ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO- QVT EM UMA CONCESSIONÁRIA DE ENERGIA ELÉTRICA NA CIDADE DE MOSSORÓ/ RN

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1 João Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO- QVT EM UMA CONCESSIONÁRIA DE ENERGIA ELÉTRICA NA CIDADE DE MOSSORÓ/ RN Armistrong Martins da Silva (UFPB ) armistrongmartins@hotmailcom Este trabalho tem por objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma concessionária de energia elétrica na cidade de Mossoró - RN, na percepção dos funcionários, verificando como eles avaliam as ações da QVT na empresa A pessquisa tem um caráter qualitativo e a metodologia aplicada fundamentou-se em pesquisas descritiva, exploratória e bibliográfica O instrumento utilizado para a coleta dos dados foi um questionário, baseado nas dimensões do Modelo de Walton (1975), o qual foi aplicado com 47 colaboradores da empresa Como resultados, constatou-se que a maioria dos colaboradores entrevistados estão satisfeitos com os requisitos da QVT implementados pela empresa Embora, haja alguns fatores que precisam ser melhorados, buscando corrigir as lacunas apresentadas pelos colaboradores que ainda estão insatisfeitos com as ações da empresa, no tocante a melhoria da Qualidade de vida no trabalho De modo geral, os resultados são de grande importância para a gestão da empresa buscar ajustar de forma eficiente os pontos falhos para que em um futuro bem próximo sejam vistos por seus colaboradores e familiares como uma empresa que atende a todos os requisitos da qualidade de vida no trabalho, com resultados completamente satisfatórios Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho - QVT, Melhorias, Concessionária de energia elétrica

2 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de INTRODUÇÃO A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem se tornando cada vez mais, uma das temáticas mais importantes e discutidas tanto na Administração pública como também na gestão das empresas, uma vez que as condições adequadas para realização do trabalho do indivíduo influenciam no seu desempenho, como também nos resultados produtivos das organizações Na definição de Limongi-França, (2010, p26) a QVT envolve uma dimensão especifica do local onde as relações de produção ocorrem Trata-se de reconhecer que grande parte das relações de trabalho, de suas práticas e seus valores nascem de experiências no chão de fábrica, dos processos de controle da produção, dos tempos e movimentos evoluindo para a qualidade total e critérios de excelência Novos desafios surgem para o administrador moderno, nas relações de produção e nas formas ocupacionais, mudanças que influenciam cada vez a preocupação com a QVT, meio no qual, procura-se compreender não só o trabalho, o espaço produtivo como um todo, mas também o indivíduo que participa deste processo Neste contexto, as empresas devem procurar compreender e avaliar de uma forma diferenciada, a interação entre QVT e o desempenho dos colaboradores Diante disso, as concessionárias do setor de energia elétrica têm se esforçado para se adaptar às exigências do mercado, no qual, a avaliação da qualidade dos serviços prestados aos clientes está diretamente relacionada ao bem-estar, satisfação e desempenho dos colaboradores da empresa Ou seja, os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho destes funcionários, influenciam na forma pela qual os serviços são prestados aos consumidores das empresas que atuam no setor de energia elétrica Tendo em vista a importância das atividades realizadas por seus colaboradores, as empresas do setor elétrico devem investir em aspectos relacionados à QVT, considerando que há interesses dos colaboradores, da empresa e a satisfação dos consumidores Desta forma, este artigo tem por objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma concessionária de energia elétrica na cidade de Mossoró RN, na percepção dos funcionários Para atender a esse objetivo este trabalho está estruturado da seguinte maneira: inicia-se com a introdução, seguido pela fundamentação teórica e dos procedimentos 2

