GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP. Aula - 8

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1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Aula - 8 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha!

2 Conceito : 9 CULTURA ORGANIZACIONAL Se refere a um sistema de valores, normas, ritos compartilhados pelos membros que diferencia uma organização das demais. A cultura não surge do nada, ela se estabelece e raramente de desfaz e não se modifica rapidamente. *Para Edgar Schein, (2009) a cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos compartilhados por todos os membros do grupo e que esse inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados validos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. TRANSMISSÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Historias: O elemento que representa as narrativas baseadas em eventos que já ocorreram na organização é conceituado como histórias e mitos. A diferença entre elas é que as histórias são baseadas em fatos, enquanto que para os mitos os fatos não dão amparo à narrativa. As histórias e os mitos podem ser descritos como as comunicações verbais, repassadas aos participantes da organização, relatando fatos envolvendo a inovação. Ritos: Atividades padronizadas e repetitivas usadas em épocas especiais para influenciar o comportamento dos membros da organização, ou seja, são cerimônias que continuamente reforçam normas e valores fundamentais. Beyer e Trice identificaram seis tipos de ritos: Ritos de passagem : são os programas de ambientação, socialização ou integração; Ritos de degradação : o processo de demissão ou substituição; Ritos de confirmação (reforço): seminários para reforçar a identidade social e seu poder de coesão; Ritos de reprodução (renovação): atividades de desenvolvimento organizacional; Ritos de negociação: processos de negociação coletiva ou administração de conflitos; Ritos de integração: festas internas e/ou externas nas organizações. Símbolos: Símbolos são objetos, ações, relacionamentos ou formações linguísticas que se tornam ambíguas para uma multiplicidade de significados, evocam emoções e estimulam o homem a agir. A construção de símbolos serve como um veículo para a concepção de grupos e organizações. Slogans: frases que expressão de forma sucinta valores organizacionais importantes. Muitas empresas usam slogans ou dizeres para transmitir um significado especial para os funcionários ( clientes em primeiro lugar ). A missão corporativa é um exemplo de declaração pública que retrata os valores defendidos pela organização. 2

3 *Para Edgar Schein, (2009) a cultura organizacional é aprendida por meio dos elementos que constituem uma cultura organizacional: Artefatos e criações se caracterizam como o nível mais superficial da cultura, configurando as estruturas e processos organizacionais e as manifestações visíveis, que incluem a linguagem, arquitetura, tecnologia, objetos decorativos, vestuários e as cerimônias observadas. Normas e valores são as filosofias, estratégias e metas, ou seja, são as regras, princípios, normas e valores éticos que direcionam o comportamento de um grupo, seus objetivos e os meios utilizados para atingi-los. Pressupostos básicos e premissas esses refletem as crenças inconscientes e inquestionáveis, que estão no nível mais profundo, sendo perceptíveis a partir de uma investigação mais profunda da Cultura Organizacional. São os valores, as crenças, percepções, sentimentos compartilhados pelos membros da organização e que dão resultado positivo, repetindo-se e sendo aceitos, incorporando-se e consolidando-se no nível do inconsciente e se transformando em um pressuposto básico. CLASSIFICAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura aberta (adaptativas) estimula os riscos, apoiadora, humanística, orientada para a equipe, de fácil convivência e voltada para o crescimento. Cultura fechada (não adaptativas) estruturada, orientada para a tarefa, individualista, tensa e voltada para a estabilidade. CULTURA DOMINANTE, SUBCULTURA E CONTRACULTURA Cultura dominante: Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Quando falamos da cultura de uma organização, nos referimos à sua cultura dominante. É essa visão macro da cultura que empresta à organização sua personalidade distinta. Subculturas: A subcultura soma os valores essenciais da cultura dominante e os valores de cada subgrupo para ganhar forma no interior da organização. Tendem a ser desenvolvidas nas grandes organizações para refletir problemas, situações ou experiências comuns a alguns de seus membros. Essas subculturas podem ser definidas por designações de departamentos e separação geográfica. Contracultura 1 : Refere-se à cultura peculiar de um grupo que se opõe à cultura mais ampla, contestando seus padrões. 1 A Contracultura era um movimento político-cultural de caráter libertário que surgiu do confronto entre a cultura e a visão juvenil, indo contra alguns valores morais da cultura ocidental, que padronizados denotam o controle social institucionalizado e totalitário, tais como: maneira de pensar, comportamento sexual e social. 3

