CLIMA ORGANIZACIONAL: um estudo de caso no Banco do Brasil Agência de Jandaia do Sul PR RESUMO

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1 1 CLIMA ORGANIZACIONAL: um estudo de caso no Banco do Brasil Agência de Jandaia do Sul PR Poliana Vieira da Silva FAFIJAN Reginaldo Aparecido Verri FAFIJAN RESUMO O objetivo deste trabalho foi analisar o clima organizacional no Banco do Brasil, agência de Jandaia do Sul, através de uma pesquisa de clima organizacional de participação facultativa, onde foram analisadas dimensões do clima organizacional como o suporte psicossocial, estilo de gestão, autonomia e inovação, valorização e expectativa de desempenho dos funcionários, para que possamos identificar da melhor maneira os fatores críticos da agência e buscar a melhor forma de resolvê-los. No resultado a média alcançada pela agência foi comparada em nível nacional e essa pode não ser a melhor maneira de se analisar o resultado de uma unidade isolada, uma vez que tais fatores em diferentes regiões do país variam o perfil das pessoas, suas culturas e necessidades. Como conclusão observou-se que, portanto uma boa alternativa a ser feita seria não somente uma pesquisa de clima em nível nacional, a agência deveria analisar as suas particularidades, uma pesquisa feita no nível individual da agência, com participação de 100% do quadro de funcionários para que o gestor possa analisar os resultados de uma maneira mais particular e avaliar quais são os fatores mais críticos, buscando assim junto com seus funcionários maneiras para poder melhorar o seu quadro dentro da agência, levando em consideração o estilo de gestão. Palavras-chave: Clima Organizacional. Cultura Organizacional. Satisfação.

2 2 1 INTRODUÇÃO Em busca de uma maior participação no mercado, o ambiente empresarial tem se tornado uma grande disputa, trazendo mudanças para as organizações. A qualidade do ambiente de trabalho é uma das preocupações que vem mudando o ambiente empresarial, pois, o comportamento dos indivíduos como o seu desempenho, motivação e satisfação influência nos resultados. Quando o clima organizacional é afetado o desempenho da empresa também é afetado, se as pessoas não estiverem satisfeitas com o ambiente de trabalho estas podem não desempenhar o seu trabalho como deveriam e poderiam, pois para que elas tenham empenho em fazê-lo precisam ser motivadas. Deve-se atentar, portanto, a todos os componentes que influenciam o indivíduo e não somente a remuneração, pois do clima da empresa também dependem seus lucros. O objetivo deste trabalho é analisar o clima organizacional no Banco do Brasil, agência de Jandaia do Sul, através de uma pesquisa de clima organizacional de participação facultativa, onde foram analisadas dimensões do clima organizacional como o suporte psicossocial, estilo de gestão, autonomia e inovação, valorização e expectativa de desempenho dos funcionários, para que possamos identificar da melhor maneira os fatores críticos da agência e buscar a melhor forma de resolvê-los. Os benefícios em se manter um bom clima organizacional são inúmeros, uma vez que o clima organizacional é um fator que influencia diretamente nos resultados da empresa, funcionários que trabalham em um bom ambiente de trabalho geram melhores resultados, mantêm uma melhor relação com os clientes e os outros colegas de trabalho, entre outros fatores estudados neste trabalho. O motivo pelo qual se deu a escolha do tema foi a sua importância e eficiência que tem o clima organizacional para as organizações, procurando manter melhores resultados e funcionários mais satisfeitos. 2 REVISÃO DA LITERATURA 2.1 O CLIMA ORGANIZACIONAL Para melhor compreendermos o clima organizacional Robbins (2007), conceitua o comportamento organizacional como uma área de estudos onde se analisa o impacto que as

