VALORES ORGANIZACIONAIS E SUAS IMPLICAÇÕES

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1 VALORES ORGANIZACIONAIS E SUAS IMPLICAÇÕES REMEMORANDO A NOÇÃO DE VALOR A palavra valor foi usada pela primeira vez na Economia Política, referindo-se a valor de uso e valor de troca das mercadorias. Porém a noção de valor remonta às concepções aristotélicas, referidas a um léxico identificado com a palavra Valor: a palavra bem. Aristóteles afirmava que todo propósito humano tendia a um bem e que de todos os bens, o mais elevado era a felicidade. A identificação do bem com valor, ao lado do bom e do belo fomenta as seguintes concepções: Concepção axiológica objetivista - pressupõe a existência de um reino específico dos valores, com vida própria e independente do sujeito. Esta concepção atribui ao valor uma existência autônoma, negando sua imanência ao mundo social e humano; Concepção axiológica subjetivista - transfere o valor do sujeito para o objeto, e afirma que o mesmo só é possível na relação com o sujeito que o intui e lhe confere um valor. Concepção igualmente reducionista, porque reduz os valores à subjetividade humana, esquecendo que valores possuem um substrato material. Concepção dialética objetivista e subjetivista - postula que os valores não existem independentes dos objetos reais; também não existem independentes do sujeito. Os valores se apresentam como valiosos para os seres humanos sociais e históricos CONDICIONAMENTOS INERENTES AO ATO DE ESCOLHER Voltando à concepção aristotélica, valor é a qualidade pela qual nós escolhemos alguma coisa em detrimento de outra, ou a estimamos mais, ou menos. a escolha pressupõe um aprendizado cultural; o valor conferido é parte do objeto; o valor conferido também é parte do sujeito; o valor não é decidido de forma neutra, independentemente das circunstâncias; as escolhas se orientam pela experiência vivida pelo sujeito; as escolhas se orientam pelo espírito da época; as escolhas se orientam pelas circunstâncias histórico-sociais; as escolhas se orientam pelas formas de produção que alimentam os nossos desejos;

2 2 as escolhas se orientam pelas ideologias, compromissos políticos e compromissos éticos. VALORES EMPRESARIAIS Enquanto estruturas sociais, as empresas: Adotam valores que balizam, não apenas o comportamento do servidor, mas também o julgamento que ele faz dos demais colegas de trabalho; Escolhem caminhos, adotam princípios que as orientam para o cumprimento das suas metas; Postulam uma filosofia que norteia o comportamento das pessoas que as constituem; Criam, a partir dos valores adotados, um clima, um ethos organizacional que faz a empresa ser, ao mesmo tempo, igual e diferente das demais: igual, naquilo que compartilha culturalmente no espaço e no tempo (coerência técnica e consciência coletiva do sujeito como parte do todo); diversa, naquilo que caracteriza cada sujeito. Em especial, quem a pensa e conduz. (respeito à identidade pessoal, preservação do lugar de sujeito livre, consciente, responsável e criativo). POSTURAS EMPRESARIAIS A tendência geral das empresas é criar em seus membros, modelos mentais semelhantes ao funcionamento e à missão da organização, quer através de estímulos positivos, quer por meio de estratégias autoritárias e ameaçadoras. Manter o perfil de sujeito nem sempre é o que a empresa fomenta em seus membros; Quando as empresas seguem o caminho ético de respeito à dignidade, à liberdade, à criatividade e à emancipação da pessoa humana, o trabalho cumpre a verdadeira missão de levar o ser humano a concretizar seus ideais pessoais e os objetivos de produção da empresa. Os objetivos são atingidos, tanto em relação à pessoa, quanto em relação à técnica; Quando as empresas estão centradas na técnica, em detrimento da pessoa, surgem as posturas de resistência através dos movimentos sindicais, denúncia, rebeldia, desinteresse pelo trabalho, baixa produtividade, de doenças psicossomáticas...

