudos dos estilos de liderança, depois do falecimento de McGregor. McGregor era professor, pesquisador e consultor, e seu trabalho foi considerado como muito influente na administração de pessoas. Ele influência todas as teorias comportamentais, que dão ênfase às relações humanas, ao lado de produtividade e desempenho. O importante trabalho de McGregor foi seguido de outras contribuições de importantes autores como LiKert, Blake e Mouton. Essas teorias e conceitos são populares e muito influentes até hoje. Recentemente a teoria Z de Ouchi, que focaliza o estilo japonês de administrar, recebem muitos elogios. As Teorias comportamentais são inadequadas para explicar o que significa liderança eficaz em todas as situações. Na verdade a maioria dos pesquisadores hoje concluem que nenhum estilo de liderança, por si só, é correto para todo administrador e gerente em qualquer circunstância. Em vez disso, as teorias da contigência-situação (teoria 3D, continuum de liderança e teoria do ciclo da vida), prescrevem que o estilo a ser usado depende de fatores tais como a situação, a pessoa, a tarefa, a organização e outras variáveis ambientais.

20 20 TEORIAS DA CONTIGÊNCIA-SITUAÇÃO Orientação para a tarefa (OT): quando o gerente se preocupa exclusivamente com a tarefa a ser realizada. Orientação para as relações (OR): quando o gerente se preocupa exclusivamente com o relacionamento com as pessoas que com ele trabalham. Os gerentes podem aproximar-se mais ou menos de cada um desses dois tipos de orientação. Face o exposto, Reddin classifica quatro estilos gerenciais (ou estratégias gerenciais) Os quatro estilos básicos e alguns de suas características são: 1. Gerente separado fraca orientação para tarefas e relações; neste plano o gerente é ordenado, conservador, cheio de procedimentos, perfeccionista, paciente, discreto e modesto. 2. Gerente relacionado fraca orientação para tarefa e forte para relacionamentos cujas características são: informal, tranqüilo, simpático e acolhedor 3. Gerente dedicado fraca orientação para relacionamentos e forte para tarefas. É um gerente confiante em si, ativo iniciador, seguro e ambicioso. 4. Gerente integrado forte orientação para tarefas e relacionamentos. O gerente procura integrar o indivíduo com a organização, dividir objetivos e responsabilidade e diferenciar pouco o poder. A liderança produz a eficácia gerencial. A eficácia gerencial é o grau em que o administrador alcança as exigências do produto (resultado) de sua posição na empresa. O administrador é solicitado a ser eficaz em uma enorme variedade de situações e a sua

21 21 eficácia pode ser avaliada na medida em que ele é capaz de modificar o seu estilo apropriado conforme a situação. Daí a sua teoria tridimensional (3D) segundo o qual existem três habilidades gerenciais básicas, a saber: 1. Sensitividade situacional: É a habilidade de diagnosticar e sentir situações e quais as forças que atuam em cada situação. 2. Flexibilidade de estilo: É a habilidade de se adequar às forças que atuam em cada situação. É o que se chama vulgarmente de jogo de cintura. 3. Destreza de gerência situacional: É a habilidade de gestão situacional, isto é, a capacidade de modificar uma situação que precisa ser modificada. A eficácia gerencial é avaliada em termo de produto (resultado) em vez de insumo (entrada), isto é, mas por aquilo que o administrador alcança por meio do seu trabalho do que aquilo que ele realmente faz. Daí, a importância da liderança na eficácia gerencial, ou seja, na obtenção de resultados por meio de pessoas.

22 FATORES QUE AFETAM O COMPORTAMENTO DE LIDERANÇA Segundo Megginson, Mosley & Pietri (1998) a liderança é tão complexa que há muitas variáveis inter-relacionadas afetando o comportamento do líder. As mais significativas podem ser classificadas como fatores gerais e específicos, como vemos na figura a seguir. Figura 4 Fatores que afetam o comportamento de liderança Organizacional Histórico-culturais Fatores gerais Fatores específicos Expectativa e comportamento do superior Nível organizacional e Comportamento de Histórico e personatamanho do grupo liderança lidade do líder Expectativas e comportamento dos subordinados Situação econômica Indústria Fonte: MEGGINSON, MOSLEY & PIETRI, 1998, p. 391

