2016: o ano que vai mexer com as estruturas do RH. esocial: do planejamento à execução

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1 Ano 02 - Edição 08 PRODUTIVIDADE 2016: o ano que vai mexer com as estruturas do RH Contexto atual do país deve nortear ações da área de gestão de pessoas. esocial: do planejamento à execução Entender desafios, definir responsabilidades e estabelecer estratégias são aspectos fundamentais para tirar o projeto do papel. TECNOLOGIA SAÚDE RECRUTAMENTO RECONHECIMENTO

2 EDITORIAL Para a primeira edição do ano, preparamos um conteúdo especial sobre os temas que estarão na agenda do RH em Aumentar a produtividade de suas equipes, por exemplo, é um desafio que os gestores já vêm encarando desde Mas como estimular os colaboradores se as empresas não têm o que oferecer em troca? Se os salários estão congelados até que a economia volte a crescer? Os especialistas entrevistados pela Huma têm as respostas. Outro tema que fará parte da pauta da gestão de pessoas em 2016 é o esocial. O cronograma do governo prevê que ele passe a vigorar em setembro deste ano. Para tirá-lo do papel, o RH precisa distribuir responsabilidades entre as áreas envolvidas e estabelecer estratégias de curto prazo. Leia a matéria e confira um check-list completo do que precisa ser feito. O tema saúde corporativa é outro destaque desta edição. A Atento, cliente da LG desde 2004, está diminuindo seus gastos com saúde através da conscientização de seus colaboradores. A Diretora de Recursos Humanos da empresa, Andrea Cunha, dá detalhes das ações que vêm sendo desenvolvidas na organização desde No Bate-papo profissional, você vai conhecer a história de vida de Alcione Albanesi, Fundadora da FLC, líder do mercado de lâmpadas no Brasil. Espero que aprecie essa edição e que ela o ajude a começar 2016 a todo vapor! Flaviane Paiva Gerente de Comunicação No aplicativo mobile da Huma, você conta com materiais exclusivos. Nesta edição, temos uma entrevista com o Coordenador do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), José Maia, que deu mais detalhes sobre o esocial. Já o advogado trabalhista, Caio Taniguchi, comenta sobre os impactos da reoneração da folha de pagamento para as empresas. A fundadora da FLC e da ONG Amigos do Bem, Alcione Albanesi, também conta como construiu o próprio negócio aos 17 anos. Não perca nenhum conteúdo. Faça o download gratuitamente! EXPEDIENTE Ano 02 nº 8 outubro/novembro/dezembro de 2015 A Huma é uma publicação trimestral da LG lugar de gente distribuída gratuitamente para seus colaboradores, clientes e outras empresas do mercado. Presidente: Gustavo Teixeira Vice-Presidente: Daniela Mendonça Gerente de Comunicação: Flaviane Paiva Edição e Diagramação: AMP Propaganda Redação: Mayara Oliveira Tiragem desta edição: exemplares Impressão: Gráfica Formato Contato: (62)

3 NA HORA DE CONTRATAR, VOCÊ APOSTA NA COMPETÊNCIA OU NA SORTE? A gente entende e tem a solução. Identificar e contratar talentos não é uma escolha aleatória. Com o Gen.te Integra - Recrutamento e Seleção, você encontra o candidato certo sem deixar de atender as exigências legais, as regras e os controles da organização. Assim, o tempo e o custo da contratação ficam menores, a obtenção de informações dos candidatos fica mais ágil e você ganha mais efetividade e qualidade na hora de escolher o colaborador ideal. Conheça todas as funcionalidades em: lg.com.br/recrutamento 3

4 4INSTITUCIONAL Lugar de Gente A LG lugar de gente é a maior empresa especializada em soluções de tecnologia para gestão de pessoas do Brasil. Com seis unidades no país e uma história de 30 anos, a LG está apoiando muitas das principais organizações do mercado no desafio de se manter competitivas. Parceria que gera cumplicidade, confiança, conhecimento e transforma nossa história em números únicos. Conheça nossos números: Mais de 470 clientes de diferentes portes e ramos de atividade; Mais de 1,5 milhão de trabalhadores do Brasil têm sua folha de pagamento processada pelos produtos da LG; 96% dos clientes recomendam a LG para outras empresas; 1 4 das 10 maiores empresas brasileiras são clientes da LG: Ambev, Vale, Santander e Cielo; 2 É a fornecedora mais bem avaliada pelos profissionais de RH no segmento Folha de Pagamento; 3 96,6% é o índice de fidelização dos clientes LG nos últimos oito anos. 4 1 Extraído da pesquisa de satisfação realizada em novembro de 2014 com clientes da LG. 2 Índice do anuário Exame Melhores e Maiores 2014, que listou as maiores empresas em capital aberto por valor de mercado. 3 Ranking da premiação 100 Melhores Fornecedores para RH (100% - 96,6% = 3,4%) Clientes perdidos no ano em relação ao total de clientes ativos no último dia do ano. Média dos últimos oito anos: 2007 a Por que a LG é lugar de gente? NOSSA MISSÃO Encantar os clientes com sistemas humanos inovadores que aproximam pessoas, compartilham conhecimentos, facilitam relações e favorecem a geração sustentável de resultados. Nossos valores nos identificam CONFIABILIDADE Acreditamos que a capacidade de confiar é algo que construímos juntos, dia após dia. Por isso, valorizamos a parceria, ancorada na transparência, no respeito e na preocupação com nossas entregas. Fazer bem feito. HUMANISMO Valorizamos a condição humana em sua completude e temos a clareza de que técnica é meio e não fim. Humildade para aprender. CUMPLICIDADE Buscamos refinar nossa capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, compreendermos as necessidades de cada relação, bem como sermos acessíveis e próximos. Vontade de se relacionar. SUPERAÇÃO Possuímos inquietude e dinamismo próprios de quem está disposto a inovar. Desenvolver o próprio potencial.

