Plano de Cargos e Salários

Transcrição

1 Plano de Cargos e Salários Introdução O Plano foi elaborado com a finalidade de normatizar os procedimentos do Plano de Cargos e Salários da Organização que envolve remuneração fixa, gestão por competências e políticas de crescimento, estabelecendo regras e diretrizes que consigam captar, reter e motivar os recursos humanos que o Hospital de Clínicas de Porto Alegre necessita, integrando-os na cultura da organização e contribuindo, desta forma, com a melhoria da assistência à comunidade. Os procedimentos a seguir integram a política de Recursos Humanos do HCPA e será um instrumento regulador das ações relativas à implantação, transição, administração e manutenção do Plano. Conceitos Gerais Para entendimento do Plano, definimos a seguir os conceitos gerais que serão utilizados nesta política. Estrutura de Cargos a) Grupo Ocupacional: São os grupos que identificam as funções dentro dos respectivos níveis de formação, e são: fundamental, médio e superior; b) Carreira: Conjunto de cargos de mesma natureza, reunidos dentro de um mesmo grupo ocupacional e de especificidade de atuação. Exemplo: carreira de apoio, carreira administrativa, carreira assistencial de nível médio, carreira de analista de sistemas, carreira de enfermeiro e outras; c) Cargo: Grupo de funções de mesma natureza e amplitude de atuação. Exemplo: Assistente Administrativo, Profissional Assistencial, etc (diversas áreas e complexidades); d) Função: Conjunto de atividades específicas de determinado ocupante. Exemplo: Técnico de Enfermagem, Vigilante, Marceneiro, Analista Financeiro, etc.; e) Complexidade: É a divisão das carreiras de nível fundamental e médio nos respectivos graus de exigência técnica, conhecimentos e responsabilidades. Exemplo: Assistente Administrativo I, II, III, etc.; 1

2 f) Maturidade: Divisão das carreiras de nível superior, demonstrando os diferentes graus de maturidade do profissional. Exemplo: Médico I, II e III; g) Classe de cargos: Conjunto de cargos e funções, avaliados pelo sistema Strata, como de mesma complexidade e que terão o mesmo tratamento salarial; h) Descrição de função: Instrumento técnico que descreve as atividades e requisitos de determinada função, de modo a subsidiar as necessidades inerentes à área de Gestão de Pessoas: avaliação de cargo, processos seletivos, desenvolvimento, perfil profissiográfico previdenciário, gestão por competências, etc. Estrutura dos Salários a) Tabela Salarial: Conjunto de valores composto de classes e níveis, que estabelecem a posição salarial dos funcionários. b) Classe Salarial: Conjunto de valores organizados em níveis, que correspondem à trajetória salarial no mesmo grau de complexidade ou de maturidade; c) Nível Salarial: é cada um dos valores da classe salarial; d) Amplitude de Classe: É o percentual correspondente à diferença entre o menor e o maior valor da classe salarial. Sistemas de Remuneração Estratégica Remuneração Fixa Descrição de Funções Foi desenvolvida, junto com a Coordenadoria de Gestão de Pessoas CGP, esta importante etapa do Projeto de Cargos e Salários, onde foi definida a metodologia e o modelo de descrição de função. As informações de atividades das funções do HCPA estavam descritas em um instrumento denominado Perfil, onde as atribuições estavam relatadas de maneira genérica. Foi decidido, em conjunto com a CGP, que as descrições 2

3 deveriam ser descritas de forma específica, com a participação das chefias e a validação dos funcionários. A equipe conduziu a capacitação dos gestores para realizar as descrições, de acordo com a metodologia e modelos definidos. Ficou estabelecido que, a cada dois anos, haverá uma revisão das funções ou sempre que houver necessidade de ajustes. a) Estrutura das descrições de função - Exemplo. Cargo Função Microinformática Assistente Administrativo Folha Pagamento Orçamento Avaliação da Função Equilíbrio Interno b) Recomendações para elaboração da Descrição de Função. Foram elencados os principais pontos a serem considerados no levantamento da descrição da função, como segue: Descrever a função e não seu ocupante; Relatar atribuições permanentes e não transitórias; Termos técnicos, siglas e em outros idiomas devem ser explicados; Não citar a marca de equipamentos, mas sim a operação; Iniciar as atribuições com verbos no infinitivo, refletindo exatamente a ação requerida (coordenar, analisar, executar, etc.); Uma Descrição de função bem feita é aquela que qualquer leigo consegue entender sem dificuldade; 3

