GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC. Aula 2

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1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Aula 2 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha! 1

2 2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Abarcam recrutamento, a seleção de pessoas e em algumas literaturas incluem o programa de integração e/ou socialização e/ou ambientação (processo de aplicar). RECRUTAMENTO: É o procedimento de identificação e captação e/ou atração de candidatos do mercado de recursos humanos para participarem do processo de seleção. Recrutamento interno Atua sobre candidatos que estão trabalhando dentro da organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades. Vantagens: Aproveitamento melhor do potencial humano da organização; Motiva o desenvolvimento e a fidelidade dos funcionários; Probabilidade de melhor seleção e não requer a integração; Desenvolve um espírito sadio de competição entre os colaboradores; Menor custo financeiro e ideal para a situação de instabilidade. Desvantagens: Bloqueia a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; Facilita o conservantismo, favorece a rotina e cultura existente; Mantém estático o patrimônio humano da organização; Favorece o protecionismo e o nepotismo; Pode facilitar a ocorrência do principio de Peter1 ; Recrutamento externo Atua com candidatos que estão MRH, portanto fora da organização, para submetê-los ao eu processo de seleção de pessoal. Vantagens: Introduz sangue novo na organização; Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos; Aproveita os treinamentos de desenvolvimento feitos por outras organizações; Renova a cultura organizacional e incentiva a interação da 1 Peter afirma que os colaboradores geralmente começam em posições hierárquicas inferiores, mas com o passar do tempo, eles começam a se mostrar competentes na tarefa que desempenham. Assim, na ascendente e produzindo resultados, o sistema empurra esse colaborador para um nível acima, ou seja, via de regra são promovidos para graus superiores. Quando começa a revelar sinais de incompetência, esse estaciona. Sendo que toda a competência usada para subir até aqui já não serve mais para continuar subindo. Como o rebaixamento de cargo não é indicado, as pessoas permanecem nessas posições, em prejuízo da organização a que pertencem. A isto Peter denomina de "nível de incompetência" - o grau a partir do qual as pessoas não têm competência para a posição que ocupam. 2

3 Desvantagens: Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários; Reduz a fidelização dos funcionários; Requer aplicação de técnicas seletivas gerando maior custo operacional; Exige esquema de integração para os novos funcionários; Mais oneroso, demorado e inseguro que o RI. Obs: A literatura não sugere uma melhor forma de recrutamento, existe, porém uma recomendação de que seria interessante para organização buscar primeiro no ambiente interno, candidatos aptos para ocupar essas oportunidades, uma vez que, as vantagens suplantariam as desvantagens dessa modalidade de captação. Para a partir daí, se caso esse tipo de recrutamento não obtivesse sucesso, passar para o recrutamento externo de candidatos. NOTA: O importante é lembrar que, não há uma sequencia engessada, a organização vai trabalhar com o tipo de recrutamento que melhor se adequa ao seu momento organizacional. Recrutamento misto É o tipo de recrutamento que abrange candidatos internos e externos à empresa, isto é, utilizam as duas formas anteriores de captação de recrutamento. De acordo com Chiavenato (2004), o recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento. O recrutamento misto, ainda para o autor, pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno e recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO: Técnicas internas: Refere-se às técnicas que poderão ser utilizadas para captar candidatos no interior da Intranet, banco interno de talentos, circular, memorando, quadro de avisos, sistema interno de som, corporativo interno ou qualquer outro meio formal de comunicação coorporativa. Técnicas externas: Refere-se aos procedimentos utilizados para captar candidatos no mercado de recursos humanos. Anúncio em jornais de grande circulação; Edital de concurso; Revistas Especializadas; Sites; Headhunters; s; Indicação de colaboradores; Organização sindical, entidade de classe ou associação; Consultoria em RH; Banco de Talentos (interno-externo); Agencia do trabalhador (SINE) E-Recrutamento ou erecruitment; Contados com faculdades; centros acadêmicos; palestras; carro de som; homem propaganda ; cartazes, outdoor; anuncio em televisão; rádio e mala-direta. 3

