MOBBING ASK ME ANYTHING

Transcrição

1 MOBBING ASK ME ANYTHING

2 MOBBING Relacionamento hostil e imoral, praticado directamente, de forma sistemática, por um ou mais indivíduos, contra outro indivíduo, que acaba por se encontrar numa posição indefesa forma de vexação exercida no trabalho, tendo como objectivo o afastamento da vítima do mundo do trabalho.

3 Transposto para o contexto da organização empresarial, o termo refere-se à complexa prática vexatória ou persecutória ou de violência psicológica, posta em prática deliberada e repetidamente por um empregador ou por superiores hierárquicos directos, por colegas de trabalho de nível igual ou até por subalternos, em confronto com um trabalhador, com o objectivo de lhe provocar um estado de profundo mal-estar, isolamento e terror psicológico, adequado a causar um dano notável no seu equilíbrio psico-físico.

4 Heinz Leymann teorizou o fenómeno, tendo o interesse pelo mobbing surgido na Suécia e aprofundado a partir da década de 80. Num curto espaço de tempo, tal definição foi difundida pela europa.

5 CONCEITOS PRÓXIMOS BULLYING «Agir com prepotência». O bullying conduz ao conceito de mobbing vertical, também denominado bossing, e quer dizer «dirigir ou chefiar com arrogância». O bullying é exercido pelo chefe, onde se inclui patrão, director, chefia intermédia ou outros cargos similares.

6 INTERVENIENTES MOBBER Agente do mobbing, normalmente o dador de trabalho ou colegas. MOBBED Vítima. SIGHTED MOBBER Espectador, ou seja, o colega da vítima, que assiste ao drama e que se cala, colaborando assim de modo a que o mobbing se torne possível, efectivo e tragicamente eficaz.

7 FORMAS DE MANIFESTAÇÃO DO MOBBING Destruir o material de trabalho; Destruir ou desarrumar propositadamente o local onde a vítima trabalha; Impedir o trabalhador de se exprimir e desautorizá-lo; Provocar pressões e destruir a reputação do trabalhador (culpando-o por erros profissionais, desconsiderando o respetivo trabalho, distribuindo-lhe tarefas inúteis ou vexatórias); Desacreditar o trabalhador no local do trabalho (acusações ou insinuações, intrigas, comentários jocosos, queixas aos superiores); Isolar o trabalhador (icing out) através de acções tendentes à segregação (marginalização do trabalhador e esvaziamento das suas funções); Utilização abusiva do ius variandi; Ameaçar por escrito e verbalmente; Assédio sexual (insinuações de natureza sexual); Violência física, entre outros.

8 Em Portugal, uma das condutas de mobbing mais frequentes reside na violação do dever de ocupação do trabalhador.

9 ELEMENTOS ESSENCIAIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO FENÓMENO INTENCIONALIDADE FREQUÊNCIA REPETIÇÃO

10 DISTINÇÃO ENTE CONFLITO SOBRE O TRABALHO E MOBBING A definição de Mobbing exclui do seu âmbito os conflitos momentâneos e faz incidir a atenção sobre o momento no qual a duração e intensidade do comportamento vexatório determina condições patológicas sob o ponto de vista psiquiátrico ou psicossomático. Por outras palavras, a distinção ente conflito sobre o trabalho e mobbing não consiste sobre o que é infligido à vítima, mas antes como é infligido e, acima de tudo, a frequência e duração de qualquer comportamento vexatório que lhe é imposto.

11 CONSEQUÊNCIAS DO MOBBING Para a vítima de mobbing, as consequências podem ser devastadoras e durar uma vida inteira: stress crónico, ansiedade, depressão, perturbações do sono, baixa auto-estima, desinteresse pelo trabalho e falta de motivação. Estas últimas, porque afetam negativamente a produtividade da vítima, têm um efeito de feedback sobre as restantes, contribuindo para a perda de estatuto no contexto de trabalho, o que por sua vez faz com que a vítima sinta que merece as correções e os atos de violência de que é alvo. É o chamado efeito bola de neve. A saúde, confiança, moral e desempenho profissional das vítimas ficam afetados, o que leva à diminuição da eficiência laboral e mesmo ao afastamento do trabalho por motivo de doença.

