AUTODESENVOLVIMENTO DE CARREIRA E CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA

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1 AUTODESENVOLVIMENTO DE CARREIRA E CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA Manoela Ziebell de Oliveira (Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul) Antonio Virgilio Bastos (Universidade Federal da Bahia) Alexsandro De Andrade (Universidade Federal do Espírito Santo)

2 O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA E IMPLICAÇÕES PARA OS PROFISSIONAIS CONTEMPORÂNEOS Profa. Dra. Manoela Ziebell de Oliveira PUCRS Jean Carlos Natividade PUCRJ

3 PRIMEIROS PASSOS 1909: Frank Parsons propõe método científico para a orientação vocacional. Resolução cuidadosa e científica; Promover o ajustamento dos profissionais às ocupações visando à satisfação, à estabilidade e ao sucesso desempenho da atividade de trabalho com excelência Perspectiva tradicional de carreira: ascensão vertical e ordenada

4 A VIRADA: OV PARA OP Segunda metade do século XX: Psicologia Humanista e o exercício do potencial total dos indivíduos Maior ênfase à autonomia e à maturidade das pessoas têm competência para dirigir suas vidas e escolhas condição essencial e anterior às tomadas de decisão sobre a carreira: autoconhecimento; formulação de um autoconceito essencialmente subjetivo foco da estabilidade e ajustamento para mudança e amadurecimento

5 ACONSELHAMENTO DE CARREIRA Foco no processo e não no conteúdo (autoconceito): autoconceitualização construção do autoconceito como processo relacionado às mudanças no contexto. Desafio: Conscientização sobre o processo contínuo de sistematização de experiências em autoconceitos Maior autonomia dos profissionais nas tomadas de decisão de carreira.

6 1990 Carreira tradicional Carreira proteana: Carreira nômade: 5-16 Carreira multidirecional: 0-47 Carreira inteligente: 5-75 Carreira sem-fronteiras: Carreira caleidoscópica: Carreira pós-corporativa Tomadas de decisão sobre carreira intencionadas e guiadas pelos profissionais ao invés de pelas organizações Empregabilidade ( ) e sucesso na carreira ( )

7 Enquanto os indivíduos podem estar se tornando mais proteanos, e os sistemas de carreira menos estruturados e mais permeáveis, parece que os indivíduos ainda buscam segurança e estabilidade e que as organizações ainda fazem a gestão das carreiras sistematicamente (Szucs, Gunz, & Baruch, 2015)

8 OBJETIVOS 1. Analisar o que leva as pessoas a: estarem satisfeitas com seu trabalho terem intenção de permanecer na organização apresentarem desempenhos competentes 2. Verificar se há e quais são os preditores comuns das variáveis-alvo 3. Apontar de que forma lidar com esse preditores em contextos organizacionais a fim de promover ambientes mais eficazes, além do bem-estar dos profissionais

9 MÉTODO Participantes 302 profissionais brasileiros idade média de 35,4 anos (DP=8,74) 63% homens 82,4%, havia concluído o ensino superior ocupavam diferentes posições na indústria (51,1%), nos serviços (41,8%), e no comércio (5,78%) Instrumento Questionário online autoaplicável perguntas sociodemográficas e relacionadas à vida profissional, questionário com escalas psicométricas para avaliar desempenho competente, satisfação com o trabalho, e intenção de permanecer na empresa instrumentos para acessar as possíveis variáveis correlatas, que configuraram aspectos pessoais, organizacionais e contextuais

10 DESEMPENHO COMPETENTE Quatro variáveis significativas (3 individuais) explicaram 25% da variância, foram elas: extroversão, conscienciosidade, abertura a experiência, acreditar ser possível alcançar os objetivos pessoais (valores) e de carreira no futuro dentro da organização em que se encontram Estudos sobre o tema identificam como antecedentes do desempenho aspectos individuais, em detrimento dos contextuais e organizacionais, sugerindo haver componentes inatos associados ao desempenho (Meyers et al., 2013) Seleção

11 SATISFAÇÃO NO TRABALHO Fatores contextuais e individuais não se mostraram relevantes para explicar a variação da satisfação no trabalho. 63% da variância da satisfação foram explicados por apenas quatro variáveis organizacionais: apreciar os supervisores e a relação que têm com eles avaliar que há custos psicológicos importantes que podem decorrer da saída da organização acreditem ser possível alcançar seus objetivos pessoais (valores) e de carreira no futuro dentro da organização em que se encontram percepção de que o contrato psicológico está sendo mantido