4 SELEÇÃO DE PESSOAS É um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão 2 ) que deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade. Lembrando que na seleção será realizada uma comparação entre os perfis dos candidatos e o perfil padrão ou critério da vaga em questão, para verificar quem apresenta à característica mais compatível e ainda escolher o(s) candidato(s) mais adequado(s) a oportunidade oferecida. É importante frisar que essa escolha não implica necessariamente em contratação, pois a contratação será de responsabilidade do gestor de linha da vaga trabalhada na seleção. Outro fator que merece destaque é o termo padrão ou critério que está no conceito e que precisa acontecer nesta etapa. Essa situação é importante, pois ao final de todo o processo se deve alcançar a validade. E isso só é possível se o padrão ou critério perfil da vaga for respeitado, ou seja, que a seleção seja feita da melhor maneira para que ao final o(s) candidato(s) escolhido(s) apresentem adequação e ajustamento à vaga pessoa certa para o lugar certo, para que o processo seletivo não se torne invalido. TÉCNICAS DE SELEÇÃO: As metodologias a seguir não podem ser identificadas como únicas ferramentas para o sucesso do processo seletivo. Deve-se observar que uma apreciação mais acertada do candidato que irá ocupar o cargo oferecido é fundamental para o sucesso de toda essa etapa. Isso não quer dizer que as técnicas são dispensáveis, ao contrario, elas devem ser utilizadas e em conjunto se pode deve incluir a chefia imediata na seleção, uma vez que o responsável pela vaga tem uma percepção mais particular para a identificação do candidato que apresenta o perfil mais adequado ao cargo que pretende ocupar dentro da corporação. Análise curricular: É avaliada por algumas literaturas como a primeira etapa para se selecionar candidatos, considerada ainda como triagem curricular. Essa análise geralmente é realizada por um especialista em recrutamento e seleção que analisa as competências (técnicas e comportamentais) dos candidatos e suas experiências organizacionais e/ou acadêmicas passadas. Entrevista: Considerada a técnica mais utilizada, uma vez que, fornece um contato direto (face a face) do entrevistador com o(s) entrevistado(s) e ainda pode proporcionar uma ampla visão tanto da linguagem formal como da comunicação não verbal corporal do(s) candidato(s). NOTA: A entrevista é a técnica mais utilizada e não a mais útil, pois cada técnica tem a sua utilidade. A entrevista, por exemplo, oferece um retorno imediato, as provas medem o conhecimento formal, os testes psicológicos percebem o nível de equilíbrio emocional e as dinâmicas permitem observar por meio de uma simulação, certos conhecimentos técnicos e comportamentais dos candidatos envolvidos. 2 O processo de tomar decisões (ou processo decisório) é a sequencia de etapas que vai da identificação de um problemas ou oportunidade, até a escolha e colocação em prática de uma ação ou solução. A seleção envolve um processo decisório, ou seja, envolve a tomada de decisão. 4

5 TIPOS DE ENTREVISTA Diretiva: É um método de entrevista em que se busca padronizar as respostas e não as perguntas, ou seja, não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. O entrevistador deve elaborar as questões no momento da entrevista para alcançar as respostas anteriormente elaboradas. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. Totalmente Padronizada: É o tipo de entrevista que trabalha como um roteiro préestabelecido de perguntas e respostas, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão, perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla (alternativa correta) etc. Padronizada/Fechadas/Estruturadas nas Perguntas: É o tipo de entrevista que trabalha com um roteiro de perguntas previamente elaboradas em sequencia, sendo que o entrevistador deve seguir essa sequencia a risca para obter o melhor desempenho dessa técnica. Essa entrevista permite respostas abertas, ou seja, oferece total liberdade nas respostas do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list), de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato. Semi-Padronizada, Semi-estruturada: É método que combina perguntas fechadas e abertas, e que permite ao entrevistado discorrer sobre o tema sugerido sem que o entrevistador fixe a priori determinadas respostas ou condições. Alguns tópicos são selecionados a priori; contudo, as questões reais não o são. Aberta/ não-estruturada/ não padronizada/ não diretiva: É o tipo de entrevista que não trabalha com nenhum roteiro pré-estabelecido de questões. É uma entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões e nem as respostas requeridas. Trata-se de uma entrevista cuja sequencia e orientação fica a critério de cada entrevistador. Contudo é uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido e ainda pode se correr o risco de o condutor da entrevista esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. Por fim se deve cuidar, para que não se ultrapasse o limite da intimidade do candidato, pois esse modelo oferece total liberdade na condução da entrevista, porém essa total liberdade deve esta orientada para as atividades laborais em que o candidato irá executar. NOTA: Cuidado com os tipos de entrevista, principalmente com a Diretiva e a Padronizada, pois existe uma diferença bem sutil entre elas. A técnica Diretiva tem uma padronização nas respostas e a Padronizada trabalha com questões estruturadas. 5