12 COMO REAGIR Porque as vítimas se encontram no quadro de uma relação de poder desigual com os agressores, é extremamente difícil reagir e denunciar o mobbing. Frequentemente, a vítima tem receio de sofrer represálias, como a intensificação do comportamento agressivo ou mesmo a perda do emprego.

13 Face aos característicos sentimentos de medo e impotência, quanto mais cedo se reagir e denunciar, melhor. Assim, a vítima deverá: Falar com pessoas dentro e fora do local de trabalho sobre o que está a acontecer; Recorrer a associações de apoio a vítimas de mobbing para se aconselhar; Expor o caso à Administração da empresa; Recorrer às Instituições elencadas e à queixa judicial.

14 PREVENIR E COMBATER O que pode A ENTIDADE EMPREGADORA fazer para evitar situações de assédio? É fundamental proceder a uma avaliação de riscos, a fim de identificar possíveis riscos psicossociais com o objetivo de conhecer a realidade e adotar medidas, que poderão incluir: Definição de uma política de luta contra o assédio que assegure a gestão de conflitos e a formação das chefias; Reformulação do ambiente de trabalho; e, Previsão de um sistema de apoio às eventuais vítimas de assédio.

15 CIRCUNSTÂNCIAS QUE PODEM POTENCIAR SITUAÇÕES DE MOBBING Cultura organizacional que não sanciona os comportamentos intimidativos; Transformações súbitas ao nível da organização; Insegurança no emprego; Relações insatisfatórias entre o pessoal e entre o pessoal e as chefias; Exigências de trabalho excessivas; Conflitos ao nível das funções desempenhadas; Comportamentos discriminatórios e intolerância; Problemas pessoais e consumo de droga ou álcool.

16 A Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto (que entrou em vigor em 1 de Outubro de 2017), veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no trabalho, tanto no sector privado como na Administração Pública. Alterações ao Código do Trabalho, ao Código do processo de Trabalho e à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

17 O artigo 29º do Código do Trabalho proíbe expressamente a prática do assédio e define-o como o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Se o comportamento indesejado tiver caráter sexual entra-se na subespécie do assédio sexual: comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física.

18 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES

19 A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.

20 A prática de assédio constitui contra-ordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal nos termos da lei.

21 O empregador é responsável pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio.

22 Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.

23 No caso de acordo de cessação do contrato de trabalho (revogação), o documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação.

24 É alterada a alínea f) do n.º 1, do artigo 394.º do CT, relativa à justa causa de resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador, passando a prever a Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.

25 Não há lugar a dispensa da sanção acessória de publicidade no caso de contra-ordenação aplicada pela prática de assédio.

26 Obrigatoriedade de instauração de procedimento disciplinar sempre que o empregador tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. A violação desta imposição constitui contra-ordenação grave.

27 O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.

28 As testemunhas em processo judicial cuja causa de pedir seja a prática de assédio são notificadas pelo tribunal.

29 Sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores, é obrigatória a adopção de um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho. A violação desta imposição constitui contra-ordenação grave.

30 A Autoridade para as Condições do Trabalho e a Inspeção-Geral de Finanças disponibilizam endereços eletrónicos próprios para receção de queixas de assédio em contexto laboral, no setor privado e no setor público, respetivamente, e informação nos respetivos sítios na Internet sobre identificação de práticas de assédio e sobre medidas de prevenção, de combate e de reação a situações de assédio.

31 Esclarecimentos

32 Maria João Ribeiro da Cunha Advogada, Consultora Sénior e Formadora Certificada mjrc@rcadvogados.pt