3 3 pessoas e grupos exercem no comportamento interno das organizações com o intuito de melhorar a eficácia organizacional. Chiavenato (2006) afirma que o clima organizacional é o grau de motivação de cada indivíduo da empresa, aquilo que cada um leva para o ambiente interno de uma empresa, em conjunto os funcionários influenciam no clima organizacional. Ainda de acordo com Chiavenato (2006), o clima organizacional é a característica do ambiente de trabalho e refere-se à motivação existente no ambiente organizacional e depende de seis dimensões que são elas: a estrutura da organização que atinge o que o indivíduo sente pelo seu trabalho, a responsabilidade que faz com que o funcionário sinta segurança no trabalho que executa, as recompensas que faz com que o trabalhador se sinta recompensado pelo trabalho bem executado, o calor e apoio dos colegas de trabalho e o conflito que é poder apresentar opiniões diferentes. Davis (apud SANTOS, 1999) apresenta o clima organizacional da seguinte forma: O clima é para a organização mais ou menos como a identidade para uma pessoa a percepção que a mesma têm de tal clima cria sua imagem em sua mente. O clima organizacional reflete no comportamento dos colaboradores da organização, podendo causar mudanças nos seus níveis de desempenho, motivação e satisfação no trabalho. SANTOS (1999) apresenta clima organizacional em oito dimensões sendo elas: a) Falta de envolvimento: refere-se ao colaborador que não está alinhado com as tarefas realizadas no grupo; b) Rotina: refere-se ao colaborador que sente que está sobrecarregado com atividades de rotina; c) Moral: refere-se ao colaborador que sente satisfação diante suas necessidades, ao experimentando um sentimento de realização no trabalho; d) Amizade: trata-se do atendimento das necessidades sociais do colaborador e suas relações interpessoais; e) Distância: é a distância entre superior e o colaborador; f) Produção: à supervisão controlada por parte do gestor; g) Estímulo: refere-se ao comportamento do supervisor demonstrando o desejo de motivar o colaborador a realizar suas tarefas; h) Consideração: refere-se ao supervisor que trata o colaborador como pessoa humana. Desse modo, constata-se que o clima organizacional é um fator de extrema importância para as organizações, uma vez que os colaboradores e seu comportamento podem influenciar de maneira direta nos resultados da empresa. Com base nesses fatores, os administradores as pesquisas de clima são realizadas para a tomada de decisões importantes para o bom andamento da empresa.

4 4 Pode-se realizar a seguinte análise: quando a empresa estabelece um bom clima organizacional, são predominantes as atitudes positivas por parte dos funcionários, fica visível a satisfação, a alegria, o companheirismo, as pessoas se tornam mais participativas e motivadas, por outro lado, em um clima ruim pode-se ver crises, desunião, desavenças, antipatia, pessoas desinteressadas com o trabalho e certas vezes até oposição às ordens estabelecidas. 2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Chiavenato (2010) conceitua a cultura como a maneira que as organizações atuam em todos os aspectos, desde suas ideias e costumes até as regras e técnicas aplicadas na empresa, sendo assim, a cultura é estabelecida pela maneira que a empresa pensa e age. Algo que identifica aos princípios da cultura de uma empresa, o jeito com que ela realiza seus negócios, a relação com os seus colaboradores e clientes, a forma como ela lida com seu ambiente de trabalho e parceiros e o grau de fidelidade por parte dos colaboradores para com a organização. Ainda de acordo com Chiavenato (2010), a cultura de uma empresa é representada como um símbolo da organização, proporcionando um padrão de referência, criando uma identidade para a organização e influenciando fatores como produtividade e atendimento ao cliente. A cultura pode ser considerada como o fator que determina a missão e os objetivos de uma empresa. Robbins (2007), assim como Chiavenato, afirma que a cultura de uma empresa é algo que a diferencia das demais organizações, e ainda diz que a cultura da empresa não tem relação com o fato de seus colaboradores gostarem ou não delas, mas sim como a maneira com que eles notam as características culturais da empresa. O conceito da cultura organizacional é diferente do conceito de satisfação no trabalho, em uma pesquisa de cultura organizacional, por exemplo, a organização tenta medir como os seus colaboradores enxergam a empresa e por outro lado a satisfação com o trabalho tem o intuito de avaliar a resposta afetiva ao ambiente de trabalho. De acordo com Robbins (2007), algo que exerce uma forte influência sobre a origem cultural de uma empresa é a filosofia de seu fundador, e a exemplo disso temos a Hyundai, que tem muito a ver com seu com a personalidade de seu fundador, com um estilo agressivo, competitivo, disciplinado e autoritário, como Chung Ju Yung.