6 Provas de conhecimento ou capacidade: São instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procura medir o grau de conhecimentos, básicos ou técnicos, como noções de informática, português, matemática, de redação, de inglês e entre outros. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, a habilidade do motorista profissional (categoria D ) ou de empilhadeira, testes de capacitação física, de digitação ou do operador com máquinas diversas. (CHIAVENATO, 2001). Testes psicológicos/personalidade: É uma técnica de seleção, aplicada apenas por profissionais da área de psicologia com destreza para tal finalidade. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa. Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. NOTA: Testes psicológicos aspectos legais: Vale lembrar mais uma vez, que os testes psicológicos são de uso exclusivo do psicólogo formado para tal finalidade. Sendo que, de acordo com o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos SATEPSI3 é responsabilidade do psicólogo a avaliação e a escolha dos instrumentos, métodos e técnicas no exercício profissional. Dinâmicas/Situacional: As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Esta técnica é um excelente instrumento de avaliação, porque admite observar o comportamento do candidato em grupo, suas reações frente a obstáculos, à liderança, à amabilidade, criatividade, adaptabilidade, entre outras características. Os jogos nos ajudam a definir o profissional mais adequado para o perfil do cargo, de forma mais rápida e eficaz, uma vez que, nos permite visualizar seu desempenho em meio de uma simulação de alguma situação real de trabalho, sendo aplicada na seleção para verificar certas características (técnicas e comportamentais) desejáveis nos candidatos. 3 Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos SATEPSI - criado em 2003 pelo conselho federal de psicologia, com objetivo de avaliar o grande rol de testes psicológicos presentes no mercado e ainda fornecer informações sobre as avaliações, recomendações e documentos sobre avaliação dos testes psicológicos. 6

7 NOTA: Importante dizer que todos esses procedimentos para a seleção de pessoas têm a sua utilidade, ou seja, enquanto uma é utilizada para apreciar o perfil psicológico do candidato, outra é utilizada para mensurar os conhecimentos básicos dos candidatos. MODELOS DE TRATAMENTO: Na dinâmica corporativa em vários momentos os gestores se veem diante de algumas situações, que são obrigados a tomar algumas decisões para o bem de toda a Na seleção de acordo com Chiavenato (2006), existem algumas formas de tratamento que buscam auxiliar a tomada de decisão sobre os candidato (os) a ser(rem) contratados. - Modelo de colocação - Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchido por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição. - Modelo de seleção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo 2 alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se aprovado, o candidato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo. - Modelo de classificação: Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretendem preencher. Ocorrem 2 alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado é admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vacantes (que estão vagos) e as alternativas restantes. Daí, a denominação classificação. 7

8 QUESTÕES PROCESSO DE AGREGAR 1 AFC/13 Assinale a opção correta. a) O recrutamento externo afeta negativamente a motivação dos funcionários, entretanto é menos oneroso para a b) O recrutamento baseado em cargos seleciona a partir das competências disponíveis no banco de candidatos. c) O recrutamento interno funciona como um sistema fechado. d) Entende-se por seleção um processo de atração, divulgação e comunicação. e) Recrutamento é o processo de escolher o candidato para o cargo. 2 CMV/13 São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação. As entrevistas de seleção podem ser do tipo: a) gerais ou específicas b) dirigidas ou não dirigidas. c) psicodrama ou role-playing/dramatização. d) expressivos, projetivos ou inventários. e) de aptidões gerais ou específicas. 3 MPE/14 Abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais, é apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após o período de experiência. Trata-se c) da manutenção de pessoal. d) do recrutamento de pessoal. e) do clima organizacional. 4 TRF/13 Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos: a) características do cargo e exigências do candidato. b) exigências do cargo e características do candidato. c) características da função e exigências da d) exigências da função e características da e) características do cargo e exigências da função. 5 - MPE/14 Funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações, escolas e universidades, mídia, entre outros, são a) orientadores para definir a necessidade de promoções. b) orientadores que determinam os custos de um processo. c) variáveis de tempo que determinam o treinamento de pessoas. d) fontes a explorar na busca de recursos humanos. e) fontes para desenhar os cargos da empresa. a) da avaliação de desempenho. b) do treinamento de pessoal. 8