5 Produtos que fazem os recursos humanos mais humanos Soluções inovadoras e relacionamento consultivo são os dois segredos da LG lugar de gente para manter parcerias duradouras. Para isso, a empresa oferece uma solução completa e integrada que, através de produtos flexíveis e personalizáveis, engloba o ciclo de vida do colaborador, desde a seleção até a sucessão. A Suíte Gen.te é capaz de apoiar as necessidades da área de gestão de pessoas, levando em conta as principais tecnologias do mercado. São os direcionadores dos investimentos da LG: cresce performance integra aprende treinamento recrutamento e seleção Análise de dados Maior facilidade na obtenção, organização e disseminação de informações. recebe Computação em Nuvem Redes Sociais Mais agilidade, mais liberdade, menor custo total de propriedade. Agilidade na comunicação e maior interação. Usabilidade Mobilidade Navegação intuitiva. Facilidade de acesso às informações. recompensa cargos e salários folha de pagamento monitora EVOLUIR ponto orçamento de pessoal REMUNERAR GERENCIAR CUIDAR organiza cuida APROFUNDAR medicina e segurança do trabalho organograma workflow pensa BI relata gerador de relatórios scolha cert a ae. agrega flui autoatendimento valoriza 2016, fa ça Em planeja ENGAJAR Quer conhecer mais sobre a LG lugar de gente? Acesse nosso site e agende uma visita. Confira na pág. 10 5

6 AGENDA Confira o calendário semestral de cursos presenciais da LG lugar de gente PARAMETRIZAÇÃO DO GEN.TE RECEBE - FOLHA DE PAGAMENTO DATA: 11 a 15 de abril LOCAL: Em todas as unidades da empresa, exceto LG-NE CARGA HORÁRIA: 40 horas AVANÇADO DO GEN.TE RELATA - GERADOR DE RELATÓRIOS DATA: 26 a 29 de abril LOCAL: Em todas as unidades da empresa, exceto LG-NE CARGA HORÁRIA: 32 horas OPERACIONAL DO GEN.TE RECEBE - FOLHA DE PAGAMENTO DATA: 16 a 19 de fevereiro LOCAL: Em todas as unidades da empresa, exceto LG-NE CARGA HORÁRIA: 32 horas BÁSICO DO GEN.TE RELATA - GERADOR DE RELATÓRIOS INSTALAÇÃO E ATUALIZAÇÃO DE PRODUTOS DATA: 19 e 20 de maio LOCAL: Em todas as unidades da empresa, exceto LG-NE CARGA HORÁRIA: 16 horas Observação: Esse treinamento é exclusivo para profissionais da área de tecnologia ou que lidam diretamente com a atualização da Suíte Gen.te DATA: 16 a 18 de março LOCAL: Em todas as unidades da empresa, exceto LG-NE CARGA HORÁRIA: 24 horas Em 2016, reconheça os talentos. Confira na pág. 10 6

7 GIRO Plano de carreira em baixa Apesar de ser considerado um pilar essencial ao desenvolvimento profissional, o plano de carreira ainda não é realidade no Brasil. Segundo a Pesquisa dos Profissionais Brasileiros, realizada anualmente pela Catho, 66,7% das companhias não oferecem esse planejamento aos funcionários. Foram ouvidos respondentes no país no fim de Em meio ao cenário de desaceleração da economia brasileira e de dificuldade para as empresas, o estudo também mostrou que 45,7% dos entrevistados avaliam a perspectiva de crescimento profissional como ruim ou péssima. Apenas 11,4% dos profissionais vislumbram um horizonte de crescimento ótimo ou excelente e 42,9% acreditam que as perspectivas são boas. Ainda percebemos que falta clareza das organizações sobre a importância dessa questão. Por outro lado, o profissional também tem que se apropriar da própria carreira e ser capaz de discuti-la junto com a companhia para determinar os próximos passos, destaca o Diretor de Gente e Gestão da Catho, Murilo Cavellucci. Com informações da Catho Trabalhador pode ganhar abono A Câmara dos Deputados aprovou projeto de lei que permite ao empregado faltar ao trabalho, sem prejuízo salarial e pelo tempo necessário, para acompanhar filho hospitalizado menor de sete anos de idade. Atualmente, há previsão de abono de falta apenas para situações como realização de prova de vestibular, casamento, nascimento de filho e participação em sindicato. O projeto foi baseado em uma sugestão apresentada à comissão por um sindicato de trabalhadores do setor petroleiro. Caso seja aprovado, ele irá alterar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, a proposta ainda será analisada por outras comissões da Câmara. Com informações da Agência Câmara Em 2016, invista em tecnologia. Confira na pág. 10 7

8 BENCHMARKING Melhor remédio ainda é a prevenção Atento aposta em campanhas educativas para diminuir gastos com saúde Se os aumentos salariais estão estagnados há algum tempo, o mesmo não acontece com os benefícios relacionados à área de saúde. Ano após ano, os valores pagos aos convênios médicos estão crescendo assustadoramente. Em 2015, por exemplo, as organizações tiveram aumento de 14,8% com esse tipo de gasto, enquanto a inflação, que vem batendo recordes, ficou abaixo de 10 pontos percentuais, como apontou a 27ª Pesquisa de Benefícios da Mercer Marsh. Programa E a perspectiva é que esse aumento cresça ainda mais. De acordo com projeções do Instituto de Estudos de Saúde Suplementar (IESS), nos próximos 15 anos, os gastos das empresas brasileiras com saúde vão quase triplicar, passando de cerca de R$ 106 bilhões para R$ 283 bilhões por ano. Dois fatores estão encarecendo essa conta: o envelhecimento da população brasileira e a má utilização dos planos de saúde. Para se antecipar a esse problema, desde 2010, a Atento, empresa líder em Business Process Outsourcing (BPO) e Customer Experience Management (CEM) na América Latina e Espanha, vem investindo em ações de educação e prevenção para seus colaboradores. A Diretora de Recursos Humanos, Andrea Cunha, comenta que a empresa possui um banco de dados contendo exames ocupacionais, atestados médicos, características dos afastamentos e pesquisas sobre hábitos de vida dos funcionários. Com essas informações é possível traçar e analisar o perfil epidemiológico do colaborador e, consequentemente, gerar ações voltadas para a saúde, como campanhas mensais de conscientização, explica a diretora. Em 2016, cuide da saúde. Confira na pág. 10 8