5 5 Chiavenato (1999) diz também que a cultura da empresa é o modo como a empresa aprendeu a lidar com os seus funcionários e com seu ambiente, seus principais elementos são o cotidiano do comportamento observável, que é o modo de interação das pessoas, sua rotina, entre outros aspectos, as normas e regras que envolvem os grupos e suas condutas, os valores dominantes como a moral e o respeito, a filosofia administrativa que dirige as politicas da empresa, as regras do jogo que é o andamento das coisas, aquilo que um funcionário novo deve saber e o clima organizacional que é aquilo que o indivíduo sente e como interagem. Chiavenato (1999) afirma também que as culturas bem-sucedidas estão sendo aquelas que estão se tornando não somente flexíveis, mas sensitivas, lidando da melhor forma com as diferenças de seus colaboradores e com essa maneira de agir e pensar elas estão conseguindo com que os seus funcionários também se tornem flexíveis e sensitivos. A cultura organizacional, portanto é algo existente em todas as empresas, seja ela de grande ou pequeno porte, independente de qualquer outro fator, todas elas, possuem uma cultura que faz com que elas se distinguem umas da outras e em determinados casos essas culturas tem que sofrer algumas alterações para se adaptarem a um novo ambiente que elas possam estar propensas Os Componentes da Cultura Organizacional Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. (CHIAVENATO, 2010, p. 175). Desse modo: I. Artefatos: Compõem o primeiro nível da cultura o mais aparente e perceptível. Os artefatos podem ser notados na maneira com as pessoas se vestem, como e sobre o que elas falam, como é a sua conduta, o que é relevante para essas pessoas. Tudo o que for visual ou auditivamente indicado faz parte do artefato da empresa, a história e os símbolos de uma organização também, fazem parte de seu artefato. II. Valores compartilhados: Fazem parte do segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados pelos seus fundadores, como o caso da Hyundai já citado nesse trabalho, aquilo que faz parte da personalidade de seu fundador perdura para a cultura da empresa.

6 6 III. Pressuposições básicas: Compõe o nível mais pessoal, intenso e oculto da cultura organizacional. É composto por crenças, sentimentos e percepções das pessoas. É o modo que influencia a maneira com que as coisas são feitas (CHIAVENATO, 2010, p. 175). 2.3 CLIMAX CULTURA ORGANIZACIONAL Podemos dizer que o clima organizacional é a representação da cultura organizacional, ou seja, a representação que os efeitos desta cultura têm sobre a organização. Já vimos que a cultura organizacional é a maneira como a empresa pensa e age, formada por seus valores, crenças, tradições e costumes, geralmente vindos de seus fundadores e o clima organizacional é o ambiente implantado na empresa, que por sua vez é influenciado pelos princípios, crenças, valores e normas estabelecidas pela organização. Podemos ver o clima da empresa como algo que aponta o grau de satisfação dos seus funcionários em relação a diversos fatores da cultura organizacional, ou a realidade da organização, como o modo de gestão, a comunicação, valorização, dentre outros fatores. No entanto, o clima e a cultura organizacional fazem parte de um mesmo contexto, onde um complementa o outro (CHIAVENATO, 2010). 2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL X INDIVÍDUO Percebe-se que cada funcionário de uma empresa tem um perfil diferente, necessidades diferentes e com o isso as organizações vem buscando maneiras de obter um melhor ambiente de trabalho, pois, como já vimos o clima em que o individuo trabalha tem uma relação direta com os resultados da empresa, além de melhores resultados um bom ambiente de trabalho pode ser considerado como um marketing para a empresa uma vez que todas elas objetivam serem consideradas as melhores empresas para se trabalhar, mas, para que isso ocorra às empresas devem permanecer focadas no clima organizacional (CHIAVENATO, 2010). O clima também é um fator essencial para a saúde de seus colaboradores, pois um clima ruim pode ocasionar diversos problemas psicológicos, desse modo, como uma organização é composta por pessoas, e depende das mesmas para produzir, a saúde e o bemestar delas é essencial para o funcionamento da empresa. Outro fator importante que tem influência do clima organizacional é o rodizio de funcionários, pois, se a empresa tem um clima ruim, o bom funcionário não irá permanecer na

