Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

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1 Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de pessoas e seus objetivos na organização. A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi visto no capítulo 1. A gestão de pessoas não é mais um departamento da empresa. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes. A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas? Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são: Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário. Planejamento de Recursos Humanos O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é através dele que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra e consequentemente a realização de recrutamento e seleção de candidatos, além de estabelecer metas e objetivos a serem alcançados na área de RH O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da empresa, assim

2 como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing e outras áreas. Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que identifica as necessidades de recursos humanos na empresa e consequentemente realiza o desenvolvimento de programas, políticas e sistemas que satisfaçam essas necessidades. Os Objetivos da Gestão de Pessoas Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas, veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas. E quais os objetivos da Gestão de Pessoas? São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa através dos seguintes meios: 1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão. 2. Proporcionar competitividade à empresa 3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa 4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa. 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho 6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder). Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um modelo de planejamento de Recursos Humanos. - Processos e a estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e o supervisor desempenham as quatros funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar. Segundo Chiavenato (1999), o RH está relacionado a todas essas funções do administrador. Ele afirma que a Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas: 1. Análise e descrição de Cargos Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo.

3 2. Recrutamento e Seleção Atividade de agregar pessoas e selecionar. 3. Admissão de candidatos selecionados Contrato de trabalho, orientação e integração de novos funcionários. 4. Administração de cargos e salários Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de pagamento e remuneração. 5. Incentivos salariais e benefícios sociais Recompensas, plano de remuneração e plano de benefícios. 6. Comunicação aos funcionários Comunicações internas, Sistema de Informações de RH. 7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas Diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras. 8. Desenvolvimento Organizacional Responsabilidade social das organizações. 9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. 10. Relações com Empregados e Relações Sindicais Administração de Conflitos e Disciplina. Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas: Processos de Agregar Pessoas São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. Processos de Manter Pessoas São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. Processos de Monitorar Pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias.

4 Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente. Fonte: < Acesso em 07/02/2012 às 18h:19min. Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através de uma

5 analise de influencias ambientais internas e externas para obter a melhor compatibilização entre si. Podemos dizer que isso é um modelo de diagnóstico da Gestão de Pessoas. Fonte:< h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 às 18:h26min. No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na organização vem para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A ênfase está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do órgão de Gestão de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes voltadas para processos.