9 Atenção especial às mães Andrea menciona dois programas que possuem destaque na organização: o Atento Social e o Mamãe Nota 10. A primeira iniciativa tem o intuito de prestar atendimento psicossocial para funcionários e familiares. Segundo a diretora, essa ação acolhe e encaminha para tratamento casos de dependência química, transtornos psicológicos e psiquiátricos, depressão, violência doméstica, física e sexual, bem como apoia a inclusão da pessoa com deficiência. Desde sua criação, em 2011, o programa já realizou mais de atendimentos, evitando desligamentos e subsidiando casos de realocação e retorno ao trabalho, destaca Andrea. Já o programa Mamãe Nota 10, criado há seis anos, proporciona assistência para as gestantes. De acordo com a diretora, o objetivo é assegurar o nascimento de uma criança saudável e também esclarecer alguns preconceitos que existem em relação ao período de gravidez. As participantes contam com informações, participam de palestras sobre parto, amamentação e cuidados com o recém-nascido e dispõem de um exclusivo para esclarecer dúvidas. Mais de 3 mil funcionárias já participaram dessa ação, ressalta. A Atento é cliente da LG lugar de gente desde A empresa conta com as soluções de folha de pagamento, autoatendimento, relatórios, workflow e benefícios para gerenciar mais de 90 mil funcionários no Brasil. Diretora de Recursos Humanos da Atento, Andrea Cunha, destaca que as ações de prevenção conseguiram reduzir a incidência de doenças relacionadas ao trabalho Alcançando resultados sustentáveis Para Andrea, a gestão e promoção da saúde corporativa é extremamente importante, não apenas porque gera melhorias na qualidade de vida, mas também porque diminui prejuízos associados a acidentes de trabalho e absenteísmo. Além desses benefícios, ela acredita que esse tipo de ação também contribui para o aumento de produtividade, motivação das equipes e, principalmente, gera uma imagem positiva da organização. Entre os resultados alcançados pela Atento, Andrea enfatiza que as ações praticadas na empresa conseguiram reduzir a incidência de doenças relacionadas ao ambiente corporativo, bem como o próprio Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que determina os valores das alíquotas pagas à previdência social. Esse é um trabalho de longo prazo, no qual conseguimos controlar o absenteísmo e o nível de adoecimento dos funcionários, realizando ações pontuais nos locais de trabalho, focando em patologias específicas ou esporádicas, finaliza a diretora Em 2016, invista na produtividade. Confira na pág. 10 9

10 ESPECIAL 2016: o ano que vai mexer com as estruturas do RH Contexto atual do país deve nortear ações da área de gestão de pessoas Confira no aplicativo mobile mais detalhes da entrevista com Luiz Edmundo, Diretor de Educação da ABRH-Brasil 10

11 Charles Darwin dizia que não é o mais forte ou o mais inteligente que sobrevive. Para ele, o sobrevivente é o mais disposto à mudança. Essa leitura de mundo nunca foi tão aderente ao mercado e, principalmente, à fase vivenciada pelos RHs brasileiros. Se algo ficou evidente com a recessão econômica é que as ações da área de gestão de pessoas terão de se adequar à nova realidade política, social e mercadológica do país. Ou seja, a agenda do RH deve ser pautada pelas necessidades do negócio. Busca pela produtividade, desenvolvimento com baixo custo, saúde financeira e corporativa, remuneração atrelada a reconhecimento, recrutamento e seleção e investimento em tecnologia. Segundo especialistas entrevistados pela Huma, além do esocial, são esses os temas que movimentarão os RHs em 2016 e determinarão o sucesso ou o fracasso de muitas empresas. Foco na produtividade Para o Diretor de Educação da ABRH-Brasil, Luiz Edmundo, uma das tendências entre as organizações é a busca pelo aumento de produtividade através da revisão de suas estruturas. E é nesse ponto que o RH tem papel fundamental. Se uma reestruturação é bem-feita, ela será algo muito positivo para a organização. As empresas poderão aproveitar melhor seus talentos e, consequentemente, aprimorar seu rendimento e qualidade. Muitas vezes, com quadros mais leves e enxutos, os processos ficam melhores, o que facilita a inovação. Luiz reforça que essa revisão deve ser apoiada por uma forte estratégia de comunicação. As pessoas ficam bastante sensíveis em períodos de crise. Então, trabalhar a comunicação é uma prioridade para 2016, explica o diretor. Desenvolvimento de pessoal a qualquer custo Luiz Edmundo comenta ainda que um orçamento restrito não é empecilho para que as empresas liberem sua criatividade no próximo ano. Para ele, é justamente nesses momentos que o RH deve buscar novas ideias de como melhorar o seu trabalho. O diretor cita como exemplo a educação corporativa: O fato de ter poucos recursos para a educação não significa que as pessoas não tenham oportunidades. Hoje, é comum encontrar os famosos MOOCs (Massive Open Online Courses), que são plataformas de cursos abertos e gratuitos realizados pela internet. Em tempos de dificuldades, temos que buscar soluções com menor custo ou custo zero. Não podemos perder a vontade de desenvolver as pessoas por conta de um ano difícil. 11

