O Processo de Coaching*

Transcrição

1 O Processo de Coaching* Por Adriana Preto Rutzen** O Coaching surgiu no mundo dos esportes, através do trabalho do técnico de tênis Thimoty Gallwey, que escreveu e publicou, em meados dos anos 70, o livro O Jogo Interior de Tênis, percebendo a influência da parte mental e emocional na performace de seus atletas. A partir disto, o Coaching começou a ser aprimorado por diversos outros profissionais, enquanto metodologia de desenvolvimento de competências para pessoas que desejam atingir metas. Há alguns anos o Coaching migrou para o mundo executivo e, nos dias de hoje, já é aplicado a qualquer área da vida de pessoas que possuem metas desafiadoras. No que diz respeito a metodologia que embasa o processo de Coaching, a primeira questão importante para que um ciclo de Coaching seja bem sucedido é conversar com o cliente sobre o porquê de ele o estar buscando. De quem é a meta? Será que a meta é do coachee (cliente) ou será que é de sua família, de seu cônjuge ou do RH da empresa contratante? Ninguém consegue ter motivação para buscar e manter por muito tempo uma meta que não é sua, que não está congruente com suas crenças e valores e com o que realmente deseja para sua vida. Se tomarmos como ponto de partida do processo de coaching uma meta incongruente com as crenças e valores do coachee todo o trabalho estará fadado ao fracasso, pois não estaremos ajudando verdadeiramente nosso cliente a melhorar o seu nível de satisfação com uma determinada questão em sua vida, não estaremos contribuindo para que ele seja uma pessoa mais feliz. Portanto, antes de começarmos a trabalhar junto ao cliente para ajudá-lo a sair do estado atual e chegar ao estado desejado, devemos questioná-lo: este estado é desejado por quem? *Artigo escrito para conclusão da participação no Grupo de Estudos de Coaching da ABRH-RS em ** Coach, Psicóloga e Consultora. Diretora do Instituto Família-Empresa Desenvolvimento Humano e Organizacional. Contato: adriana@institutofamilia-empresa.com.br

2 Para isto, ou seja, para ajudar o cliente a entrar em contato consigo mesmo, com suas crenças e valores, podemos lançar mão de algumas ferramentas de assessment (avaliação) e, no caso da empresa estar contratando o trabalho, temos de nos certificar junto ao cliente que suas metas e as da empresa são compartilhadas. Neste processo, coach (profissional habilitado) e coachee podem descobrir que a meta inicialmente pensada por este último não está congruente com seus valores e, nestes casos, o cliente costuma mudar de meta. Pode ocorrer também do cliente perceber que não compartilha metas e valores com a empresa em que trabalha e decidir buscar outra posição no mercado. Ou ainda, que em sua função atual não está aproveitando seus talentos e decidir buscar sua excelência em outra área ou cargo na mesma empresa. Outra possibilidade, é o cliente perceber que, para melhorar seu desempenho na empresa, precisa trabalhar uma meta pessoal, como fazer exercícios físicos regularmente, passar mais tempo com a família, desenvolver sua espiritualidade, etc. Somos indivíduos sistêmicos, as áreas de nossa vida se influenciam mutuamente, o que nos faz ter que buscar a harmonia como um todo. É importante que as empresas contratantes entendam isto, bem como, que os coaches tenham claro que, em primeiro lugar, seus clientes são os seus coachees (e não a empresa contratante). O compromisso primeiro do coach é sempre com o seu coachee e deve-se tomar cuidado para manter o sigilo e não quebrar o vínculo de confiança, mesmo frente aos freqüentes pedidos de relatórios por parte do RH. Nunca se pode abrir informações do processo de coaching para a empresa contratante sem a permissão e aprovação prévia do cliente. Mediante a combinação prévia com este, o seu desenvolvimento poderá ser informado ao RH ou gestor imediato responsável. Uma vez feita esta avaliação inicial de crenças e valores e do nível de satisfação com o estado atual de sua vida, o cliente define sua meta e o coach começa a ajudá-lo a se mover ao encontro da mesma. Muitas vezes, parte deste processo é trabalhar em cima de crenças limitantes, que o impedem de entrar em ação para chegar ao estado desejado. Nossas crenças centrais