4 CULTURA FORTE E CULTURA FRACA: Considera-se uma cultura forte aquela que tem maior impacto sobre o comportamento dos funcionários. Em uma cultura forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores essenciais e quanto maior seu comprometimento com eles, mais forte será a cultura. Consistentemente com esta definição, uma cultura forte terá uma influência maior sobre o comportamento de seus membros por causa do grau de compartilhamento e intensidade, que cria um clima interno de autocontrole comportamental, do contrário se caracteriza uma cultura fraca (ROBBINS, 2009). 10 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a assessoria (staff) de Gestão de Pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de Gestão de Pessoas. Isto é feito por meio do planejamento estratégico de RH. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização. Quase sempre, o primeiro busca uma maneira de integrar a função de RH aos objetivos globais da empresa. Uma determinada estratégia organizacional deve 4

5 corresponder um planejamento estratégico de RH perfeitamente integrado e envolvido. Por isso o planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais (pessoais corporativos) dos colaboradores. O planejamento estratégico de RH é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. Ocorre que o planejamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da organização, apesar de sua importância. MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH: O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após (adaptativo), isolada ou integradamente, o planejamento estratégico da empresa. Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo de RH. Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e auto-orientado para a função de RH, ele recebe o nome de planejamento autônomo e isolado de RH. Ambos planejamento adaptativo e planejamento autônomo não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano 5

6 maior. O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização. Planejamento Adaptativo: Foco: se concentra no planejamento empresarial, sendo as práticas de RH consideradas como uma reflexão posterior. Contexto: As discussões cabem aos gerentes de linha, com o envolvimento tangencial de profissionais de RH. Resultados: é uma síntese das práticas de RH necessárias para a realização dos planos empresariais. Planejamento Integrado: Foco: se concentra em uma síntese entre planejamento empresarial e o planejamento de RH. Contexto: Os gerente de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH. Resultados: o é um plano que destaca as práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados empresariais. Planejamento autônomo e isolado: Foco: o se concentra nas práticas de RH e na forma como a função de RH pode adicionar valor à empresa. Contexto: Os profissionais de RH trabalham no plano e o apresentam aos gerentes de linha. Resultados: O resultado é um plano para a função de RH, incluindo práticas prioritárias. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH. QUESTÕES CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL SERPRO/13 - QUESTÃO 1 - Haja vista à multiplicidade de culturas organizacionais, é essencial às organizações conhecer a cultura dominante e as subculturas que a integram. SERPRO/13 - QUESTÃO 2 - A cultura organizacional inicia-se com a seleção dos empregados que comporão a estrutura organizacional. SERPRO/13 - QUESTÃO 3 - As estruturas organizacionais devem ser revistas para que se tornem mais leves, flexíveis e horizontalizadas, sendo caracterizadas por procedimentos modernos. SERPRO/13 - QUESTÃO 4 - Os valores são interpretações da realidade, transmitidas em palavras e ações mediante uma linguagem que possibilita o compartilhamento de uma cultura particular. SERPRO/13 - QUESTÃO 5 - A cultura e o clima organizacional são fatores irrelevantes no desenvolvimento organizacional. SERPRO/13 - QUESTÃO 6 - A cultura e a mentalidade da organização não são relevantes na implementação de programas de qualidade de vida no trabalho. 6