12 ESPECIAL Remuneração aderente ao bolso das empresas Para 2016, os pacotes de benefícios e salários tendem a ficar estáticos. Segundo a Gerente Sênior da Divisão Legal da Robert Half, uma das maiores consultorias especializadas em recrutamento do mundo, Mariana Horno, isso trará algumas mudanças no mercado de trabalho, principalmente nas recolocações. As pessoas trocarão de emprego não pelo salário, mas pela chance de desenvolver novas habilidades, ampliar suas responsabilidades ou encarar a mudança como um investimento em longo prazo, vislumbrando oportunidades de crescimento e desenvolvimento, pontua a gerente. Segundo o diretor de educação da ABRH- Brasil, é preciso deixar claro que a redução na remuneração não significa desvalorização do profissional, mas uma circunstância do mercado. Para suprir essa lacuna, o conselho dele é que as empresas abusem das moedas que não possuem custos, como o reconhecimento e a flexibilização de horário. Várias pesquisas demonstram que, mesmo em tempos de altos salários, a maior queixa dos colaboradores é a falta de reconhecimento. Por isso, em épocas de crise, ele é ainda mais necessário, porque é a única forma de demonstrar minha satisfação pelo trabalho de alguém. Outro aspecto importante é desenvolver o que chamamos de proposta de valor para o colaborador. Isso significa que a empresa irá buscar o que tem valor e significado para o funcionário e oferecer isso a ele como um benefício, explica Luiz Edmundo. Saúde em pauta Pesquisa recente da consultoria Mercer Marsh Benefícios com médias e grandes empresas do país mostrou que os convênios médicos representam 11,5% dos gastos com folha de pagamento. Para Luiz Edmundo, essa despesa vem crescendo porque as organizações estão usando os planos de saúde de forma inadequada, enquanto deveriam estar promovendo campanhas de prevenção. Quando melhoramos a qualidade de vida na empresa e a relação entre o líder e o liderado, observamos que as pessoas não vão tanto ao médico por conta de estresse. Ou seja, se quisermos reduzir os custos da área teremos de investir na promoção da saúde e tornar as empresas um local em que se aprenda a cuidar melhor de si mesmo, destaca o diretor da ABRH-Brasil. Além da saúde corporativa, Luiz Edmundo ressalta que a saúde financeira do colaborador será um tema que o RH precisará abordar no próximo ano. Uma das questões importantes que devem ser pensadas pela gestão de pessoas é o crescimento do endividamento. Estamos com um volume excepcional de compradores que estão em atraso e sob registro de órgãos de proteção ao consumidor. Não estou defendendo que as organizações assumam uma função paternalista, mas a indiferença também não é a solução. Nesse momento, um dos caminhos possíveis é a empresa oferecer informação aos seus empregados sobre finanças pessoais e melhor administração do dinheiro, esclarece o diretor. 12

13 Recrutamento e seleção como cerne da estratégia Apesar das oportunidades escassas, segundo Mariana Horno, haverá espaço para profissionais focados em ganho de produtividade, como os que atuam nas áreas de Business Partner e Remuneração e Benefícios. Ela também destaca a contratação de temporários para cargos de média e alta gerência. A tendência é que esses profissionais continuem ganhando espaço no mercado, com perspectiva de que em cinco anos alcancem a mesma importância dos funcionários permanentes, aponta a gerente. Para o Presidente da LG lugar de gente, Gustavo Teixeira, as empresas também precisam dar mais atenção à atividade de recrutamento e seleção que, na opinião dele, é a mais nobre da área de RH. Costumo dizer que se você contrata bem o candidato, existe alguma chance de que ele cresça na organização. Se contrata mal, não há nenhuma probabilidade de que o funcionário permaneça e se desenvolva na empresa. Sendo assim, considero que essa é a base de uma boa gestão de pessoas e, por isso, a LG está trabalhando bastante para que essa atividade possa estar bem atendida em termos de tecnologia, comenta Gustavo. Tecnologia é tudo O Diretor de Educação da ABRH-Brasil, Luiz Edmundo, acredita que a tecnologia é o caminho para melhorar a eficiência das empresas e reduzir custos em cenários de crise. A tecnologia é a base da empresa moderna. Uma organização que não possui bons sistemas de informação não sabe lidar com dados massivos. Sem essas informações, a área de recursos humanos não consegue criar a proposta de valor para o colaborador e nem desenvolver ações customizadas para atender necessidades específicas dos funcionários. Com bons sistemas também é possível direcionar melhor os investimentos e avaliar o retorno. Para mim, tecnologia é tudo, finaliza Luiz Edmundo. 13

14 TECNOLOGIA esocial: do planejamento à execução Entender desafios, definir responsabilidades e estabelecer estratégias são aspectos fundamentais para tirar o projeto do papel Apesar do ceticismo com que foi encarado em seu início, lá em 2013, o esocial dá sinais de amadurecimento. A prestação das informações referentes aos empregados domésticos mostrou a complexidade do projeto para governo e empregadores, assim como deu uma prévia para as empresas do que vem pela frente. Se de um lado os órgãos governamentais terão que adequar seus atuais sistemas e desenvolver o módulo esocial, de outro, as organizações precisarão alinhar sua cultura e modificar processos, fazendo com que os dados cheguem até o governo dentro do prazo determinado. Para isso, é necessário que o projeto comece a ganhar forma desde agora. O Coordenador do esocial no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), José Maia, destaca que as empresas precisarão estar preparadas. O esocial vai ser aplicado para iniciativas públicas e privadas. Mais cedo ou mais tarde esse sistema será implantado e quem não estiver de acordo terá mais dificuldades de adaptação, garante o coordenador. O Presidente da LG lugar de gente, Gustavo Teixeira, ressalta que, para alcançar sucesso na implantação do esocial, é necessário criar um projeto e planejar as estratégias. Uma boa execução depende principalmente de um bom planejamento. O esocial é um assunto complexo que irá envolver vários departamentos da empresa e vai transformar os processos internos. Como esses processos são derivados de hábitos, podemos afirmar que o esocial vai mexer com a própria cultura da organização, destaca o presidente. Quem fica com o esocial? O esocial exigirá o preenchimento de campos. Para atender essas demandas, a Tecnologia da Informação é parte importante, mas não é a única. Muitas pessoas transferem a responsabilidade do projeto para seus fornecedores de software. Com certeza, a atualização dos sistemas é uma etapa relevante. Entretanto, é nosso dever alertar aos clientes que as principais mudanças também precisam acontecer de dentro para fora, ou seja, nos processos internos da organização, explica Gustavo Teixeira. José Maia destaca o que as organizações devem fazer para atender o projeto. Os principais passos a serem executados são: analisar seus próprios processos, ou seja, ver o quanto estão de acordo com a legislação e, por fim, cobrar dos seus fornecedores que os sistemas estejam devidamente atualizados. O coordenador também pontua como os fornecedores de software estão apoiando o esocial. Esses representantes participam dizendo quais são as necessidades, se o cronograma é factível e como desenvolver e deixar o módulo aderente aos sistemas que já são usados no mercado. O trabalho dessas entidades é fundamental para que consigamos implantar o esocial de forma mais segura e menos traumática para as empresas, completa José Maia. Acesse a entrevista completa com José Maia, Coordenador do esocial no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), no aplicativo mobile da Revista Huma 14