3 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 metodológicos utilizados para dar embasamento científico à pesquisa Por fim, após a apresentação dos resultados, serão apresentadas as considerações finais 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 21 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT A definição de QVT, segundo Ferriss (2006) a Qualidade de Vida o Trabalho - QVT é entendida como o resultado de duas forças, as endógenas e exógenas Na primeira força falase sobre forças mentais, emocionais e as fisiológicas no contexto da vida do indivíduo As forças seguintes estão relacionadas às forças sociais, culturais e psicológicas, que afetam tanto o indivíduo, quanto o grupo e a comunidade, na qual estão inseridos Diante dessa realidade é possível perceber que nos últimos anos, grandes desafios têm sido impostos às organizações, tendo que se modernizar, se manter competitiva e oferecer produtos e serviços para satisfazer as necessidades dos consumidores Além de garantir essa competitividade, ao lado de tudo isso, as empresas têm que se preocupar com os desejos e anseios dos seus trabalhadores, oferecendo-lhes um ambiente de trabalho agradável e a colhedor, já que os mesmos são responsáveis por colocar em prática todos os objetivos das empresas, e são cobrados com uma maior exigência quanto à realização das suas atividades, sendo o principal agente de toda essa mudança Nessa percepção, Diniz et al (2012) esclarecem que, a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, visando atender escolhas de bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, unidade de negócio ou setor específico Observando, através das definições e ponto de vista de diferentes autores, a qualidade de vida no trabalho não se limita a um fator ou outro Abrange tanto os fatores que dizem respeito ao conteúdo do cargo, como os fatores referentes ao ambiente do trabalho, que pode causar a satisfação ou não das pessoas Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho requer atenção especial dos gestores no sentido de desenvolver práticas de trabalho e estratégias de gestão que possibilitem a integralização das estratégias estabelecidas, alinhadas às necessidades dos trabalhadores, oferecendo-lhes um ambiente agradável e seguro, de modo a garantir um melhor desempenho produtivo e o cumprimento dos objetivos da empresa de maneira mais eficaz 3

4 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de MODELO DE MENSURAÇÃO DA QVT: WALTON (1975) O modelo de Richard Walton (1975) é considerado um clássico neste contexto por ter fornecido um modelo de análise de experimentos importantes sobre a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, contemplando oito critérios amplamente direcionados às necessidades humanas no ambiente de trabalho Em sua análise, Diniz et al (2012) enfatizam a importância cada vez mais acentuada a respeito da QVT, na qual fica evidenciada que há tempos as ciências vêm estudando abordagens e métodos que permitam oferecer melhores condições ao trabalhador dentro do ambiente de trabalho Fatores como as condições de trabalho, remuneração, reconhecimento e convívio social têm feito parte de estudos isolados que apontam a importância de todos esses fatores para o trabalhador Segundo Fernandes (2006) o modelo de Walton visa associar a melhoria da QVT com o desempenho organizacional Para tanto, o autor identificou oito critérios que afetam de maneira significativa o trabalhador no ambiente de trabalho Essas oito categorias estão relacionadas a fatores que deliberam esta situação nas organizações, conforme mostra o Quadro 01, a seguir Quadro 01: Modelo de Walton em relação a mensuração da QVT CATEGORIAS CONCEITUAIS CRITÉRIOS FATORES DE QVT 1 Compensação Justa e Adequada Equidade interna e externa, Justiça na compensação, Partilha nos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários 2 Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável, Ambiente físico seguro e saudável, Ausência de insalubridade 3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia, Habilidades múltiplas, Informações sobre o processo de trabalho, Autocontrole relativo 4 Oportunidade de Crescimento e Segurança Possibilidade de carreira, Crescimento pessoal, Perspectiva de avanço salarial, Segurança no emprego 5 Integração Social na Organização Ausência de preconceitos, Igualdade, Mobilidade, Relacionamento e Senso Comunitário 6 Constitucionalismo Privacidade pessoal, Liberdade de expressão, Tratamento imparcial, Direitos de proteção do trabalhador e Direitos trabalhistas 7 O Trabalho e o Espaço Total de Vida Estabilidade de horários, Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer e família e Papel balanceado no trabalho 8 Relevância Social da Vida no Trabalho Imagem da empresa, Responsabilidade social da empresa, Responsabilidade pelos produtos e Práticas de emprego Fonte: Fernandes, (1996) No modelo apresentado por Walton, é importante perceber como as dimensões da QVT são abrangentes, preocupando-se com as condições da organização e com as necessidades básicas 4