12 INTENÇÃO DE FICAR 55% da variação na intenção de permanecer na organização são explicados por variáveis individuais, organizacionais e também contextuais, o que é consonante com o observado por Maertz e Boyar (2012) Para que permaneçam na organização é necessário que os profissionais: considerem que trocar de empregadores com frequência é negativo para a carreira recebam o incentivo e o apoio de amigos para permanecer acreditem ser possível alcançar seus objetivos pessoais (valores) e de carreira no futuro dentro da organização em que se encontram

13 NA PRÁTICA... DE 32% A 80% DOS PROFISSIONAIS SOFREM ASSÉDIO DE OUTRAS ORGANIZAÇÕES Top 10 motivos de saída do emprego (extremamente relevantes ou decisivos) % citações Alternativa Você teve ofertas de emprego melhores (em termos de salário, crescimento, desenvolvimento, etc.). 50,6 Calculativa Você percebeu que não conseguiria alcançar seus objetivos e valores dentro da organização. 42,1 Alternativa Havia oportunidades de emprego melhores no mercado para profissionais com o meu perfil. 38,9 Calculativa Você teve pouco reconhecimento por um trabalho bem feito, por suas ideias ou por ter alcançado seus objetivos. 37,1 Alternativa Havia muitas oportunidades de trabalho no mercado para profissionais com o seu perfil. 33,3 Calculativa Você percebeu que tinha poucas oportunidades de crescer em sua função. 31,0 Custo tangível Você percebeu que ganharia mais benefícios, teria aumento de salário, ou oportunidades de treinamento se saísse da empresa. 30,9 Normativa Você teve problemas familiares. 27,5 Moral Você percebeu que não tinha mais interesse em fazer parte da empresa. 27,3 Contratual Algumas promessas que foram feitas a você não foram cumpridas. 26,3

14 NO MUNDO... PESQUISA LINKEDIN 2015

15 NO MUNDO... PESQUISA LINKEDIN 2015

16 NO MUNDO... PESQUISA LINKEDIN 2015

17 REFERÊNCIAS Maertz, C. P. & Boyar, S. L. (2012). Theory-driven development of a comprehensive turnover-attachment motive survey, 51 (1), doi: /hrm Meyers, M. C., Woerkoma, M. V., & Dries, N. (2013). Talent Innate or acquired? Theoretical considerations and their implications for talent management, 23 (4), doi: /j.hrmr Savickas, M. L. (2012). Constructing careers: Actors, agents, and authors. Journal of Employment Counseling, 48 (4), doi: /j tb01109.x Szucs, N., Gunz, H. and Baruch, Yehuda (2015) Career studies in search of theory: the rise and rise of concepts. Career Development International, 20, (1), (doi: /cdi ). Linkedin (2015, Março) Por que e como as pessoas mudam de emprego no Brasil. Retrived from

18 MUITO OBRIGADA! Profa. Dra. Manoela Ziebell de Oliveira PUCRS

19 EVIDÊNCIAS PRELIMINARES DA VALIDADE DA MEDIDA DE CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA NO BRASIL Carolina Aguiar (Escola Bahiana de Medicina e Saúde Pública) Antonio Virgilio Bastos (Universidade Federal da Bahia)

20 Contextualização Embora a POT sempre tenha reconhecido que o comportamento humano é multideterminado e que variáveis não diretamente relacionadas ao trabalho também têm o potencial de influenciar nos resultados organizacionais, apenas nas últimas décadas este campo começou a se dedicar mais fortemente à ampliação do leque de variáveis estudadas (Thompson, Beauvai & Allen, 2006). ALGUMAS RAZÕES PARA O INTERESSE PELAS RELAÇÕES TRABALHO-FAMÍLIA: TRANSFORMAÇÕES ORGANIZACIONAIS Movimento de expansão das operações. Maior competitividade. Necessidade de trabalhadores disponíveis e engajados. TRANSFORMAÇÕES FAMILIARES Entrada da mulher no mercado de trabalho. Famílias de dupla carreira. Novos arranjos familiares.