7 MPU/13 QUESTÃO 7 - Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas. MI/13 - QUESTÃO 8 - Na cultura organizacional, os valores compreendem as crenças, os preconceitos, a ideologia e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a respeito de qualquer elemento, interno ou externo. TELEBRAS/13 QUESTÃO 9 - A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos. TELEBRAS/13 QUESTÃO 10 - As culturas organizacionais podem caracterizar-se por regularidade nacional, influência histórica, alcance coletivo, dinamismo, aprendizado, partilha, tangibilidade e intangibilidade. TELEBRAS/13 QUESTÃO 11 - O clima organizacional corresponde à descrição, sob ênfase cognitiva, dos diferentes aspectos do trabalho sobre os quais as pessoas envolvidas atribuem juízos de valor. INPI/ QUESTÃO 12 - A cultura organizacional reflete um conjunto de normas e procedimentos internos da organização que, mesmo não sendo escrito ou formal, deve orientar a rotina da organização e o comportamento de seus membros. FNDE/13 - QUESTÃO 13 - Crenças e valores, estilo de gestão, estrutura organizacional, bem como métodos utilizados para obtenção dos resultados, são elementos constitutivos e definidores do modelo organizacional utilizado pelas empresas. ANS/13 - QUESTÃO 14 - A valorização da palavra escrita e da formalidade são características de uma organização classificada como cultura de baixo contexto. ANS/13 - QUESTÃO 15 - As culturas organizacionais são representações simbólicas de crenças e valores subjacentes. CPRM/13 - QUESTÃO 16 - A cultura organizacional é indiferente para um projeto, o que permite que ele seja reaproveitado por mais de uma organização. IBAMA/13 - QUESTÃO 17 - O entendimento da cultura, embora importante, não é determinante para a administração das relações humanas, dos conflitos e da sobrevivência das organizações, haja vista que as relações sociais de uma empresa são reguladas por seu estatuto e seu regimento interno. IBAMA/13 - QUESTÃO 18 - De acordo com o enfoque situacional, tanto no modelo mecanicista quanto no modelo orgânico, as principais variáveis condicionantes da estrutura organizacional são a estratégia, o ambiente, a tecnologia e o fator humano. MC/13 - QUESTÃO 19 - A cultura organizacional se manifesta por aspectos formais e informais que são claramente perceptíveis e evidenciados nas atividades rotineiras e práticas dos colaboradores. MC/13 - QUESTÃO 20 - Um exemplo de artefato da cultura organizacional é o uniforme usado pelos colaboradores de uma organização.

8 MC/13 - QUESTÃO 21 - A cultura de uma organização é considerada fraca quando poucos valores são compartilhados entre os seus membros, ou seja, a cultura dessa instituição apresenta grande heterogeneidade de valores. MC/13 - QUESTÃO 22 - A preocupação ética com o tratamento justo e equitativo dado aos empregados de uma organização reflete o forte compromisso da cultura organizacional em valorizar a diversidade cultural e a igualdade de oportunidades como um dos mecanismos de gestão. MC/13 - QUESTÃO 23 - A origem cultural das organizações é a introjeção dos valores oriundos de seus líderes fundadores, visto que estes, em geral, estabeleceram diretrizes de ação e de conduta. MJ/ QUESTÃO 24 - Considerando os níveis de manifestação da cultura organizacional, os rituais encontram-se em nível mais profundo que os valores e representam certos gestos, palavras, cerimônias sociais e figuras facilmente reconhecidos pelos membros da organização. MJ/ QUESTÃO 25 - Promover a adaptação da organização, nos seus ambientes interno e externo, é uma das funções da cultura organizacional. MPU/13 - QUESTÃO 26 - Entre os níveis de manifestação da cultura organizacional, os símbolos são os mais facilmente identificáveis pelo observador externo, podendo, inclusive, ser classificados como práticas. MPU/13 - QUESTÃO 27 - Não cabe ao gestor público alterar e melhorar o clima organizacional do seu departamento intervindo nos elementos que o compõem, ficando ações desse tipo a cargo dos profissionais de recursos humanos. MPU/13 - QUESTÃO 28 - A realização de cerimônia de entrega de prêmios aos colaboradores que se destacaram no desenvolvimento de suas atividades ao longo do último ano de trabalho é uma forma de exprimir valores da cultura organizacional. BACEN/13 - QUESTÃO 29 - A cultura organizacional engloba normas formais e informais que orientam o comportamento dos membros da organização em direção aos objetivos organizacionais. STF/13 - QUESTÃO 30 Para Edgar H. Schein, cultura representa um padrão de suposições básicas demonstradas, inventadas, descobertas ou desenvolvidas por determinado grupo. De acordo com o autor, o ambiente externo seria capaz de influenciar a cultura dentro das organizações, por vezes, moldando-a, independentemente dos artefatos e valores compartilhados nelas presentes. MDIC/13 - QUESTÃO 31 A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno. TRT17º/14 - QUESTÃO 32 - A utilização de jargão jurídico específico é um exemplo de artefato da cultura vigente em determinado tribunal que caracteriza um traço da sua cultura organizacional. DPF/14 - QUESTÃO 33 - Entre os elementos diretamente observáveis na cultura organizacional estão os valores e as crenças. FUB/14 - QUESTÃO 34 - A cultura organizacional amorfa caracteriza as organizações que apresentam valores culturais e normas altamente cristalizados nos comportamentos, nos hábitos e nos procedimentos profissionais.