5 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 do ser humano, inclusive a sua auto-realização (FERNANDES, 1996) Segundo afirmam Cavassini, Cavassini e Biazin (2006), estes fatores confirmam a importância do bem-estar dos trabalhadores dentro e fora da organização para o sucesso da empresa Além disso, percebe-se que o papel do indivíduo é cada vez mais importante, em termos de valor e participação na vida das organizações Portanto, o modelo apresentado por Richard Walton inclui questões primordiais da situação de trabalho, consideradas muito importantes para o estudo da QVT, entre as quais pode-se considerar: as condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração, além de outros fatores É importante ressaltar que entre os vários modelos que abordam a Qualidade de Vida no Trabalho, o modelo proposto por Walton foi escolhido para dá base a esta pesquisa, por ser considerado como o mais adequado para aplicação em empresas concessionárias que atuam no setor de energia elétrica, devido à importância de suas dimensões e grande abrangência 3 ASPECTOS METODOLÓGICOS Em relação à natureza deste estudo, o mesmo pode ser classificado como pesquisa aplicada, já que esta pesquisa tem a intensão de compreender e descrever melhor a Qualidade de Vida no Trabalho na percepção dos colaboradores que trabalham em uma concessionária do ramo de energia elétrica em Mossoró/ RN No que se refere a abordagem do problema, o trabalho representa uma pesquisa de caráter qualitativo, considerando que a pesquisa qualitativa não procura enumerar e/ou medir os eventos estudados, nem necessariamente empregar instrumentos estáticos na análise dos dados Como também, situa-se na categoria de Pesquisa Exploratória, considerando que o estudo visa proporcionar um maior conhecimento para o pesquisador acerca do tema ou problema de pesquisa em perspectiva, estabelecendo uma situação favorável ao processo de tomada de decisão Ainda, se enquadra na Pesquisa Descritiva, já que o mesmo tem por objetivo descrever a realidade da qualidade de vida no trabalho na empresa estudada, tendo como base a visão dos funcionários sobre QVT Ademais, foram utilizados dados primários e secundários, obtidos em duas etapas distintas e procedimentos técnicos diferentes Inicialmente, foram coletados os dados secundários por meio de Pesquisa Bibliográfica (através de materiais elaborados, já publicados, com o intuito de dar embasamento cientifico a pesquisa Os dados primários foram conseguidos por meio 5

6 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 da Pesquisa de Levantamento, que é caracterizada pela investigação direta com pessoas para conhecer-lhes o comportamento, acerca de um determinado problema O instrumento utilizado na coleta de dados foi um questionário, que após sua aplicação, seus dados foram categorizados, quantificados e agrupados visando contribuir para o conhecimento do estado atual da relação entre o funcionário e a QVT, buscando identificar suas principais variáveis e servindo de base para a tomada de decisão referente ao desenvolvimento do tema O modelo de escala adotado foi a Escala de Likert na qual os pesquisados responderão a cada quesito por intermédio de vários graus de concordância A escala adotada contribuiu para codificar as declarações, qualificadas e revertê-las, por intermédio da técnica de análise de conteúdo, em dados qualitativos para posteriormente, receber o tratamento estatístico adequado A população escolhida para a realização deste estudo foi os funcionários de uma empresa concessionária do ramo de energia elétrica situada na cidade de Mossoró-RN, considerando que esta empresa e responsável pela distribuição de energia elétrica em todo o Estado do Rio Grande do Norte, mas tem sua sede instalada em Natal capital do estado A empresa conta em seu quadro de funcionário um total de 764 colaboradores, no qual foi retirada a amostra de 67 colaboradores lotados na empresa escolhida para compor a pesquisa 4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS 41 QUANTO AO PERFIL DOS COLABORADORES ENTREVISTADOS Nesta seção foram coletados dados de (47) funcionários de um total de (68) colaboradores da empresa estudada, quantidade considerada suficiente para um respaldo de qualidade para a pesquisa, gerando um perfil de (13%) do sexo feminino e em sua grande maioria (87%) do sexo masculino Dentre estes funcionários foi observado que (70%) são casados, (15%) solteiros, (6%) vive com companheiro(a), (6%) são divorciados e (2%) desquitados, sendo que não houve nenhum entrevistado com o estado civil viúvo, conforme mostra o gráfico 01 Gráfico 01: Estado Civil 6

7 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 O perfil da faixa etária dos funcionários entrevistados resultou em um índice mínimo de (2%) com idade de até 20 anos, (32%) com idades entre 21 e 30 anos, (30%) estão com idade entre 31 a 40 anos, índice de (15%) entre aqueles com idade de 41 a 50 anos e (21%) estão acima de 50 anos, conforme figura 02 Gráfico 02: faixa Etária Em relação ao nível de escolaridade dos funcionários, verificou-se que (43%) tem somente ensino médio e (51%) estão cursando e/ou tem curso superior e/ou pós-graduação, como também, foi comprovado um índice mínimo de (6%) que tem somente ensino fundamental Outro dado levantado foi quanto ao tempo de trabalho na empresa, o qual surpreendentemente, verificou-se que cerca de (70%) dos colaboradores estão a 2 (dois) anos ou mais na empresa Os restantes (30%) dos entrevistados afirmaram estar a menos de dois anos na empresa 42 ANÁLISE DAS DIMENSÕES DE QVT Neste trabalho foram coletadas informações de como os colaboradores veem Qualidade de Vida no Trabalho na empresa concessionária do ramo de energia elétrica, em Mossoró/RN, tendo como base as dimensões propostas por Walton (1975) que são: Compensação Justa e 7

