Rita/João Abril -2014

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1 Rita/João Abril -2014

2 Conteúdo Programático (Qui)10/04 Estratégia de gerenciamento de pessoas com foco em resultado e gestão por competências Rita (Qui)17/04 - Conceitos de liderança, equipes eficazes, eficiência e eficácia perante a sociedade em processos de mudanças - Rita (Qui)24/04-Noçõesdesegurançanotrabalho Rita (Ter)15/04 - Novas tendências de gestão de pessoas na administração pública João (Ter)22/04- Relações humanas no trabalho João (Ter)29/04-Lei8.112/90-João

3 GESTÃO DE PESSOAS Segundo Chiavenato (1999) a gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da gestão empresarial relacionadas aos empregados: planejamento, suprimento, aplicação, desenvolvimento, manutençãoe monitoração da força de trabalho dentro das organizações.

4 A Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes.(chiavenato,2010)

5 A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.

6 OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa por meio dos seguintes meios: 1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão. 2. Proporcionar competitividade à empresa. 3.Treinaremotivaraspessoasparaaempresa. 4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa. 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho. 6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Com isso a empresa busca agregar valor a si própria, gerando retorno aos acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos.

7 Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas: Processos de Agregar Pessoas São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios.

8 Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. Processos de Manter Pessoas São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. Processos de Monitorar Pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.

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11 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS É a capacidade de gerenciar o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes(querer fazer) do trabalhador para cumprimento da missão, negócio e estratégias da organização e projeção da competência essencial para o futuro.(wood JR,1996; ZARIFIAN, 2001)

12 O QUE É COMPETÊNCIA A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

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15 Uma abordagem diferenciada é proposta por Philippe Zarifian, que destaca três características do sistema produtivo atual de grande importância para o entendimento dos desafios da gestão por competência (ZARIFIAN, 2001): A primeira é a noção de incidente, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, cuja ocorrência altera as rotinas produtivas. A segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. E a terceira característica é a noção de que todos os trabalhos representam uma forma de prestação de serviço aalguém.

16 Com base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a competência como sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa inteligência precisa apoiar-se nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e atualizá-los, de modo a adaptá-los aos desafios cotidianos. Para um melhor aproveitamento das possibilidades oferecidas por essa nova filosofia de gestão, deve-se compreender que as competências são multidimensionais, destacando-se por possuírem quatro características básicas (CARBONE et al., 2005):

17 São dinâmicas uma vez que exigem uma constante interação entre pessoas e grupos internos e externos à organização, visando à sua constante ampliação e atualização; São sistêmicas considerando que envolvem a busca ordenada de estratégias, definidas sob a ótica dos sistemas abertos, que buscam a integração e a troca de influências com o ambiente externo; São cognitivas à medida que relacionam-se aos conhecimentos gerenciais necessários para a identificação das competências importantes em cada organização e variam de acordo com os modelos de pensamento adotados; São holísticas pois induzem à ampliação do foco de análise do valor e do desempenho de uma organização para além dos indicadores financeiros, favorecendo, com isso, a aquisição de uma percepção mais integradora dos fenômenos organizacionais.

18 A adoção da gestão por competências proporciona, dentre outras, as seguintes vantagens(gramigna, 2002): A definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade; Um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários; A priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente; O gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados; A conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a co-responsabilidade por seu auto desenvolvimento.

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20 Habilidades (Guimarães, 2010) 1. As habilidades são atributos relacionados não apenas ao saber-fazer, mas aos saberes (conhecimentos), ao saber ser (atitudes) e ao saber-agir (práticas no trabalho). 2. As habilidades básicas podem ser entendidas em uma ampla escala de atributos, que parte de habilidades mais essenciais, como ler, interpretar, calcular, até chegar ao desenvolvimento de funções cognitivas que propiciem o desenvolvimento de raciocínios mais elaborados. 3. As habilidades específicas estão estreitamente relacionadas ao trabalho e dizem respeito aos saberes, saber-fazer e saber-ser exigidas por postos, profissões ou trabalhos em uma ou mais áreas correlatas. 4. As habilidades de gestão estão relacionadas às competências de autogestão, de empreendimento, de trabalho em equipes. 5. No planejamento das habilidades, devem-se considerar as expectativas não apenas do mercado de trabalho, mas as expectativas e interesses do trabalhador. 6. Na perspectiva das ações educativas, deve-se pensar na formação de formadores para que as habilidades tenham potencial para serem realmente incorporadas. 7. Os planejamentos de desenvolvimento das habilidades básicas, específicas e de gestão devem prever o acompanhamento e a avaliação dos resultados obtidos.

21 1. Discuta com o seu grupo os sete itens relacionados à habilidade(h do CHA). 2. Escrevaqualéaimportânciadahabilidadenagestãopor competências.