15 O papel do RH Nesse cenário, não restam dúvidas de que a área de RH será uma das mais afetadas, já que grande parte das informações exigidas pelo esocial estão relacionadas à gestão de pessoas. Por isso, segundo a Gerente de Planejamento da LG lugar de gente, Sáttila Silva, cabe ao departamento tomar a liderança do projeto e envolver as demais áreas. O RH deve ser mais estratégico, pois ele é o responsável por conscientizar os envolvidos como colaboradores, gestores e diretoria. Além disso, ele deve encabeçar a mudança de cultura, principalmente, no que tange ao cumprimento dos prazos, reforça Sáttila. O esocial não cria novas demandas, ele apenas muda a forma com que as informações trabalhistas e previdenciárias devem ser encaminhadas ao governo. Com isso, caso as decisões relativas a funcionários, como admissões, promoções e desligamentos, demorem muito tempo para serem comunicadas ao RH, haverá impacto na prestação de contas aos órgãos governamentais. Se essas atividades não forem feitas dentro do prazo estabelecido, a empresa pode ser penalizada com multas, o que com certeza irá impactar o seu negócio. O esocial irá expor as práticas que estão em desacordo com a legislação e facilitará a fiscalização por parte do governo. Isso significa que as empresas não terão facilidade para retroagir ou retificar informações. Por isso, é tão importante centralizar esse processo no RH, definir estratégias e não confiar a responsabilidade apenas ao software, pontua a gerente. Sáttila enfatiza que a agenda de obrigações legais, apesar de ser uma parte menos encantadora do RH, é muito necessária para o negócio da organização. É papel da gestão de pessoas zelar para que a empresa cumpra as demandas da legislação trabalhista e previdenciária. Para ser uma área que agrega ainda mais valor, o RH precisa dar atenção ao esocial. Não restam dúvidas de que, no futuro, quando o projeto estiver em vigor e as organizações mais automatizadas, a gestão de pessoas dará um salto no quesito estratégia, já que passará a se envolver menos em assuntos processuais, complementa a gerente. Check list: sua empresa está preparada? Siga o passo a passo e veja se as adequações estão sendo feitas por sua equipe! Conheça o projeto É importante buscar informação e capacitação para seus profissionais. Mostre a eles a complexidade do esocial e como ele afetará o dia a dia da empresa. Defina o dono Além de assumir a frente do projeto, as pessoas responsáveis precisarão conhecer bem o tema esocial, ter autonomia na empresa, distribuir as responsabilidades e reportar à alta direção. Alinhe o processo com terceiros Reúna as empresas terceirizadas com as quais possui contrato e que, de alguma forma, serão responsáveis por prestar informações sobre essa relação. Ou seja, ajuste os processos ao parceiro. Mapeie os sistemas da empresa Avalie quais serão as integrações necessárias, pois isso garantirá a entrega de informações com qualidade. Atualize os cadastros dos funcionários Faça o saneamento dos cadastros de funcionários. Muitas vezes, as informações podem estar desatualizadas. Repense os processos para o formato digital Ou seja, registre o fato quando ele ocorrer, integre as áreas e os processos de negócios, estabeleça prazos, parametrize sistemas e faça cálculos retroativos, para estar no padrão que será exigido pelo esocial. Invista em governança Antecipe os problemas, avalie inconsistências, cheque as informações e defina ações de melhorias continuamente. Entenda como a LG lugar de gente pode apoiar sua empresa com o esocial. Acesse nosso site www. lg.com.br/esocial 15

16 LEGISLAÇÃO Reoneração da folha de pagamento força empresas a rever estratégias Lei de nº /2015 aumenta as alíquotas de 56 setores, deixando isentos apenas os segmentos de massas e carnes (aves, suínos, pescados e derivados) Desde 1º de dezembro de 2015, já está em vigor a lei de nº /2015 que revê a política de desoneração da folha de pagamento. Com a nova legislação, empresas que pagavam 1% sobre o faturamento passarão a pagar 2,5% e as que pagavam 2% terão de contribuir com 4,5%. A adesão ao regime de tributação, que até então era obrigatória, dependendo do setor de atuação, também sofreu alteração e passa a ser facultativa. Para entender o impacto dessas mudanças no faturamento das empresas, é preciso fazer uma retrospectiva, voltando ao ano de 2011, quando tudo começou. Com o intuito de incentivar alguns setores da economia e aumentar a competitividade do mercado, que até então estava a pleno vapor, o governo substituiu a Contribuição Previdenciária Patronal (CPP), que era de 20% sobre o valor da folha de pagamento das empresas, pela Contribuição Previdenciária sobre Receita Bruta (CPRB). Dessa forma, as organizações passaram a pagar entre 1,5% e 2,5% de seu faturamento e, posteriormente, 1% a 2%. O advogado Caio Taniguchi, especialista em contribuição previdenciária, explica que o objetivo da medida era dar fôlego para as empresas em um possível cenário de crise. A tributação da folha de pagamento é mensal e sólida, independentemente do resultado naquele mês. A partir do momento em que a receita é tributada, o governo recolhe mais quando as empresas têm melhores rendimentos e, se o resultado for ruim, arrecada menos. Em tese, o impacto é menor em uma recessão econômica, esclarece Caio. Discurso X prática O problema principal da medida, na opinião do advogado, é que não se exigiu qualquer tipo de contrapartida por parte das empresas beneficiadas com a desoneração na época. Se o governo esperava um incentivo para a economia, o correto seria que essas organizações, que foram contempladas com a redução do tributo, investissem parte disso em infraestrutura para otimizar seu dia a dia e garantir uma reserva para os momentos de crise. Entretanto, isso não foi exigido pela lei. Com a recessão econômica e pouco caixa disponível, foi necessário voltar atrás, pontua o advogado. Caio acredita que muitas empresas serão impactadas com a reoneração. Alguns setores contratavam muitos trabalhadores como pessoa jurídica (PJ) e aproveitaram a desoneração para migrar esses profissionais para o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por exemplo, se a empresa possuía 10 funcionários CLTs e 30 PJs, passou a contar com 40 empregados. Agora, essa mesma organização terá aumento de até 150% na sua tributação e não conseguirá retornar ao regime anterior da Contribuição Previdenciária Patronal, porque o aumento do valor da folha de pagamento torna essa opção inviável. Isso significa que aquelas empresas que tiveram a atitude de investir na empregabilidade estão sendo penalizadas. Em muitos casos, não haverá outra alternativa a não ser reduzir a folha de pagamento, ou seja, cortar gente, complementa. 16