23 23 Há pelo menos quatro fatores gerais que, apesar de não influenciar diretamente o comportamento de liderança, tem um grande efeito indireto durante certo tempo. Esses fatores são: situação econômica, ambiente histórico e cultural, indústria e organização. A situação econômica - Representa uma parte importante para determinar a aceitabilidade de determinada abordagem de liderança. Por exemplo: Durante períodos de crise econômica, há uma tendência a reduzir custos, mesmo com a despedida de pessoal. Fatores históricos e culturais - Determinam, em grande parte, a aceitação de certo estilo de liderança. Temos como exemplo: A Segunda Guerra Mundial, quando as empresas norte-americanas que realizavam operações na Alemanha Ocidental descobriram que, por causa dos fatores históricos e culturais, esperava-se uma liderança autoritária. Influência da indústria e organização - É devida não somente aos fatores históricos, mas também à tecnologia da indústria e à natureza dos trabalhos a serem feitos; intimamente relacionado à influência da indústria, está a própria organização. Há muitos fatores específicos que influenciam o comportamento de um líder, como: Histórico e personalidade do líder Os antecedentes e a personalidade afetam a preferência por um estilo de liderança. Expectativas e comportamento do superior Os consultores de administração há muito tempo percebem que o comportamento e as expectativas dos

24 24 administradores de níveis alto e médio influenciam o estilo de liderança de administradores e superiores que se reportam a eles. Expectativas e comportamento dos subordinados Muitos líderes são acessíveis a seus subordinados e conseguem ajudar na tomada de decisões. Eles preferem usar essa abordagem no departamento, porque possui subordinados amadurecidos e experientes. Nível organizacional e tamanho do grupo O nível da organização também tende a influenciar o comportamento de liderança. Parece haver uma tendência maior a usar o estilo participativo nos níveis mais altos, e não nos níveis mais baixos. Isso porque, na maioria das organizações, as funções de nível baixo são mais estruturadas e detalhadas.

25 3 CONCLUSÃO 25 O presente estudo mostra que existem vários estilos de liderança e que tais estilos vêm passando por muitas transformações, em busca de uma adaptação á nova realidade empresarial. Um ponto essencial a lembrar, é que os líderes, em relação a determinadas tarefas, devem modificar suas estratégias quando as circunstâncias mudam. Segundo Megginson (1998) das várias teorias de liderança, provavelmente a abordagem contigência-situação é a que melhor explica o que é preciso para uma liderança eficaz na administração. As empresas passaram e ainda passam por uma grande fase de modificações e pressões exercidas por um mercado cada vez mais exigente e competitivo. Com muitos obstáculos, o mundo começou a repensar nas suas organizações e, a partir daí, surgiram grandes evoluções e desenvolvimento em tudo que se relaciona à empresa, principalmente, relacionado ao modelo de gerenciar. Surgiram, assim, várias formas de liderança, tais como: liderança autocrática, liberal, democrática, participativa, consultiva, dentre outras. Os estudos sobre as teorias apresentaram várias características de cada estilo de liderança. Mas não é tão simples uma pessoa escolher um estilo e seguir a risca todas as suas características. Pois, ser um líder não é assim tão fácil, não depende somente de uma boa escolha de características. Pelo contrário, ser um líder depende de sua legitimidade em relação a seus subordinados; seu estilo e suas ações vão depender da maturidade do pessoal e das circunstâncias em que a empresa está inserida. Todos os

26 26 administradores e gerentes exercem a função de liderança, mas nem todos serão líderes de eficazes. Exemplificando uma transformação de liderança ou de estilo de liderar pode-se analisar uma sucessão familiar numa pequena empresa onde os estilos de gestão (do pai e do filho) são diferentes. Sendo à do pai, uma liderança autocrática, controladora, cheia de procedimentos e burocrata, que transfere para seu filho a liderança da empresa. Este é totalmente diferente de seu pai adota um estilo mais democrático e participativo. Quando assumir a liderança, o filho terá que continuar adotando algumas ações do pai e ir mudando o modo de gestão gradativamente, junto com o desenvolvimento da maturidade de seus funcionários e com um acompanhamento da situação da organização. Não existe um receita de bolo em relação ao melhor modo de gerir pois existem situações e circunstâncias diferentes impostas a cada organização que determinam estilos e ações gerenciais distintas.

27 4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 27 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo: Makron Books, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4.ed. São Paulo: PHB, MEGGINSON, Leon; MOSLEY, Donald; PIETRI, Paul. Administração Conceitos e aplicações. 4.ed. São Paulo: Harbra, MOTTA, Fernando; VASCONCELOS, Isabella. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Pioneira, 2002.

28 5 INDICE 28 FOLHA ROSTO 1 OBJETIVOS 2 AGRADECIMENTOS 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 DESENVOLVIMENTO 10 CONCLUSÃO 25 BIBLIOGRAFIA 27 INDICE 28