9 6 TCE/13 São desvantagens do recrutamento interno, que ele: a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e facilitar o conservantismo. c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso. d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de favorabilidade nas pesquisas de clima. e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não domina completamente e ter custo elevado. 7 TRT/13 A entrevista não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. b) cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. 8 AG-SP/14 As fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Acerca dos tipos de recrutamento, assinale a alternativa correta. a) O recrutamento externo é mais econômico. b) O recrutamento externo aproveita os investimentos em treinamentos de desenvolvimento de pessoal feitos por outras organizações. c) O recrutamento externo apresenta o maior índice de validade e de segurança. d) O recrutamento interno elimina o protecionismo e o nepotismo. e) O recrutamento externo desenvolve um espírito sadio de competição entre o pessoal. 9 AG-SP/14 Em muitas organizações, o início do processo de recrutamento depende da decisão de linha e utiliza dois meios de recrutamento: o interno e o externo. A respeito desses dois meios, assinale a alternativa correta. a) O recrutamento externo é mais econômico que o interno. b) O recrutamento interno apresenta maior índice de validade e de segurança. c) O recrutamento interno afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio. d) O recrutamento externo é mais seguro que o interno. e) O recrutamento externo contribui para manter a cultura da e) que obtém somente respostas fechadas por parte dos candidatos. 9

10 10 INB-SA/14 O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da Pode ser interno ou externo. Os itens abaixo, são considerados vantagens do recrutamento interno, EXCETO: A) É um processo econômico e mais rápido de ser desenvolvido. B) É um processo econômico e apresenta maior índice de validade e de segurança. C) É um processo rápido e uma fonte de motivação para os empregados. D) Leva os empregados a se limitarem às políticas e diretrizes da organização e geram conflitos. E) Fonte poderosa de motivação para os empregados e desenvolve o espírito de competição entre o pessoal. 11 TJ-CE/14 Assinale a opção correta a respeito do recrutamento interno e externo. a) O recrutamento externo é mais rápido que o interno. b) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos. c) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é maior que no recrutamento externo. d) Com a realização de recrutamento interno, é possível renovar as competências da 12 CRA/13 - Assinale a alternativa correta, considerando-se a administração de pessoas o processo de recrutamento externo é aquele que: a) Procura trabalhar a promoção dos talentos da organização para melhores postos de trabalho. b) Valoriza a cultura organizacional existente e evita a contratação de novos colaboradores. c) Há preferencialmente a valorização do pessoal da casa. d) A busca é por pessoas de fora da 13 CRA/13 - É uma vantagem do processo de recrutamento interno: a) Trazer novos colaboradores para a b) Minimizar o crescimento funcional dos colaboradores. c) Valorizar os colaboradores que já estão na d) Diminuir o investimento em capacitação dos colaboradores que já estão na 14 UFT/13 É considerado desvantagem do recrutamento externo: a) Poder gerar conflitos de interesses entre os colaboradores. b) Ser um processo oneroso em tempo e custo. c) Poder gerar atitudes negativas dos colaboradores não escolhidos. d) Poder conduzir a uma progressiva adaptação e bitolamento das pessoas. e) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da 10

11 15 TERMO/14 As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do quadro de funcionários de uma empresa. Para que uma empresa tenha um conjunto de candidatos que possam ser selecionados para uma função, é possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo. O recrutamento interno é normalmente efetuado por meio de: a) prática de head hunting b) recrutamento nas faculdades c) anúncios em redes sociais d) quadros de aviso e) agências de emprego 16 COPSET/14 O recrutamento externo, por sua vez, ocorre quando a organização abre o processo de recrutamento a candidatos externos à Constitui vantagem do recrutamento externo: 17 PSE/14 No processo de recrutamento interno, a promoção é um tipo de movimentação a) indireta. b) vertical. c) horizontal. d) vertical e horizontal. e) horizontal direta. GABARITO DE AGREGAR 1 C 2 B 3 D 4 B 5 D 6 B 7 B 8 B 9 B 10 D 11 B 12 B 13 C 14 B 15 D 16 C 17 B a) aproveitar o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento do pessoal. b) reduzir a incerteza quanto ao potencial, o desempenho e o perfil do candidato. c) trazer sangue novo, novas ideias, nova visão e energia revitalizadora à d) atuar como fonte de motivação dos funcionários e estimular a lealdade. e) ser um processo mais rápido e econômico. 11