7 7 mesma uma vez que ele poderá conseguir trabalho em outra empresa, o modo como o funcionário é tratado pelo seu superior também é importante e tem muita influência sobre a satisfação do trabalhador (ROBBINS, 2007). Um bom clima de trabalho permite que seu colaborador sinta satisfação, influenciando o indivíduo de forma positiva, motivando-o para a melhora da empresa, o funcionário passa a maior parte de seu tempo no trabalho, portanto, esse ambiente deve ser agradável. 3 METODOLOGIA A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica com dados secundários e pesquisa descritiva. Segundo Cervo e Bevian (2003) pesquisa bibliográfica é a uma maneira de se explicar um determinado problema com base em referências teóricas de documentos publicados. A pesquisa descritiva, para Cervo e Bevian (2003) define-se como aquela em que se analisa, registra e observa os acontecimentos ou elementos variáveis sem manipula-los. Neste artigo, os dados utilizados foram os secundários, pois os mesmos foram concedidos pelo Banco do Brasil. 4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 4.1 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS Será divulgada a seguir a pesquisa de clima organizacional realizada no Banco do Brasil, que foi o primeiro banco do Brasil e é a maior instituição financeira do país, fundada em 12 de outubro de 1808, através de um alvará do príncipe regente D. João. A pesquisa foi aplicada na agência de Jandaia do Sul PR que possui no seu quadro de funcionários 27 pessoas sendo, 20 concursados, 6 funcionários terceirizados e 1 estagiária. A pesquisa avaliou a forma como os funcionários percebem o seu ambiente de trabalho. Além de subsidiar a elaboração e aprimoramento dos programas corporativos, os resultados desta pesquisa permitem às dependências a identificação de pontos positivos e pontos críticos, que irão embasar o planejamento das futuras ações de gestão. A pesquisa foi realizada anonimamente e a participação foi facultativa, e o percentual de participação foi de 61,90% do quadro de funcionários, os fatores analisados na pesquisa

8 8 foram o suporte psicossocial, estilo de gestão, autonomia e inovação, valorização e a expectativa de desempenho. Segue abaixo quadro com instrumento de pesquisa: SUPORTE PSICOSSOCIAL: O grupo se relaciona com cortesia e respeito mútuo? As pessoas são compreensivas umas com as outras? Existe cooperação para a realização das atividades? É fácil conversar com os colegas sobre assuntos de trabalho? As pessoas se relacionam com estima? Fala-se bem dos colegas? As pessoas se empenham em ajudar umas as outras? Tem-se um bom relacionamento profissional? Existe um apoio entre os integrantes para a realização dos trabalhos? As pessoas têm liberdade de conversar francamente com as outras? As pessoas têm iniciativa para realizar as tarefas? As pessoas são tratadas com igualdade (gênero, credo, idade, raça/cor, orientação sexual)? ESTILO DE GESTÃO: Meu superior imediato demonstra clareza na sua forma de atuar? Meu superior imediato toma decisões importantes com a participação da equipe? Meu superior imediato transmite entusiasmo e motivação para o trabalho? Meu superior imediato estimula a cooperação entre os funcionários? Meu superior imediato comunica aos funcionários o que acontece no local de trabalho? Meu superior imediato planeja, em conjunto com os funcionários, os métodos de trabalho a serem utilizados? Meu superior imediato fornece feedback constante sobre os desempenhos dos funcionários? AUTONOMIA E INOVAÇÃO: As pessoas escolhem os próprios métodos de trabalho? As pessoas têm liberdade para organizar o seu próprio trabalho? As pessoas têm autonomia para tomar decisões em sua área de atuação? As pessoas são estimuladas a criar forma de resolver os problemas do dia a dia? As pessoas são encorajadas a tomar as suas próprias decisões? As pessoas criam novas formas de executar as suas tarefas? VALORIZAÇÃO: Os bons trabalhos que executo são valorizados? Sou reconhecido pelos trabalhos que realizo? Recebo elogios pelos trabalhos que realizo? Há receptividade a críticas relativas ao trabalho? O trabalho que realizo e reconhecido pelos meus colegas? EXPECTATIVA E DESEMPENHO: As pessoas sabem qual o padrão de desempenho que delas é esperado? As pessoas são solicitadas continuamente a apresentar resultados? Existe definição de prioridades? Os objetivos estão claramente definidos? As pessoas demonstram interesse em criar novas alternativas para cumprimento do acordo de trabalho? É uma preocupação constante a qualidade na produção de tecnologias, produtos, conhecimentos e serviços? Quadro 01: Instrumento de Pesquisa. Fonte: BB (2012)