8 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 Adequada, Condições de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Capacidades, Oportunidade de Crescimento e Segurança, Integração Social na Organização, Constitucionalismo, O Trabalho e o Espaço Total de Vida 421 Compensação Justa e Adequada A dimensão Compensação Justa e Adequada é considerada fator essencial da QVT por estar associado a quatro variáveis que são: Equidade interna e externa, Justiça na compensação, Partilha nos ganhos de produtividade e Proporcionalidade entre salários As perguntas relacionadas a esses quesitos resultaram em (38%) dos entrevistados que afirmam estar muito satisfeito e (21%) satisfeito Somados aos resultados, tem-se um total de (59%) dos colaboradores que estão satisfeitos com a compensação justa e adequada Do total dos funcionários, (22%) se mantiveram neutro, (8%) não satisfeitos e (11%) insatisfeito com a empresa no que se diz respeito a compensação justa e adequada como mostra o gráfico 03 Gráfico 03: Compensação Justa e Adequada Nesse contexto é importante ressaltar, conforme Limongi-França (2010), que a adequação da compensação recebida é um conceito relativo, podendo ser focalizada sob ângulos distintos, seja relacionando o salário com o esforço físico ou mental, com as habilidades requeridas para a atividade, com a experiência do trabalhador, com a responsabilidade do cargo, procurando estabelecer uma relação de proporcionalidade entre os diversos níveis de compensações na empresa, ou ainda uma relação entre os padrões salariais dessa com o mercado de trabalho setorial ou geral De toda a pesquisa o menor índice de satisfação foi relativo a dimensão que trata da existência na empresa de políticas de premiação e recompensas de acordo com o desempenho do colaborador, na qual, foi verificado que o índice de insatisfeitos e não satisfeito somados chagou a (49%) Além disso, os que ficaram neutros somam (30%) e os que concordam com 8

9 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 essa dimensão, somados aos que concordam totalmente resultou em (21%) dos entrevistados, como estão exemplificados no gráfico 04 Gráfico 04: Existência na empresa de políticas de premiação, recompensando o colaborador pelo seu desempenho 422 Condições de trabalho A dimensão condições de trabalho abrangem as seguintes variáveis: Jornada de trabalho razoável, Ambiente físico seguro e saudável e Ausência de insalubridade Os resultados quanto a esta dimensão foram satisfatórios e mostram que (60%) dos entrevistados estão satisfeito e/ou muito satisfeito, (19%) se mantiveram neutro e o restante (20%) estão distribuídos entre não satisfeito e insatisfeito como colocado na figura 05 Figura 05: Condições de Trabalho Considerando os ensinamentos de Walton (1975), o qual associa as condições de trabalho a fatores como: jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e ausência de insalubridade E em consonância Lima (1995) relaciona esta dimensão, quanto às exigências físicas, restritas à jornada de trabalho razoável e ambiente físico seguro e saudável que resguarde a saúde e a vida com a ausência de insalubridade, as informações obtidas com essa pesquisa puderam explanar de forma viável a análise desta dimensão de QVT, 9

10 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 confirmando a satisfação dos colaboradores no que diz respeito aos fatores observados nesta dimensão Embora, haja um índice de respondentes que estão pouco satisfeitos quanto as condições de trabalho ofertadas pela empresa, merecendo a atenção dos gestores para identificar quais são as reivindicações de melhorias no ambiente e condições de trabalho para que todos sintam-se satisfeito quanto a estes requisitos 423 Utilização e desenvolvimento de capacidades As variáveis da dimensão utilização e desenvolvimento de capacidades são compreendidas em: Autonomia, Habilidades múltiplas, Informações sobre o processo de trabalho e Autocontrole relativo Os resultados desta dimensão constituem em (83%)dos colaboradores que estão satisfeito e/ou muito satisfeito, quanto aos questionamentos feitos, (12%) preferiram ficar neutro e (5%) se dizem não satisfeito, sendo que nenhum dos entrevistados se manifestou insatisfeito com a empresa neste quesito Ver gráfico 06 Gráfico 06: Uso e Desenvolvimento de Capacidades Vale ressaltar a importância dos funcionários ter a liberdade para tomar decisões próprias sem interferências externas no ambiente de trabalho, o que acarretaria um ambiente desconfortável e problemático de se trabalhar Como cita Limongi-França (2010) a autonomia pode ser entendida como a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para desempenhá-las Portanto, ao considerar a maioria dos entrevistados fica evidente que os funcionários sentem-se à vontade para tomar decisões no que diz respeito a melhorar o desenvolvimento de suas atividades, sem deixar de cumprir e obedecer a hierarquia e os procedimentos de segurança da empresa 424 Oportunidades de crescimento e segurança Nesta dimensão estão compreendidas as seguintes variáveis: Possibilidade de carreira, Crescimento pessoal, Perspectiva de avanço salarial e Segurança no emprego Analisando os 10

