Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

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1 AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante da estratégia gerencial. Muitas empresas ainda questionam como e porque avaliar seus colaboradores. Toda empresa precisa avaliar periodicamente seus funcionários, pois assim ela consegue acompanhar como está seu desenvolvimento na execução de tarefas, sua motivação e comprometimento. A avaliação quando feita positivamente tem muitos benefícios e beneficiários. Pode-se concluir que as empresas estão evoluindo e se preocupando mais com seu recurso humano, o maior ativo de toda empresa. Aumentando a produtividade, a qualidade de vida, a satisfação de todos. Palavras-Chave: Avaliação, Desempenho, Estratégia 1. Introdução Por muito tempo administradores preocuparam-se com a eficiência da máquina como um meio para aumentar a produtividade da empresa. Com o passar do tempo as organizações conseguiam resolver problemas relacionados à máquina, mas não problemas relacionados ao homem, deixando a eficiência a desejar. A partir do surgimento da Escola das Relações Humanas a preocupação maior dos administradores passou a ser o homem. Cada dia mais, empresas procuram motivar e comprometer seus colaboradores. A transição da era mecanicista para a era humanística resulta em maior valorização da pessoa humana na empresa. Com isso, os gestores de Recursos Humanos devem sempre inovar e buscar ferramentas para tal procedimento. A avaliação de desempenho pode ser um ótimo recurso, desde que bem utilizado. Pois já está provado por vários estudiosos que a produtividade de um funcionário motivado e satisfeito, é muito maior. A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que deve fazer parte do dia-a-dia das empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante da estratégia gerencial. É preciso conseguir que os membros da equipe de trabalho orientem seus esforços no sentido dos objetivos da empresa. Saber avaliar pessoas é uma competência muito requerida para aqueles que têm a responsabilidade de gerenciar o desempenho e tomar decisões relacionadas a gestão de recursos humanos.

2 A avaliação dos colaboradores tem finalidades básicas: Aumentar o desempenho do colaborador Aumento dos seus proventos Melhoria na qualidade de vida no trabalho e na família 2.0. PORQUE AVALIAR O DESEMPENHO Uma tarefa da administração é tornar o trabalho produtivo e o trabalhador realizado para busca da excelência A empresa tem apenas um recurso: o homem. Ela funciona transformando os recursos humanos produtivos. Portanto, só há desempenho por meio do trabalho, e tornar o trabalho produtivo com excelência é uma função essencial. As pessoas precisam ter um retorno à respeito de seu desempenho para saberem como está o seu trabalho. E as organizações para saberem como as pessoas desempenham suas atividades e quais são suas potencialidades. A avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. A vantagem preponderante da avaliação é permitir que o desempenho melhore. A principal razão da avaliação é o feedback, que realizado sobre a qualidade melhore o desempenho. Ao se avaliar o desempenho do funcionário periodicamente, a empresa consegue acompanhar como ele te se saído em suas tarefas. Recebendo informações sobre sua atuação, o funcionário pode fazer as correções em seu desempenho e crescer no ambiente da organização DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Dois trabalhadores podem executar as mesmas tarefas e utilizar as mesmas ferramentas e equipamentos e não agirem da mesma forma no exercício de suas funções. as diferenças comportamentais são muitas e bastante nítidas de um indivíduo para o outro Algumas causas que levam às diferenças individuais: Ao nascer, a pessoa traz um potencial biológico que se reflete em seu comportamento por toda sua vida. A personalidade sofre influência de grupos de referência como: escola, amizades, clube, trabalho, entre outros. A pessoa constitui uma interação e somatória entre o comportamento herdado e o comportamento adquirido