3 geram esquemas mentais, que funcionam como filtros de interpretação da realidade e que, por sua vez, geram pensamentos automáticos, sentimentos, emoções, sensações fisiológicas e comportamentos. Como interpretamos toda a realidade a nossa volta através de nossos filtros, nossos mapas mentais, temos a tendência de buscar e construir situações que confirmem e reforcem nossas crenças. Nesses casos, o papel do coach vai ser descobrir a crença central limitante por trás dos comportamentos do cliente e desafiá-la através de perguntas que façam o cliente percebê-la e substituí-la por outra crença mais saudável e funcional (que contribuirá para o cumprimento da meta). Aqui chegamos a outra questão de extrema importância, o papel principal do coach durante o processo é fazer perguntas poderosas, que ajudem o coachee a refletir e encontrar as respostas e caminhos que procura. O coach nunca impõe o que ele acha certo, seus valores, ou dá respostas prontas ao cliente. As perguntas abertas e o questionamento socrático são fundamentais neste processo. As conversas são orientadas para a solução e, seguindo o modelo GROW do coaching integral, escolhida a meta, o coach ajuda o coachee a checar a realidade em torno desta, pensar sobre os obstáculos que ele pode encontrar e que recursos irá utilizar para superá-los. Depois disto, o coach auxilia o cliente a refletir a respeito das opções, dos comportamentos que pode adotar para alcançar sua meta e a avaliá-los para escolher um dos caminhos possíveis. Escolhido o caminho, o coach questiona o cliente sobre quais as ações específicas, com prazos determinados, que este irá adotar, isto é, qual será seu plano de ação. O coach auxilia o coachee a detalhar seu plano de ação e, conforme o modelo GROW, a partir daí o cliente está por ele mesmo. Contudo, outros modelos de coaching, adotam a metodologia PDCA (Planejar, Fazer, Checar e Agir), que não terminam no plano de ação, pois uma vez que as ações planejadas começam a ser implantadas, o cliente é convidado a checar se os resultados das mesmas o estão aproximando do estado desejado. Se as ações não estão contribuindo para alcançar o objetivo, o cliente é convidado a fazer ajustes nas mesmas e agir novamente, repetindo o ciclo até que funcione. Uma vez atingido o estado desejado, pode encerrar-se

4 o processo, ou o cliente pode escolher outra meta que deseje trabalhar e continuá-lo. Outro modelo possível para o Ciclo de Coaching é o concebido pela Coach Norte-americana Arline Davis, do Núcleo Pensamento e Ação. A explicação do modelo de seis fases seria: 1) AVALIAÇÃO: Fase inicial em que Coach e cliente determinam o escopo do Coaching e as metas globais do processo. São realizados levantamentos através de entrevistas, questionários e outros instrumentos de assessment. Aqui se está conhecendo o cliente e criando-se um vínculo com ele. Fase voltada ao autoconhecimento do cliente e mapeamento do estado atual versus estado desejado. 2) FUNDAMENTAÇÃO: Aqui são construídas as bases do processo de Coaching para que se possa alcançar melhores patamares de desempenho. O cliente entra em contato com seus valores centrais e, em cima destes, constrói sua missão (propósito de vida ou e liderança) e visão (direção, quem deseja se tornar). A meta do processo de Coaching precisa estar congruente com os valores centrais do cliente e o aproximar da concretização de sua missão e visão (alinhamento). 3) FORMULAÇÃO: Nesta fase é realizada a formulação da meta prioritária, que será trabalhada neste ciclo de Coaching. Esta meta precisa estar baseada no trabalho de avaliação e fundamentação das etapas anteriores. Além disto, a meta deve ser mensurável, gerar um plano de ação e produzir mudanças significativas durante este ciclo de Coaching. 4) IMPLEMENTAÇÃO: Uma vez formulada a meta, Coach e Coachee trabalham na implementação do plano de ação, com foco especial nas estratégias e recursos necessários para que o cliente execute seu plano. Aqui poderá ser rodado o Ciclo do PDCA, para que sejam feitos os ajustes necessários.

5 5) TRANSFORMAÇÃO: Nesta fase o Coach trabalha para ajudar o coachee a superar obstáculos e dificuldades que este venha a encontrar quando partir para ação. Pode se precisar reprogramar crenças limitantes, comportamentos indesejáveis e estratégias ineficazes. 6) CONSOLIDAÇÃO: Coach e coachee trabalham no sentido de concluir e consolidar os aprendizados adquiridos, para que o cliente possa seguir em frente com autonomia. Além disto, toma-se a decisão de continuar com outro ciclo de Coaching, ou apenas com sessões de acompanhamento, ou encerrar o processo. Percebe-se que existem inúmeros modelos possíveis para o processo de Coaching, não havendo apenas um modelo correto. As metodologias são muito similares e se complementam, ficando a critério do Coach a escolha dos melhores modelos e ferramentas, conforme a necessidade de cada cliente. Bibliografia: Andrade L. Aurélio; Seleme, Acyr; Rodrigues, Luís H. e Souto, Rodrigo. Pensamento Sistêmico: Caderno de Campo: O Desafio da Mudança Sustentada nas Organizações e na Sociedade. Bookman Krausz, Rosa R. Coaching Executivo: A Conquista da Liderança. São Paulo: Nobel, Knapp, Paulo e colaboradores. Terapia Cognitivo-Comportamental na Prática Psiquiátrica. Artmed. Shervington, Martin. Coaching Integral. Qualitymark. Sociedade Latino Americana de Coaching. Apostilas dos Cursos de Formação em Coaching Pessoal e Executivo. Cursos realizados em São Paulo, em 2009 e 2010.