4 A descrição deve ser completa, clara e concisa, eliminando termos vagos e construções prolixas; Todas as funções diferentes devem ser descritas de forma especifica, inclusive os cargos de liderança, os quais devem estar designados pelo presidente. Estrutura de Cargos e Carreiras A estrutura de carreiras da organização foi definida a partir da complexidade das diferentes funções, distribuídas nos 3 (três) Grupos Ocupacionais (nível fundamental, médio e superior), dentro das respectivas carreiras. Cada carreira compreende cargos genéricos e funções distintas, definidas por um conjunto de atribuições similares ou correlatas, dentro de um determinado contexto, necessárias à realização dos diversos processos. Os cargos de nível fundamental e médio contam com graus de complexidade de acordo com as respectivas carreiras. Ex.: Assistente Administrativo I, II, III, etc. Os cargos das carreiras de nível superior contam com graus de maturidade, sendo eles: I, II e III. Ex.: Enfermeiro I, II e III. Para os graus de maturidade II e III, fica estabelecido um percentual de vagas, para cada carreira, de no máximo 40 % e 20%, respectivamente, os quais poderão ser revistos a qualquer tempo, dependendo da necessidade das áreas, evolução tecnológica, níveis de maturidade exigidos nos perfis dos profissionais e orçamento definidos para o Hospital, mediante aprovação do Conselho Diretor do Hospital e órgãos governamentais competentes. Composição da Estrutura de Cargos e Funções A partir da definição de cargos genéricos atrelados ao nível de formação específica e a carreira, o funcionário poderá ocupar diferentes funções durante sua vida profissional no HCPA, dentro das respectivas carreiras. Estrutura Salarial A partir dos resultados obtidos na pesquisa de salários, foram definidos os valores iniciais e finais de cada classe salarial, correspondentes às classes de cargos. A tabela possui uma amplitude específica, em cada classe, do menor para o maior valor e o percentual aplicado entre os níveis salariais da tabela é 4

5 aproximadamente 3%, de forma a permitir aos empregados avanços horizontais na carreira. Todas as funções dentro de uma mesma classe terão o mesmo valor de referência salarial inicial e final na tabela. Esta premissa torna transparente aos empregados os critérios da formatação da estrutura salarial. Critérios de Movimentação Salarial e Funcional para Crescimento na Carreira Os critérios de movimentação permitem aos empregados o crescimento na carreira, em termos salariais (horizontal) e funcionais (vertical). a) Crescimento Horizontal: quando o empregado obtém aumentos salariais, dentro de uma mesma classe, em atendimento aos critérios de mérito e antiguidade, observando os requisitos de freqüência, pontualidade, disciplina e gestão de desempenho baseado em competências. b) Crescimento Vertical: quando o empregado obtém crescimento por complexidade ou maturidade, conforme a carreira, em atendimento aos critérios estabelecidos. Nestes casos o empregado será movimentado para a classe salarial do grau correspondente à complexidade ou maturidade a ser ocupada. b1) Para crescimento nos graus de complexidade dos profissionais de nível fundamental e médio, serão realizadas provas de conhecimento específicas para cada cargo/função, bem como a gestão de desempenho baseada em competências, de forma a possibilitar a participação de todos os funcionários pertencentes a uma determinada carreira, bem como os profissionais com maior potencial de desenvolvimento e maior preparo técnico. b2) Para crescimento nos graus de maturidade dos profissionais de nível superior, serão avaliados os fatores relacionados à formação, desenvolvimento, publicações, docência, gestão de desempenho por competências e outros. Os critérios para o crescimento horizontal e vertical poderão ser revistos a qualquer tempo e deverão ser aprovados pelo Conselho Diretor do Hospital e posteriormente homologados pelo Ministério do Trabalho. 5