3 A personalidade é o somatório das características inatas mais as experiências vividas. E a capacidade ou desempenho reúne as aptidões com o treinamento recebido. Os integrantes de uma determinada unidade de trabalho não são totalmente desiguais entre si, no comportamento profissional, mesmo que haja diferenças individuais significativas 2.2. RETROAÇÃO E FEEDBACK Retroação é o retorno que se dá sobre o desempenho para cada pessoa ou grupo. Não pode ser vista como uma informação de mão única, mas sim uma troca de informações, para avaliar em conjunto os resultados, as dificuldades. É preciso sempre manter as pessoas informadas a respeito de seu trabalho A retroação pode ser positiva ou negativa, dirigida a pessoas ou a grupos e deve fornecer a cada pessoa ou grupo a possibilidade de uma contínua auto-avaliação do seu desempenho. E a medição dos resultados deve ser contínua e constante, não avaliar somente resultados finais, mas também resultados intermediários do desempenho das pessoas ou grupos. Para dar feedback é preciso seguir algumas orientações como: não deixar o funcionário muito tempo sem feedback; focar no desempenho e não na personalidade; faça um balanço negativo e outro positivo; trate um ponto de cada vez; não prometa o que não pode cumprir; obtenha compromisso Administração De Cargos e salario A remuneração sendo justa e o tratamento equânime dos salários contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado, maior produtividade e qualidade, além de representar um importante fator que contribui para a satisfação interna de todos os seus colaboradores. A característica mais importante da Administração de Cargos e Salários é a sua natureza estruturante O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a partir da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais. Ter um plano de cargos e salários bem estruturado significa que as relações de trabalho se realizam de maneira transparente e justa, sendo sistematicamente avaliados cargos, desempenho e carreira profissional mantendo a segurança e o equilíbrio necessários à dinâmica organizacional.

4 Na elaboração do plano de cargos e salários consideramos os seguintes pontos para efeito de estruturação: I Política e Diretriz para a Administração de Cargos e Salários A administração de cargos e salários será desenvolvida considerando: A necessidade de se alcançar, a priori, o equilíbrio interno: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades, grau de complexidade crescente e qualificações necessárias para o desempenho da função. A situação de mercado: a remuneração e benefícios serão estabelecidos conforme os padrões de mercado de acordo com a equivalência dos cargos. Disponibilidade orçamentária da empresa: a política salarial deverá levar em conta o desempenho da empresa e seus resultados. A Política e diretriz de Administração de Cargos e Salários da Empresa têm por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. II Normas e Procedimentos da Administração de Cargos e Salários Os salários serão administrados de acordo com as Faixas Salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos. 1. Salário de admissão Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência de mercado. 2. Salário para um novo cargo Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Gestão de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo. 3. Alterações Salariais A metodologia de Administração de Cargos e Salários pode se deparar com as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais: Fim do período de experiência Promoção Vertical (promoção para um cargo maior) Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo) Transferência para outro cargo Reclassificação do cargo

5 3.1. Salário após o período de experiência Quando contratado sob condições pré-estabelecidas, o funcionário deverá ter um reajuste após o período de experiência Promoção vertical Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários ou na criação de novos cargos. Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos Promoção horizontal (aumento por mérito) O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano. Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente, após um tempo a ser determinado pela direção da empresa, a receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários. O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente Transferência de cargo Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa. Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário Reclassificação do cargo O reajuste salarial por reclassificação acontece quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior aporte de conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

6 3.6. Ajustes de mercado Altera-se o salário com o objetivo de alinhar com os padrões praticados no mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração. O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado. 4. Avaliação de desempenho visando à promoção (perfil definido de acordo com as competências requeridas para atingir os objetivos estratégicos da empresa) A metodologia de avaliação de desempenho tem como objetivo a modelagem do comportamento pessoal e profissional visando a excelência do desempenho do funcionário. Isto ocorre através de um feedback, ou seja, a comunicação dos resultados da avaliação seguido de um plano de melhorias para o desempenho. Este instrumento auxilia as decisões a serem tomadas para efeito de aumento de salário. Necessariamente o funcionário deve ter uma boa avaliação para justificar o aumento, no entanto, é preciso esclarecer que o aumento depende de orçamento. Competências a compor o perfil de desempenho de acordo com as categorias funcionais: Conhecimento Qualificação e experiência Conhecimento empresarial Representatividade Habilidade Qualidade do trabalho Liderança Planejamento e organização Gestão Língua estrangeira Comunicação Relacionamento interpessoal Trabalhar em equipe Antevisão e foco na atividade Atitude Disciplina Assiduidade Pontualidade Disponibilidade Responsabilidade Apresentação pessoal Auto desenvolvimento técnico-profissional Entendimento e aceitação de mudanças Resolução de conflitos