11 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 dados referentes a esta dimensão constatou-se que (46%) estão muitos satisfeitos e (28%) satisfeitos, que quando somados revelam que (74%) dos colaboradores estão satisfeitos com a empresa foco do estudo Ademais, (18%) se abstiveram quanto aos quesitos dessa dimensão, ficando neutros e (8%) representam os que afirmam estar não satisfeitos e insatisfeitos, conforme demonstra o gráfico 07 Gráfico 07: Oportunidade de Crescimento e Segurança A partir do gráfico, pode-se observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados, ofertando oportunidades de crescimento e ascensão profissional Como afirma Guimarães (2001), nessa dimensão a ênfase é dada na carreira, naqueles aspectos que se contrapõem à obsolescência no trabalho e este critério é mensurado através dos aspectos que objetivam o desenvolvimento do indivíduo, oportunizam avanços na carreira e proporcionam um sentimento de segurança, no sentido de estabilidade na empresa 425 Integração social Em relação a dimensão Integridade social, de acordo com o modelo de Walton em relação a mensuração da QVT, estão incluídas as variantes: Ausência de preconceitos, Igualdade, Mobilidade, Relacionamento e Senso Comunitário Quando analisado os dados desta dimensão constatou-se que (43%) dos entrevistados afirmam estar muito satisfeito e (36%) satisfeitos, e que quando somados representam (79%) dos entrevistados que aprovam a empresa na dimensão integração social Além disso, (13%) dos funcionários ficaram neutros e uma minoria representada por (7%) dizem que não estão satisfeitas e/ou insatisfeitas com a dimensão pesquisada, como indica o gráfico 08 Gráfico 08: Integração Social na Organização 11

12 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de Garantias constitucionais No modelo de Walton (1975) as variantes desta dimensão garantias constitucionais incluem: Privacidade pessoal, Liberdade de expressão, Tratamento imparcial, Direitos de proteção do trabalhador e Direitos trabalhistas Quanto a esta dimensão, os dados coletados resultaram que (41%) dos colaboradores se dizem muitos satisfeitos, (34%) satisfeitos, totalizando um índice de (75%) de satisfação, e (13%) se mantiveram neutros Para (11%) dos entrevistados, os mesmos afirmam estar não satisfeitos e insatisfeitos, conforme o gráfico 09 Figura 09: Constitucionalismo Toda empresa socialmente responsável não se limita a respeitar os direitos dos trabalhadores, consolidados na legislação trabalhista e nos padrões da OIT (Organização Internacional do Trabalho), ainda que esse seja um pressuposto indispensável Conforme afirmam Diniz et al (2012) a empresa deve ir além e investir no desenvolvimento pessoal e profissional de seus empregados, bem como na busca permanente de melhor qualidade de vida no trabalho 427 O Trabalho e o Espaço Total de Vida A dimensão Trabalho e o Espaço Total de Vida engloba as seguintes variantes: Estabilidade de horários, Poucas mudanças geográficas, Tempo para lazer e família e Papel balanceado no trabalho Sendo que na pesquisa constatou-se que (30%) dos funcionários estão satisfeitos, (27%) muito satisfeito, (26%) optaram pela neutralidade, (10%) se dizem não satisfeito e 12