21 Conflito Trabalho-Família Emergência da expressão na década de 1980; Surge a partir da erosão das fronteiras entre trabalho e família; TRABALHO FAMÍLIA Forma de conflito entre papéis no qual as pressões advindas do trabalho e da família são, de alguma forma, mutuamente incompatíveis (Greenhaus & Beutell, 1985). JOGO DE SOMA ZERO (Barnett & Gareis, 2006)

22 Conflito Trabalho-Família (Greenhaus & Beutell, 1985)

23 Conflito Trabalho-Família INTERFERÊNCIA DO TRABALHO NA FAMÍLIA INTERFERÊNCIA DA FAMÍLIA NO TRABALHO (Netemeyer et al., 1996)

24 Conflito Trabalho-Família Embora o caráter bidirecional e multidimensional do conflito trabalho-família tenha sido reconhecido desde os estudos teóricos iniciais, grande parte das medidas não acompanhou esse desenvolvimento conceitual (Carlson, Kacmar e Williams (2000; Herst, 2003). No Brasil, Aguiar e Bastos (2013) traduziram e validaram para uma medida proposta originalmente por Netemeyer, Boles e McMurrian (1996). Contempla o caráter bidirecional, mas deixa de fora a natureza comportamental do conflito.

25 NATUREZA DO CONFLITO Conflito Trabalho-Família Em 2000, Carlson et al. se destacaram no cenário internacional pela construção e validação de uma medida que contempla a combinação das duas direções e das três formas do conflito trabalho-família. DIREÇÃO DO CONFLITO TEMPO TENSÃO COMPORTAMENTO TRABALHO FAMÍLIA 3 itens α = 0,87 3 itens α = 0,85 3 itens α = 0,78 FAMÍLIA TRABALHO 3 itens α = 0,79 3 itens α = 0,87 3 itens α = 0,85

26 Objetivo Adaptar a medida proposta por Carlson et al. (2000) e analisar as suas propriedades psicométricas em uma amostra de trabalhadores brasileiros.

27 Método Participantes 446 trabalhadores 60,7% 65,1% 57,5% 80,9% 65,9% 57,6%

28 Método Participantes 446 trabalhadores 75% 57,1% 84,3% 66,8%

29 Método Instrumento Foram realizadas a tradução e adaptação dos 18 itens que compõem a medida original de Carlson et al. (2000) para mensuração do conflito trabalho-família. Inglês Português O instrumento também contemplou questões que possibilitaram a caracterização pessoal, ocupacional e organizacional da amostra.

30 180 participantes Método Procedimentos de Análise Análise fatorial exploratória, com método de extração PAF (Principal Axis Factoring) e rotação 266 oblíqua do tipo Direct participantes Oblimin. Modelagem por Equações Estruturais como técnica de Análise Fatorial Confirmatória. Indicadores observados: Comparative fit index (CFI), Goodnessof-fit index (GFI e, Root mean square error of approximation (RMSEA). Para a verificação da confiabilidade interna, foi calculado o coeficiente alpha de Cronbach para cada dimensão. (Hair Jr., Anderson, Tatham & Black, 2005)

31 Resultados AFE Na AFE, KMO alcançado foi de 0,836 e o teste de esfericidade de Barlett foi significativo (p<.001). A estimação livre de fatores através do critério da raiz latente não foi congruente com a expectativa inicial de seis dimensões. Após a análise dos conteúdos dos itens agrupados em cada um dos cinco fatores sugeridos por esse critério, notou-se a impossibilidade de interpretálos de forma satisfatória.

32 Resultados AFE Partiu-se, então, para a observação do scree plot, que indica a existência de dois fatores bastante significativos, sendo os demais difíceis de distinguir como fatores reais.

33 Resultados AFE FATOR 1: INTERFERÊNCIA DO TRABALHO NA FAMÍLIA (ITF) Exclusão de um item ( comportamentos que são necessários e efetivos para mim no trabalho podem ser contraproducentes em casa ) por apresentar carga fatorial inferior a 0,30.

34 Resultados AFE FATOR 2: INTERFERÊNCIA DA FAMÍLIA NO TRABALHO (IFT)

35 Resultados AFC Teste do Modelo Bifatorial Indicadores Insatisfatórios Indicadores Satisfatórios

36 Resultados AFC No modelo hipotético testado, um dos itens da dimensão IFT apresentou carga fatorial muito próxima a 0,30. os comportamentos que são necessários e eficazes em casa podem ser contraproducentes no trabalho Considerando que o item em questão é o que possui conteúdo análogo ao do item da ITF excluído na AFE, julgou-se que a sua exclusão poderia favorecer o ajuste do modelo.