9 9 Apresentação dos resultados obtidos na pesquisa, as médias da agência de Jandaia do Sul e a média Brasil. DIMENSÃO Suporte psicossocial: o apoio social ou psicológico recebido das pessoas no local de trabalho. Estilo de gestão: a forma com que o superior imediato conduz os processos de trabalho em conjunto com sua equipe. Autonomia e inovação: indica a autodeterminação referente aos procedimentos de trabalho, objetivos e prioridades; encorajamento recebido para implementação de praticas e comportamentos criativos. Valorização: o tratamento justo, onde as contribuições dos funcionários são valorizadas pela organização. Expectativa de desempenho: análise do conhecimento das expectativas de desempenho do individuo e percepção sobre a viabilidade de realizar o trabalho nas condições oferecidas pela organização. Quadro 02: Comparação Média da Agência x Média Brasil Fonte: BB (2012) MÉDIA AGÊNCIA MÉDIA BRASIL 4,05 4,40 3,70 4,31 3,33 4,02 3,42 4,05 4,19 4, ANÁLISE DOS RESULTADOS A análise dos resultados foi feita através dos dados obtidos no instrumento de pesquisa de clima organizacional, onde a primeira dimensão avaliada foi o suporte psicossocial, a média alcançada pela agência foi abaixo da média nacional, porém uma comparação em nível nacional pode não ser a melhor maneira de se analisar o resultado de uma unidade isolada, uma vez que tais fatores em diferentes regiões do país variam o perfil das pessoas, suas culturas e necessidades. O que é uma necessidade em nossa região talvez não seja em outra região do país, o que motiva um funcionário em uma cidade pode não motivar em outra e são diversos fatores que devem ser levados em consideração, portanto não somente região, mas, as necessidades diferentes relacionadas ao perfil do indivíduo como idade, sexo, estilo de vida, posição social entre outros aspectos são variáveis que compõem a satisfação na esfera de clima organizacional e que varia de uma agência para outra. Na segunda dimensão que foi o estilo de gestão, a agência também obteve uma média abaixo da média nacional, o que pode ser analisado perante o resultado são fatores ligados à falha de comunicação entre colaboradores, tanto na comunicação de cima para baixo como na de baixo para cima. O fator comunicação é um ponto de destaque quando nos