13 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 (9%) insatisfeito No entanto a maioria dos entrevistados, cerca de (57%) estão satisfeitos com o que a empresa executa na organização, como demonstrado no gráfico 10 Gráfico 10: O Trabalho e o Espaço Total de Vida Considerando os resultados apresentados na dimensão trabalho e espaço total de vida na empresa pesquisada, é fundamental chamar atenção para a interferência do trabalho na vida pessoal e social dos trabalhadores; é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida Pessoal, que se encontra diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho, pois o trabalho é influenciado pela vida particular e social dos empregados e vice-versa (ROCHA, 2002) 428 Relevância social do trabalho na vida Nesta dimensão estão compreendidas as variantes: Imagem da empresa, Responsabilidade social da empresa, Responsabilidade pelos produtos e Práticas de emprego Como resultado desta dimensão, observou-se que (53%) dos colaboradores da empresa estão muito satisfeitos e (28%) satisfeitos, somados representam (81%) dos entrevistados, representando 39 dos 47 entrevistados Ademais, (2%) dizem não estar satisfeitos e insatisfeitos quanto a dimensão pesquisada e (17%) se mantiveram neutros quanto a relevância social do trabalho na vida dos colaboradores, conforme os dados do gráfico 11 Gráfico 11: Relevância Social da Vida no Trabalho 13

14 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 Diante disso, Metzner e Fischer (2005) afirmam que relevância social é reflexo da responsabilidade social e a atividade empresarial, levando-se em conta todos os seus diversos públicos, sejam os de natureza interna, como, por exemplo, trabalhadores e acionistas, sejam os de natureza externa, como clientes, fornecedores, governo e comunidade, ou ainda é a capacidade de a empresa colaborar com a sociedade, considerando seus valores, normas e expectativas, para o alcance de seus objetivos 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Com o estudo realizado na empresa concessionária do ramo de energia elétrica, agência regional Mossoró/RN sobre a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT na percepção dos funcionários, considerando que o setor de energia elétrica estar em pleno desenvolvimento e aprimoramento, pode-se verificar se esse crescimento estava deixando os funcionários satisfeitos no que diz respeito às práticas e incentivos para a melhoria da qualidade de vida no trabalho nesse segmento em especial Os dados nesta pesquisa foram analisados de acordo com as dimensões baseadas no modelo de Walton (1975) os quais são distribuídas a partir da utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento e segurança, integração social na organização, garantias constitucionais, trabalho e espaço total de vida e na relevância social do trabalho na vida A parti daí, constatou-se que a maioria dos colaboradores entrevistados estão satisfeitos com os requisitos da QVT implementados pela empresa, foco da pesquisa Embora, haja alguns fatores que precisam ser melhorados, buscando corrigir as lacunas apresentadas pelos colaboradores que ainda estão insatisfeitos com as ações da empresa, no tocante a melhoria da Qualidade de vida no trabalho Por exemplo, no que se diz respeito à dimensão compensação justa e adequada a empresa deixa a desejar quanto à justiça na compensação, já que quando 14

15 João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016 questionados sobre a existência na empresa políticas de premiação, recompensando por desempenho dos funcionários, o índice ficou abaixo do esperado De modo geral, esses dados são de grande importância para a gestão da empresa buscar ajustar de forma eficiente os pontos falhos para que em um futuro bem próximo sejam vistos por seus colaboradores e familiares como uma empresa que atende a todos os requisitos da qualidade de vida no trabalho, com resultados completamente satisfatórios REFERÊNCIAS CAVASSINI, A P; CAVASSINI, E B; BIAZIN, C C Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizações In: XIII Simpósio de Engenharia de Produção SIMPEP, Bauru SP, 2006 DINIZ, L L et al Estudo da Qualidade de Vida no Trabalho em uma agência bancária localizada em Santa Rita/PB In: Anais do VII SEPRONE Simpósio de Engenharia de Produção da Região Nordeste Mossoró- RN, 2012 FERNANDES, E C QVT: como medir para melhorar Salvador: Casa da Qualidade, 2006 FERRISS, A L A Theory of Social Structure and the Quality of Life Applied Research in Quality of Life, n 01, p , 2006 GONSALVES, E M Iniciação à pesquisa cientifica 2ª ed Campinas, São Paulo: Alínea, 2001 LIMONGI-FRANÇA, A C Qualidade de Vida no Trabalho conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial 2ª ed São Paulo: Editora Atlas, 2010 MAXIMIANO, A C A Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade em economia globalizada São Paulo: Atlas, 2008 SILVA, E L; MENEZES, E M Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação 4 ed rev atualizada Florianópolis: UFSC, 2005 WALTON, R E Criteria for Quality of Working Life In: Davis, L & Cherns, A (eds) The Quality of Working Life, vol 1, Free Press, New York, ,