37 Resultados AFC Embora a exclusão do item tenha sido responsável por uma discreta melhora do modelo, percebeu-se a necessidade de inserção de alguns parâmetros para elevar a aderência do modelo aos dados. As inclusões dos parâmetros foram feitas a partir da observação dos índices de modificação sugeridos e da análise da pertinência teórica de tais inclusões. PARÂMETROS INSERIDOS: 1. Meu trabalho me afasta de minhas atividades familiares mais tempo do que eu gostaria O tempo que eu devo me dedicar ao trabalho me impede de participar igualmente das atividades e responsabilidades em casa. 2. Devido ao estresse que vivo em casa, eu frequentemente fico preocupado com problemas familiares no trabalho A tensão e a ansiedade vindas da minha família frequentemente enfraquecem minha capacidade de fazer meu trabalho 3. Os comportamento que funcionam para mim em casa não são eficazes no meu trabalho Os comportamentos que uso para resolver problemas em casa não são úteis no trabalho.

38 Resultados AFC Modelo Bifatorial REESPECIFICADO Indicadores Satisfatórios

39 Considerações Finais Estrutura fatorial encontrada foi diferente da proposta no estudo original. Entretanto, uma estrutura alternativa se mostrou adequada para a apreensão do fenômeno: Solução bifatorial, composta por 16 itens que se distribuem igualmente entre as dimensões Interferência do Trabalho na Família (oito itens, α = 0,851) e Interferência da Família no Trabalho (oito itens, α = 0,801). Ainda que a estrutura final da medida tenha se revelado igual à da escala previamente proposta por Aguiar e Bastos (2013), a versão atual do instrumento contempla itens que representem as três naturezas do conflito (tempo, tensão e comportamento), sendo, portanto, capaz de saturar os elementos teóricos que definem o conflito trabalho-família.

40 Referências Bibliográficas Aguiar, C. V. N. & Bastos, A. V. B. (2013). Tradução, adaptação e evidências de validade para a medida de conflito trabalho-família. Avaliação Psicológica, 12, Barnett, R. C. & Gareis, K. C. (2006).Role theory perspectives on work anda family. In: Pitt-Catsouphes, M., Kossek, E. E. & Sweet, S. (Orgs). The work and family handbook: multi-disciplinary perspectives, methods, and approaches. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, p Carlson, D. S., Kacmar, K. M. & Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work Family Conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy Management Review, 10, Hair Jr., J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (2005). Análise multivariada de dados. Bookman: Porto Alegre. Herst, D. E. L. (2003). Cross-cultural measurement invariance of work/family scales across english-speaking samples. Tese de doutorado. University of South Florida. Florida. Thompson, C. A., Beauvai, L. L. & Allen, T. D. (2006). Work and Family from a industrial/organizations psychology perspective. In: Pitt-Catsouphes, M., Kossek, E. E. & Sweet, S. (Orgs). The work and family handbook: multi-disciplinary perspectives, methods, and approaches. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, p

41 OBRIGADO!

42 ANTECEDENTES E CONSEQUÊNTES DE INTERAÇÕES ENTRE TRABALHO-FAMÍLIA Dr. Alexsandro De Andrade/UFES PhD. Elaine Hatfield/University of Hawaii/EUA alexsandro.deandrade@yahoo.com

43 Conflito Trabalho-Família O equilíbrio entre as dimensões envolvendo trabalho e família tem se tornado uma questão cada vez mais presente tanto para os indivíduos quanto no cenário das organizações. Interação com caracteristícas negativas e positivas entre ambas as variáveis é reconhecida teoricamente como conflito trabalho-família, um construto bidimensinal: conflito trabalho-família (TIF) e conflito família-trabalho (FIT)

44 Conflito Trabalho-Família O conflito trabalho-família (FIT e TIF) possui relação com: Baixa satisfação com vida Qualidade do relacionamento romântico Comprometimento de dimensões do domínio da família Problemas financeiros Desempenho organizacional

45 Estilo de Apego Constructo psicológico associado ao vínculo afetivoemocional estabelecido com outras pessoas Moldado a partir de padrões de interação de cuidado entre bebês e cuidadores Na infância os individuos formam, modulam e reforçam esquemas cognitivos, bem como constroem modelos internos sobre si e sobre os relacionamentos com contexto externo

46 Estilo de Apego Possibilita o entendimento mútuo no indivíduo adulto tanto de aspectos relacionados ao trabalho quanto relacionados à família Comportamento exploratório e funções adaptativas na vida adulta no mundo do trabalho