17 Por Jonas Duarte Jonas Duarte é Sócio-Diretor da Crescimentum, empresa especializada em treinamentos para liderança. Também é graduado em Administração de Empresas com especializações em Gerenciamento de Carteira e Fundos de Investimentos e Análise de Mercado. Protagonismo na gestão OPINIÃO Quando perguntamos em nossos treinamentos o que as pessoas entendem pela palavra protagonismo, recebemos diversas respostas interessantes como: o que pilota a sua vida, quem assume o papel do dia a dia, o principal, entre outras. Ser protagonista é tudo isso, mas antes de qualquer coisa, precisamos entender que é uma atitude. Mais do que uma forma de lidar com a vida, é saber vencer os obstáculos que ela nos apresenta. Desafio não é o problema; e sim como o encaramos. Esse é o discurso das pessoas protagonistas. Problemas existirão sempre; simplesmente resolvemos um, aprendemos ao máximo com ele e aguardamos o próximo obstáculo para tentarmos agir melhor. Os protagonistas adoram um problema, pois o enxergam como grandes amigos e mestres que ensinam a principal forma de aprendizado: a prática e a vivência. Quando aceitamos o papel do líder protagonista, assumimos riscos, procuramos várias formas diferentes de fazer a mesma atividade, estamos sempre inovando e, principalmente, somos otimistas por natureza, com aquele brilho nos olhos, tendo o entusiasmo como aliado do nosso dia a dia. Esse exemplo é o que impulsiona as pessoas e as inspira. O líder que faz com que seus liderados o sigam e estejam sempre conectados com o propósito no qual acredita é aquele protagonista que tem como característica marcante saber exatamente seu papel, onde ele está e aonde quer chegar. Aliás, esse é seu grande trunfo. Saber aonde chegar é o primeiro passo para acordarmos motivados e sairmos de casa todos os dias. uma mudança de atitude. O primeiro passo é identificar e ter a consciência do nosso papel na vida; isso já é metade do caminho alcançado. Fica fácil identificar o quanto você é vítima, sempre se colocando como o prejudicado, mantendo-se no mesmo lugar em que está seguro; ou protagonista, buscando sempre o melhor. Vou dar algumas dicas para que você tenha a consciência de qual papel está exercendo hoje. Primeiramente, quando você recebe um aumento de 0,5%, como você reage? Seu comentário é só isso ou melhor que nada? Quando você está passando por uma crise de mercado, como você lida com a situação? Entra na crise e vive comentando para todos: nossa que crise, a pior da história ou crise vem e vai, enquanto uns choram outros fabricam lenços. Você tem se perguntado por que faz as coisas que faz? Ou faz só por fazer? Ou porque todo mundo faz deste jeito? E, por fim, você assume riscos? Ou vive naquela zona de conforto que deixa você bem tranquilo e feliz, pois afinal você faz o que pedem e pronto, nada mais? Reflita sobre as suas respostas para cada pergunta, tenho certeza de que você vai conseguir identificar qual papel está exercendo. Tendo a consciência do papel que você assume, é a sua atitude de agora em diante que irá determinar se será protagonista da sua vida! Assumir as rédeas e acreditar no que está fazendo fará de você um novo gestor, causando impacto positivo no dia a dia de seus liderados. Sendo protagonista, nós acreditamos que temos os recursos necessários para tomarmos as rédeas de nossas vidas. Faça o teste e veja os resultados que você irá colher. A boa notícia é que nós podemos assumir o papel de protagonista simplesmente com 17

18 BATE-PAPO PROFISSIONAL Construindo pontes: uma lição para a vida Alcione Albanesi, fundadora da FLC, líder nacional na venda de lâmpadas, e da ONG Amigos do Bem, que combate a miséria no Nordeste, partilha sua história e destaca os fatores que a levaram ao sucesso Tudo que eu conquistei foi através de pontes. Sempre construí laços com as pessoas. Não conseguiria chegar à minha posição se não fosse por elas, comenta Alcione Albanesi. Em entrevista à Huma, a empreendedora, que começou o próprio negócio aos 17 anos, fala sobre o início de sua carreira e ressalta o papel das pessoas que a apoiaram nessa caminhada. Alcione foi do ramo da moda ao mercado de lâmpadas e, paralelamente, desenvolveu o projeto social Amigos do Bem, iniciativa que leva assistência médica e odontológica, educação e ações de autodesenvolvimento ao sertão nordestino. Huma: Fale sobre sua carreira e como iniciou seu próprio negócio. Huma: Quais os principais desafios enfrentados durante sua carreira? Alcione Albanesi: Aos 14 anos, fiz intercâmbio nos Estados Unidos, após conseguir o dinheiro rifando os presentes que eu ganhava de aniversário. Quando voltei, estava com um problema de postura e para corrigi-lo minha mãe me colocou em uma escola que ensinava como se portar. Lá, eu tive contato com várias modelos e vi que poderia ganhar meu próprio dinheiro fazendo alguns desfiles, pois tinha perfil para isso. Após um ano e meio desfilando, percebi que não queria seguir nessa carreira. Meu desejo era ser dona da confecção que produzia as roupas para os desfiles. Com os recursos que juntei nesse período, comprei um salão pequeno e comecei minha própria confecção aos 17 anos. Logo, estava à frente de 80 funcionários e negociando com grandes redes de vestuário. Alcione Albanesi: O primeiro desafio foi convencer as lojas que eu, uma garota de 17 anos, poderia pegar grandes pedidos e entregá-los. Também enfrentei dificuldades ao buscar crédito para compra de grandes volumes de tecidos. Ao sair do ramo da moda e mudar para o de materiais elétricos, encontrei um mercado 100% machista. Na época, não havia proprietárias desse tipo de loja, mas com jeito e muito trabalho consegui superar mais essa etapa. Em 1992, fui sozinha para a China procurar por lâmpadas. Até então, esse país era bem desconhecido pelos brasileiros. A partir dessa experiência, em 1993, eu trouxe um produto que não existia no Brasil. Enquanto as pessoas falavam sobre lâmpadas incandescentes, eu vendia as econômicas. Com o apagão, meus produtos substituíram as incandescentes e a FLC tornou-se líder com mais de 36% de participação de mercado. 18