3 3 NOVAS TENDÊNCIAS VALORATIVAS NAS INSTITUIÇÕES Enquanto sistemas sociais as empresas adotam teorias, técnicas, valores e crenças. Agregam ao paradigma que postulam, o patrimônio cultural, sob pena de não caracterizarem a sua finalidade: o desenvolvimento social e econômico de um povo. Em geral dois paradigmas orientam as empresas: Paradigma Fordista Marco cronológico: século XX, hegemônico até a década de 1970; Orientação: tecnocêntrica, Positivista/Racionalista; Finalidade: produção de especialistas através da razão instrumental; Características: Padronização do conhecimento e da produção, preponderância da técnica sobre o ser humano, forte hierarquização, crença no poder da razão como verdade absoluta, comunicação vertical, punição em relação ao não cumprimento das regras. Paradigma Pós-Fordista Marco cronológico: Final do século XX e século XXI; Orientação: Pós-moderna crítica pós-estrutural, centrada na pessoa; Finalidade: produção de trabalhadores multifuncionais; Características: desconfiança nas verdades absolutas, valorização da fragmentação e da indeterminação, adoção de um modelo de gestão dialógica, reconhecimento da capacidade do empregado tanto quanto a do empregador para participar das decisões sobre o processo e o produto do trabalho, respeito à heterogeneidade e à diferença na definição do discurso social, hierarquia flexível, ampla circulação de informações, e integração entre as pessoas, autonomia em relação às regras, prioridade aos princípios éticos, à dignidade humana, à democracia e à justiça, acima dos interesses produtivos exploradores. POSTURAS DAS INSTITUIÇÕES QUE VISAM A QUALIDADE DE VIDA DOS SEUS MEMBROS: Questionar os paradigmas tradicionais da administração que priorizam apenas o produto; Substituir a comunicação vertical pela horizontal, onde as normas deixam de ser impositivas para serem apenas orientações, de forma a ter as normas como trilhas e não como trilhos (Chinelato, 1995);

4 4 Adotar uma proposta coerente com o pensamento habermasiano, rejeitando a padronização e as verdades absolutas em favor do conflito de ideias, da participação, do diálogo e da prioridade aos valores morais como orientação de conduta das pessoas; Priorizar a posição descentralizada, criativa, confiante e competente por parte dos gestores; Capacitar seus gestores para reconhecerem as qualidades dos demais, estimulando o seu crescimento e valorizando-os enquanto seres de pensamento e de ação; Colocar o bem social como meta prioritária, a partir da noção primeira, de que toda ação racional pressupõe uma ética, um conjunto de valores que orientam a atividade empresarial. A ÉTICA COMO BASE NA FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Pelos frutos positivos que rende, a ética é, cada vez mais, um imperativo no mundo empresarial. Sua falta traz prejuízos incalculáveis: falta de credibilidade, perda de clientes, questões judiciais, degradação ambiental, animosidade dos servidores, queda de produtividade, doenças, riscos à vida humana, falência da organização; A preocupação básica da empresa deve ser: adotar a ética como instrumento imaterial de serviço em prol da verdade (nas informações, na propaganda, nas relações estabelecidas, na qualidade do produto que oferece); da manutenção e do desenvolvimento da vida, especialmente, de uma vida boa, no sentido biológico e afetivo, o que a torna indispensável nas esferas familiar, social e profissional (empregados e seus familiares inclusive as crianças, clientes, vizinhança, meio ambiente, vida futura); Tal postura ética não deve ser exigida apenas dos gestores, mas da equipe como um todo. No mundo desenvolvido, essa formação se intensifica, tanto nas organizações quanto nas Universidades, sobrepondo-se o estudo da ética ao estudo dos demais componentes curriculares, pois enquanto estes se atêm ao repasse de informações e ao treinamento, a ética extrapola a mera transmissão de regras e valores, para levar o sujeito a refletir sobre seus atos, tomando por base o respeito e a dignidade da própria condição humana; Discutir ética em uma instituição inclui falar sobre o bem e o mal, falar de transgressões, de códigos, regulamentos, leis, comissões e conselhos de ética. Porém, tais dispositivos não são suficientes para substituir o verdadeiro centro da questão ética: o ser humano, em todas as suas dimensões e em quaisquer situações;

5 5 Treinamentos isolados não solucionam questões éticas. Aos humanos, não basta conhecer os códigos e as sanções, mas fazer profundas reflexões sobre seus atos, para melhor orientarem suas ações e decisões. REFERÊNCIAS PASSOS, Elizete. Ética nas Organizações. 1ed. 9ª reimpressão. São Paulo: Atlas, SROUR, Robert Henry. Casos de Ética Empresarial. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.