47 Estilos de Apego: Seguro X Inseguro Apego Inseguro Evitativo (isolamento, responsividade afetiva baixa, controle) Ansioso (preocupação, insegurança, medo e baixa autoestima) Apego Seguro (confiante, seguro, exploração, equilíbrio)

48 Estilos de Apego e Trabalho 1) Pessoas de apego seguro: São mais exploradoras do ambiente. Possuem melhor avaliação de autoeficácia, expectativas de resultados favoráveis em investimento profissionais e são mais satisfeitas com aspectos do trabalho 2) Pessoas de apego seguro: apresentam avaliações negativas sobre eficácia de decisão de carreira 3) Apego mostra também sua relação com civilidade, segurança psicológica e burnout no trabalho

49 Conflito trabalho família e aposentadoria Suporte social e percepções sobre aposentadoria Envelhecimento da população e mudanças no sistema previdenciário Planejamento de carreira como aspecto antecedente ao envelhecimento

50 Variáveis do Estudo Individuais Sexo Idade Apego Satisfação com a vida País Trabalho Estresse CTF Aposentadoria Sucesso de carreira Família Desejo de ter filhos CTF Satisfação com a família Satisfação com o relacionamento romântico

51 Objetivo do estudo Desenvolver e testar modelos explicativos sobre antecedentes e consequentes das interações entre variáveis do contexto familiar e laboral Avaliar as relações entre variáveis de conflito trabalho-família, aposentadoria e carreira

52 Método Pesquisa com delineamento do tipo survey Participantes: 676 pessoas com idade superior a 18 anos, 369 brasileiros 307 norte americanos Instrumentos: escalas psicológicas adaptadas para ambos os contextos culturais (evidências de validade) Procedimentos de análise de dados: SEM e

53 Modelo com participantes do Brasil [χ2 = 135,358, g.l. = 80 (p < 0,001), χ2 /gl = 1,70, RMR = 0,076, GFI = 0,91 AGFI = 0,85, CFI = 0,93, RMSEA (90%CI) = 0,055 (0,039 0,071)].

54 Considerações Apego inseguro prediz variáveis de trabalho e satisfação com contextos de vida Conflito trabalho família e satisfação com contextos de vida afetam decisão de ter filhos Apego evitativo*

55 Comparativo entre EUA e Brasil CWF CFW USA R2 β Sig. R2 β Sig. Estresse no Trabalho 0, , Sucesso de carreira 0,07 0,16 0,04 0,46 Atitude de equilíbrio Família-carreira 42.5% 0,05 0, % 0,06 0,68 Apego ansioso 0,06 0,13 0,11 0,03 Apego evitativo 0,07 0,10 0, Sig. p<0.00 p<0.00 Brasil R2 β Sig. R2 β Sig. Estresse no Trabalho 0, , Sucesso de carreira 0 0,97 0,05 0,41 Atitude de equilíbrio Família-carreira 38% -0,06 0,28 22% -0,15 0,02 Apego ansioso 0,05 0,29 0, Apego evitativo 0,07 0,19 0,02 0,70 Sig. p<0.00 p<0.00

56 MODELO 2: CWT, Carreira e Aposentadoria

57 Predições entre apego e aposentadoria Saúde na Aposentadoria Finanças na Aposentadoria Bloco 1 R2 β Sig. R2 β Sig. Estresse no Trabalho Sucesso de Carreira Sig. (p<0.00) (p<0.00) Bloco 2 R2 β Sig. R2 β Sig. Estresse no Trabalho Sucesso de Carreira Conflito Trabalho-Família Conflito Família-Trabalho Atitude carreira-família Sig. p<0.00 p=0.21

58 CWT, Carreira e Aposentadoria Estresse afeta percepção de saúde na aposentadoria Sucesso de carreira afeta percepção de saúde e finanças Conflito trabalho-família afeta dimensões de saúde na aposentadoria (suporte social) Equilibrio entre Trabalho e Família favorece aspectos positivos da aposentadoria

59 Considerações Entedimento de fatores individuais e contextuais sobre carreira e CWF Avanço para o entendimentode dimensões pessoais e carreira Influência dos estilo de apego em aspectos de CWF

60 Direções futuras Desenvolvimento de modelos com base em variáveis de gênero (homens, mulheres e carreira) Desenvolvimento de modelos com base em variáveis de contexto cultural (Brasil X EUA) e ocupacional Intervenções em Carreira e Família

61 MUITO OBRIGADO!