19 Huma: Para você, quais são as tendências em gestão de pessoas para os próximos anos? Alcione Albanesi é Fundadora da FLC e da ONG Amigos do Bem Alcione Albanesi: Eu acredito que a principal tendência é desenvolver o olhar humano. Enxergar os colaboradores como pessoas, não apenas como números. Quanto mais o funcionário sentir essa proximidade, melhores serão os resultados. Também acredito que administrar uma organização requer menos reunião e mais ação. Hoje, fazemos muitas reuniões, saímos com várias definições no papel, mas não temos tempo de colocar em prática. Ficamos cheios de planejamentos e levantamentos, mas executamos pouco. Na minha visão, um presidente também não consegue de dentro de um escritório saber exatamente o que está acontecendo no mercado. É por isso que essa proximidade com os colaboradores é tão relevante. Huma: Por que é importante que as empresas invistam em seus líderes? Alcione Albanesi: Os líderes são multiplicadores e quanto mais investirmos neles, mais preparados estarão para alcançar resultados. O gestor tem a missão de apresentar os planos e metas da empresa de forma muito clara aos colaboradores, envolvê-los e mantê-los motivados. Por isso, é preciso confiar ainda mais no trabalho do líder. Muitas vezes ele sabe fazer, mas não se sente seguro para desenvolver sua equipe. Huma: Fale sobre o projeto Amigos do Bem e da sua preocupação com o tema responsabilidade social. Alcione Albanesi: No meio de tudo isso, trabalhando 15 horas por dia, eu ainda desenvolvo o projeto social Amigos do Bem desde No ano passado, tomei uma das decisões mais difíceis da minha vida ao optar por vender 80% da FLC. Hoje, continuo atuando no conselho como sócia, mas decidi me dedicar ainda mais ao Amigos do Bem. Contamos com cinco mil voluntários para atender mais de 60 mil pessoas no sertão nordestino que vivem em extrema miséria. Mesmo com essa pesada carga de trabalho, há cinco anos, eu dedico dez dias por mês ao voluntariado no Nordeste. Precisamos cuidar de pessoas que não tiveram a mesma sorte que a gente. Além disso, esse projeto me tornou uma pessoa melhor e me ajudou a desenvolver meu olhar humano. Já geramos 700 empregos e nosso próximo desafio é tornar o projeto autossustentável. 19

20 OPINIÃO Por Marcello Porto *Marcello Porto é Diretor de Produtos da LG lugar de gente. Na empresa, ele já apoiou a implantação e o desenvolvimento de software para gestão de pessoas em mais de 30 grandes organizações do Brasil. Sistemas de RH: da escolha à implantação A decisão de automatizar o RH não é uma tarefa fácil. Os desafios vão desde a adequação de cultura às mudanças impostas à rotina da gestão de pessoas. Por isso, antes da aquisição e implantação de um sistema, é preciso alinhar expectativas e analisar se a solução tecnológica atenderá as demandas. Também é necessário envolver as pessoas, principalmente o usuário final, e avaliar os pontos críticos como processos, riscos, custos e tempo. Nesse cenário, quais seriam os fatores de sucesso para escolha de um software para RH? Como em qualquer outra área, existem boas práticas que podem ser adotadas para permitir um melhor desempenho nessa atividade. São elas: Aquisição Conhecimento das necessidades: parece óbvio, mas não é. Muitas vezes, busca-se uma solução sem que haja um entendimento claro e detalhado das próprias necessidades. Entendimento dos produtos e ferramentas: eleja no máximo dois ou três fornecedores para avaliar detalhadamente. Isso permitirá um conhecimento maior da solução, dos serviços e da empresa fornecedora. Detalhamento do escopo do projeto: o sucesso de um projeto depende, entre outras coisas, de um bom levantamento e detalhamento do escopo. Quanto mais detalhado ele for, menores serão os riscos. Envolvimento das pessoas responsáveis: não adianta um grupo escolher o sistema se ele será usado por outro. Envolva os responsáveis pela utilização e sustentação do produto. Integração entre software: é comum que as empresas possuam diversos sistemas para atender a área de RH e as demais. Para um funcionamento harmonioso dessas aplicações, é imprescindível que elas sejam integradas. Normalmente, esse é um processo crítico nas implantações, dependendo da quantidade de sistemas envolvidos. Recomendações: busque referências do fornecedor, de preferência em empresas com o mesmo perfil (ramo de atividade e porte). Implantação A implantação é a hora da verdade! Por isso, as orientações a seguir podem ajudar a tornar esse momento menos crítico: Dividir para conquistar: realize a implantação em ondas. Obtenha resultados parciais em menor tempo. Adote padrões de mercado: essa é uma boa hora para rever alguns processos e simplificá-los. Geralmente, os produtos oferecem práticas de mercado como soluções padrão. Tente adotá-las e evite o desenvolvimento de customizações. Gestão de mudança: implantar um sistema frequentemente implica em alteração nos processos, capacitação das pessoas e comunicação das mudanças. É importante que se tenha um plano de gestão associado ao projeto. Separe recursos: ao compartilhar recursos, sejam humanos ou financeiros, necessários às atividades do dia a dia com um novo projeto, corre-se o risco de ele não acontecer como esperado. TI em conjunto com RH: é necessária cooperação mútua dessas áreas. O ideal é ter especialistas técnicos com conhecimento de negócio para fazer a ponte entre os departamentos. Ter consciência da importância desses fatores, sem dúvida, faz a diferença na escolha e implementação de um sistema. Afinal, essa decisão impacta não apenas o RH e sim a empresa como um todo. Por isso, é preciso analisar esses requisitos e, principalmente, avaliar a confiabilidade do fornecedor. 20