6 Os recursos destinados ao crescimento vertical para o nível superior serão previstos no orçamento anual, a título de despesas com pessoal, a ser aprovado pelos órgãos governamentais competentes, e quanto ao crescimento por merecimento e antiguidade, obedecerão a Resolução nº 9 de 08/out/96, que estabelece 1% de impacto na folha salarial anual. Critérios de administração do Plano de Cargos e Salários e suas atualizações Critérios para atualização e manutenção dos cargos e funções Cargos e Funções Novos: Para a inclusão de novos cargos/funções nas carreiras, estes serão descritos conforme metodologia definida para este fim e serão avaliados pelo Sistema Strata, para definição do grau de complexidade correspondente. Reavaliação de funções: Compete à Coordenadoria de Gestão de Pessoas manter a estrutura de cargos e salários, a fim de atualizá-la com as práticas de mercado e equilíbrio interno, através de instrumentos técnicos específicos (descrição, análise e avaliação), adequando-os dentro de suas respectivas carreiras. Critérios de Admissão O ingresso no HCPA se dará na primeira classe e nível da carreira. No caso de não haver pessoas habilitadas nos processos de crescimento na carreira, admitirse-á o ingresso em grau de complexidade diferente da classe inicial da carreira, conforme a função, por meio de processo seletivo público. Da mesma forma, será possível admitir-se funcionários de nível superior por processo seletivo público, nos graus de maturidade II ou III, quando for necessário conhecimento técnico especializado e não houver internamente funcionário comprovadamente habilitado. Ingressos acima do nível inicial da classe salarial serão realizados, excepcionalmente, mediante autorização do Conselho Diretor, por meio de processo seletivo público, quando não houver condições de contratação de profissionais no nível inicial, devido a condições de mercado. Pesquisas Salariais A partir dos perfis das funções do HCPA, devem ser efetuadas pesquisas salariais periódicas, cujos resultados, depois de comparados qualitativa e matematicamente (salários do mercado e da Instituição) e determinadas as curvas salariais, servirão de base para orientar o estabelecimento dos novos valores das referências salariais. 6

7 É recomendável que estas pesquisas sejam realizadas a cada dois anos, de forma a manter atualizadas as práticas de remuneração e benefícios. As pesquisas salariais serão orientadas pela Coordenadoria de Gestão de Pessoas, podendo ser realizadas por esta ou por empresa contratada, com abrangência geral ou específica, possuindo como objetivo confrontar os procedimentos internos com os do mercado. As empresas que participarão da pesquisa poderão ser as mesmas que participaram da construção da estrutura salarial do novo plano de cargos e salário, ou poderão ser outras a critério da Administração Central, que tenham mesmo porte e que tenham afinidade com a estrutura de cargos da Instituição. Nestas pesquisas poderá ser realizado o levantamento da remuneração fixa, benefícios e remuneração variável, relativo às funções consideradas representativas (funções-chave), bem como de práticas de Gestão de Pessoas. As novas referências salariais, definidas de acordo com os valores de mercado verificados nas pesquisas salariais, devem ser avaliadas e aprovadas pelos Órgãos Governamentais competentes. Critérios para administração da tabela salarial A tabela salarial deverá ser atualizada em função da legislação vigente (Convenção, Acordo Coletivo de Trabalho, dentre outras) e para antecipações e/ou ajustes das referências salariais, com base em pesquisas de mercado, aprovados pelos Órgãos Governamentais competentes. Disposições Finais Mudança de carreira somente será possível por meio de processo seletivo público. Cargos técnicos regulamentados não possuem carreira e serão preenchidos mediante processo seletivo público. Obs.: Entende-se como regulamentados os criados por legislação específica. Reavaliações de funções para readequação somente poderão ocorrer 1 (um) ano após a efetiva implantação do plano. Excepcionalmente poderão ser realizados enquadramentos efetuados no momento da implantação, quando o cargo, a função e a classe não forem condizentes com as atividades realizadas. As contratações futuras por processo seletivo público, bem como as que estão em andamento, deverão ocorrer nas carreiras estabelecidas neste plano de cargos e salários, de forma compulsória. 7

8 Funcionários que não aderirem a este plano, ou que não puderem ser enquadrados, permanecerão no plano anterior, nas mesmas condições e benefícios daquele. Porém, os critérios de crescimento horizontal e vertical serão os mesmos para os dois planos. Funcionários que não possuem escolaridade exigida para a carreira, somente poderão migrar para este plano quando devidamente regularizados. O prazo final para adesões a este plano, será de 6 (seis) meses após a data de início da efetiva implantação do mesmo.