9 ICMBIO/14 - QUESTÃO 35 - Uma organização que busque fundamentar-se em bons sentimentos e construir relações amistosas entre os empregados adota o rito de renovação cultural. ICMBIO/14 - QUESTÃO 36 - A cultura organizacional é representada por um conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento, constituindo o núcleo de identidade de uma organização. ANTAQ/14 - QUESTÃO 37 - A cultura de uma organização varia conforme os níveis organizacionais nos quais estão inseridos os seus colaboradores. ANTAQ/14 - QUESTÃO 38 - A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não escritas da organização. ANATEL/14 - QUESTÃO 39 - Empresas que possuem culturas organizacionais fortes costumam ter baixos índices de rotatividade, uma vez que elas são catalisadoras de mudanças e criam ambientes propícios à diversidade. Diante disso, conclui-se que fusões e aquisições são facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte, pois, em geral, seus integrantes se mostram abertos a símbolos, práticas e rituais novos. ANATEL/14 - QUESTÃO 40 - Uma cultura organizacional focada na espiritualidade estimula práticas religiosas no ambiente de trabalho como forma de integrar valores pessoais e espirituais com valores profissionais. ANATEL/14 - QUESTÃO 41 - A abordagem da cultura organizacional proposta por Geert Hofstede faz analogia às camadas da cebola ao representar os níveis em que a cultura se manifesta, de modo a descrever, da camada mais externa para o interior, os símbolos, os heróis, os rituais, os valores e, por fim, as práticas que permeiam todas as camadas. DPF/15 - QUESTÃO 42 - Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização. TRE-GO/15 QUESTÃO 43 - A cultura organizacional é representada pelas normas formais e informais que orientam o comportamento dos membros da organização em seus trabalhos diários. Anulada TRE-GO/15 QUESTÃO 44 - A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração pública. SERPRO/13 - QUESTÃO 45 - A cultura e o clima organizacional são fatores irrelevantes no desenvolvimento organizacional. FUB/15 QUESTÃO 46 - O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas no serviço médico. MI/13 - QUESTÃO 47 - Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas pouco tem a contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização. FNDE/13 - QUESTÃO 48 - Na gestão estratégica de pessoas, utiliza-se o planejamento para alcançar objetivos e metas previamente estabelecidos, levando, assim, os empregados a cumprirem a missão definida pela empresa. MP/ QUESTÃO 49 - A inserção da gestão de pessoas no planejamento, na formulação e na execução da estratégia concorre para o alcance do equilíbrio organizacional, visto que o desenvolvimento das pessoas contribui para a mobilização eficiente e eficaz dos diferentes recursos das organizações.

10 FUB/15 QUESTÃO 50 - No planejamento de RH nas organizações, deve-se considerar como principal fonte o contexto interno da estrutura organizacional, haja vista que o fornecimento de pessoal qualificado é o resultado de maior valor para o setor de RH. FUB/15 - QUESTÃO 51 - Quando alinhado à estratégia organizacional, o processo de seleção de pessoas deverá primar pela agilidade, pela centralização e pela rigidez, cabendo ao departamento de recursos humanos da empresa a responsabilidade pelo processo, desde o planejamento até os resultados. STJ/15 - QUESTÃO 52 - A gestão estratégica organizacional, por incorporar o planejamento como mecanismo de ação, diverge da gestão estratégica de pessoas. GABARITO CULTURA, CLIMA e PLANEJAMENTO GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP 1 C 2 E 3 - C 4 E 5 E 6 E 7 C 8 C 9 E 10 C 11 C 12 C 13 C 14 - C 15 - C 16 E 17 E 18 C 19 E 20 C 21 C 22 C 23 C 24 E 25 C 26 C 27 E 28 C 29 C 30 E 31 C 32 C* 33 E 34 E 35 E 36 C 37 E 38 C 39 E 40 E 41 C 42 C 43 E * 44 E 45 E 46 C 47 C 48 C 49 C 50 E 51 E 52 E