21 lg.com.br A SOLUÇÃO QUE VOCÊ PROCURA PARA DEIXAR O SEU NEGÓCIO MAIS COMPETITIVO ESTÁ MAIS PERTO DO QUE VOCÊ IMAGINA. profissional profissional competente profissional comprometido profissional capacitado profissional qualificado profissional produtivo aprende cresce performance treinamento O talento que você procura pode estar na sua empresa. E a LG lugar de gente tem as ferramentas certas para desenvolvê-lo. Com o Gen.te Cresce - Performance e o Gen.te Aprende - Treinamento, é possível ter uma gestão de talentos eficiente e otimizar o desempenho dos profissionais em favor da competitividade do negócio. Um investimento que você faz em pessoas e dá resultados em números. 21

22 PESQUISA 90% dos diretores de RH do Brasil já erraram em contratações Pesquisa realizada pela Robert Half ouviu executivos em 12 países Não é novidade que uma má contratação impacta diretamente nos resultados de uma empresa, afinal é ela quem paga a conta. Fora o prejuízo financeiro, a seleção incorreta gera mal-estar na equipe, interfere na imagem da organização como marca empregadora e ainda pode ser negativa para a carreira do colaborador. Apesar disso, 90% dos diretores de RH brasileiros confessam que já contrataram colaboradores que não atenderam às expectativas, enquanto a média mundial foi de 75%. A conclusão é de um levantamento da Robert Half, uma das maiores consultorias especializadas em recrutamento do mundo. O estudo foi realizado com executivos no mundo, sendo 100 deles brasileiros. A pesquisa também aponta os três principais impactos de uma seleção equivocada. São elas: perda de produtividade, de acordo com 51% dos entrevistados; perda de moral com os funcionários, na opinião de 28%; e prejuízo financeiro (17%). Apenas 4% indicaram que os prejuízos seriam outros. Além desses dados, o estudo mostrou que 43% dos executivos brasileiros acreditam que até 5% do turnover está relacionado a erros na contratação; outros 30% acreditam ainda que a má escolha pode gerar uma taxa de rotatividade maior, entre 6% e 10%. Outro levantamento da Robert Half, realizado em 2014 com gestores de 10 países, apontou as razões que dificultam a seleção de profissionais qualificados, na opinião dos participantes. Para 40% dos executivos, a demanda é superior à oferta; 27% acreditam que falta conhecimento técnico; 18% acham que há escassez de habilidades comerciais e empresariais; 13% citam a desaceleração das contratações por não encontrar as competências adequadas; e outros 2% optaram por não indicar motivos específicos. Para 2016, a Robert Half destaca que não haverá espaço para esse tipo de falha. Os estudos da consultoria demonstram que as empresas estão criteriosas, tornando seus processos seletivos mais morosos e com várias etapas, com o intuito de evitar possíveis falhas nas contratações. 22

23 HUMOR E DICAS DILBERT, Scott Adams 2015 Scott Adams/ Dist. by Universal Uclick O líder deve executar ou realizar? Muitos líderes estão tão envolvidos com os detalhes e a execução das tarefas do dia a dia, que não têm forças para investir nos pontos de vista mais estratégicos e sistêmicos. Acabam executando muito, mas realizando quase nada. Um líder precisa preparar e treinar seus liderados para que executem as atividades com excelência. Além disso, a delegação de tarefas aumenta o nível de interação e senso de trabalho em equipe, fazendo com que cada pessoa se sinta participante do processo e dos resultados. Confira dicas que podem ajudá-lo na hora de organizar e delegar as tarefas: Faça uma lista de suas atividades e escolha quais delas podem ser delegadas; Não delegue apenas atividades que não quer fazer. Sua equipe certamente perceberá, e isso pode comprometer o processo; Considere o perfil e as habilidades necessárias de cada liderado para a execução do trabalho; Reflita sobre o grau de aceitação que a pessoa que receberá a tarefa possui entre os demais integrantes da equipe; Esteja certo de que a tarefa pode ser realizada, pois atividades impossíveis desmotivam; Busque delegar de forma equilibrada; Defina claramente o objetivo, o serviço e os resultados esperados; Esclareça papéis, responsabilidades e limites; Estabeleça prazos e o padrão de qualidade esperado; Treine e prepare a pessoa antes de delegar; Conceda a autoridade necessária para a realização do trabalho; Crie condições necessárias para que a pessoa realize a tarefa com sucesso; Acompanhe os processos e esclareça dúvidas; Permita e incentive as pessoas a descobrirem maneiras mais eficientes de executar a tarefa. Por fim, reconheça as pessoas e comemore os resultados! Essas dicas são do Sócio-Diretor da Crescimentum, Marco Fabossi, exclusivas para a Revista Huma 23

24 SOLUÇÕES DE TECNOLOGIA PARA GESTÃO DE PESSOAS NA SUA EMPRESA. Agente A LG lugar de gente tem uma suíte completa e integrada para gestão de pessoas. Sua empresa precisa de soluções inovadoras? A gente tem e dá apoio total na implementação. Precisa diagnosticar as necessidades do seu negócio? A gente tem capacidade. E se precisa de um parceiro que sabe tudo de gente, negócios e tecnologia, com a LG lugar de gente você tem. l g. c o m. b r 24