10 10 referimos a clima organizacional, pois esta se revela uma ferramenta muito útil e que é primordial para se atingir bons resultados e integração da equipe e bom convívio no ambiente de trabalho. É fato que o clima organizacional é influenciado diretamente pelo gestor responsável, cabendo a ele avaliar os meios de comunicação a fim de proporcionar um feedback a seus colaboradores no sentido de buscar maior entrosamento na equipe e também receber este feedback com a finalidade de aprimorar suas ferramentas de comunicação e relação interpessoal. Na terceira dimensão autonomia e inovação, a média também esteve abaixo da nacional indicando que os funcionários atuam de forma tímida, isto pode acontecer devido à cultura e politica que está estabelecida na instituição de modo geral. O sistema bancário em uma visão ampla acaba apresentando modelos rígidos e inflexíveis perante programas de incentivo, pois estes já vêm de forma pré-definidas em uma estrutura nacional que não contemplam as características peculiares de cada região, assim, acabam afetando algumas agências de forma negativa quanto a clima organizacional. Na dimensão valorização, a média foi 3,42 e a média nacional 4,05, o que pode refletir a pressão vivida pelos colaboradores, devido estarem inseridos em um ambiente de pressão e alta competitividade característica do sistema bancário que trabalha na sua maior parte em busca de metas, estas que são modificadas constantemente e que atingem aos funcionários diretamente, podendo afetar sua autoestima e sentimento de valorização perante a instituição empregadora. No último quesito sobre expectativa de desempenho, a média também abaixo da nacional, a agência obteve a media de 4,19 enquanto a média nacional é de 4,47. As condições oferecidas pelo banco para que seus funcionários realizem o seu trabalho é satisfatória, pois para isso os funcionários têm todos os recursos necessários. As metas são estabelecidas para todos os funcionários de acordo com cada carteira e os resultados são cobrados de acordo com as metas lançadas, algumas vezes alcançadas, outras não. Por se tratar de metas pré-estabelecidas e que recebem prioridade, nem sempre os funcionários têm condições de criar e inovar muito além daquilo que foi firmado. Há uma preocupação em se manter os resultados, pois os funcionários também a cada período recebem uma PLR (Participação dos Lucros nos Resultados). O que é um ponto positivo e serve de incentivo para o cumprimento do trabalho. Contudo o clima organizacional não é afetado somente por questões financeiras, mas também emocionais que tal dimensão não contempla.

11 11 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Podemos ver no decorrer deste artigo a importância que tem o clima organizacional, os funcionários desmotivados podem acarretar para a empresa diversos problemas, não somente para a empresa mais também para o funcionário em si, um colaborador insatisfeito e desmotivado além de prejudicar a própria saúde, não gera bons resultados. Todos os fatores que motivam um funcionário devem sim serem levados em consideração, não é somente a questão financeira que motiva o funcionário, deve-se levar em conta todo o ambiente em que ele está inserido. Outro fator que influencia o clima organizacional é a cultura organizacional, se a cultura da empresa é inflexível e intolerante, o funcionário torna-se também inflexível e intolerante. Em relação à pesquisa realizada, podemos ver que diversos fatores podem estar relacionados com o resultado obtido, à pressão vivida no sistema bancário é um desses fatores, uma vez que os funcionários têm metas que são cobradas e que devem ser cumpridas, contudo isso acaba sendo uma grande dificuldade para o clima organizacional de qualquer instituição bancária. Outro fator que deve se levar em consideração é que a pesquisa foi realizada de maneira facultativa, e geralmente os funcionários que respondem à pesquisa são aqueles que estão mais insatisfeitos, impactando assim no resultado final da agência. Portanto, uma boa alternativa a ser feita seria não somente uma pesquisa de clima em nível nacional, a agência deveria analisar as suas particularidades, através de uma pesquisa feita no nível individual da agência, com participação de 100% do quadro de funcionários para que o gestor possa analisar os resultados de uma maneira mais particular e avaliar quais são os fatores mais críticos, buscando assim junto com seus funcionários maneiras para poder melhorar o seu quadro dentro da agência, levando em consideração o estilo de gestão. Contudo o objetivo principal deste artigo foi atingido, que foi analisar o clima organizacional no Banco do Brasil, agência de Jandaia do Sul, através de uma pesquisa de clima organizacional, os fatores críticos foram identificados e uma alternativa foi estabelecida para que o responsável possa procurar a melhor forma de se não resolvê-los, amenizá-los. REFERÊNCIAS CERVO, Amado L., BERVIAN, Pedro A. Metodologia Científica. 5. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

12 12 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos. 5. Ed. São Paulo: Atlas, Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. São Paulo: Elsevier, ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Person Prentice Hall, SANTOS, N. M. B. F.Clima organizacional: pesquisa e diagnóstico. São Paulo: Stiliano, 1999.