Desafios Competitivos de RH na Modernidade

Transcrição

1 Desafios Competitivos de RH na Modernidade 1

2 Relação empregado versus empregador VELHO ACORDO Base do poder na empresa NOVO ACORDO Base do Poder no mercado Obediência e Dedicação X Segurança no Emprego Iniciativa e Compromisso X Crescimento Profissional MUDANÇA DE FILOSOFIA De lealdade para engajamento

3 Engajamento Motivação para desempenhar as funções Comprometimento com o coletivo, metas e objetivos organizacionais Relacionamento fortalecido com clientes internos e externos relação de confiança mútua 3

4 Grande diferencial empresarial Ter em seu corpo de talentos, pessoas Capacitadas Informadas Flexíveis Criativas - Saber gerenciar seus Recursos Humanos

5 Gerenciar os recursos humanos, significa Conquistar e reter os talentos, trabalhando e disponibilizando suas forças (conhecimentos, habilidades e atitudes) para obtenção dos objetivos estratégicos organizacionais

6 É essencial que seus talentos saibam: Cooperar uns com os outros Trocar experiências e conhecimentos contribuindo para o aprendizado compartilhado Desenvolver o sentimento de pertencimento ao negócio

7 Estratégia de retenção de talentos Cultura e imagem da empresa Processos de motivação constante Transparência e comunicação Pacotes de benefícios/remuneração competitiva Oferecer ambiente saudável Propiciar constante desenvolvimento

8 Estratégia de retenção de talentos Valorizar o potencial dos colaboradores Avaliar a cultura atual Aferir os aspectos que norteiam a retenção Desenhar a Cultura Adequada Contratar pessoas adequadas à cultura Preparar gestores

9 É preciso ter talentos colocados em um contexto. Se o contexto é favorável e incentivador, os talentos podem se desenvolver e crescer. Se o contexto não é adequado, os talentos fogem ou ficam amarrados. Atração e retenção de talento Chiavenato (2004)

10 Retenção de talentos Apostar em líderes capacitados Lapidar e motivar talentos Neutralizar debilidades Identificar a causa de desânimos Unir a equipe pelas diferenças Corrigir falhas Valorizar competências Maksuri (2005

11 Como responder a TODOS esses desafios? Modernizando e qualificando as áreas de recursos humanos de forma a produzir resultados através das pessoas e garantir o desenvolvimento das organizações

12 Ambiente de Negócio Economia Demografia Ambiente natural Cultura Política Tecnologia Estrutura organizacional Departamentos Empregados Macro ambiente Micro ambiente Empresa Ambiente interno Fornecedores Público Concorrentes Clientes Intermediários

13 Tático Estratégico Construções Organizacionais Executar com entendimento

14 Missão Para que Existe Empresa Visão Onde quer Chegar Valores Como quer Chegar

15 RH Estratégico Ser estratégico é fazer a estratégia da empresa funcionar! 15

16 Ambiente de Negócio A B Núcleos internos F X C g h a x b c f e d E D 16

17 Ambiente Interno Normas e regulamentos Divisão do trabalho Hierarquia de autoridade Formalismo das comunicações Rotinas e procedimentos Metas e desafios Todas essas dimensões são suportadas pela missão, visão e valores da empresa 17

18 Processos de RH Prover Monitorar Aplicar Desenvolver Manter

19 Processos Prover - Recrutar talentos externos e internos Aplicar - Definir que trabalho os profissionais irão desempenhar. (RH como staff, assessoria aos coordenadores na descrição dos cargos, e competências requeridas) 19

20 Processos Manutenção de pessoal Retenção dos talentos - Políticas de remuneração, salários e benefícios, segurança do trabalho, higiene, motivação, cultura voltada para o desempenho, relações sindicais etc. Desenvolvimento de pessoal - Treinamentos contínuos para desenvolvimento de novas habilidades 20

21 Processos Monitorar de pessoas Segundo Chiavenato: banco de dados e sistemas de informações para controles dos funcionários. Os líderes devem saber o que fazem cada um de seus subordinados. Este controle deve apresentar se o que foi programado está sendo seguido, não de uma maneira inflexível e autocrática, mas sim, de uma forma auxiliadora.. 21

22 Processos Para todos estes processos, existem as políticas de RH que servem como diretrizes para que coisas sejam feitas, e para que normas sejam seguidas. 22

23 RH Consultor interno Antecipa tendências de RH Detecta os interesses e as necessidades do cliente interno Garante a excelência na gestão de pessoas Aproxima a área de RH da estratégia e das necessidades de cada área de negócio 23

24 Habilidade de RH como consultor interno Multidisciplinar e facilitador Comprometido e atualizado Racional e imparcial Negociador Relacionamento interpessoal Capacidade de assumir riscos Pensamento estratégico Comunicador Autoconhecimento (pontos fortes e limitações)

25 Autoconhecimento Pessoas que conhecem seus pontos fortes e fracos têm mais chances de se dar bem no que fazem. Da mesma maneira, um empregador que souber aproveitar ao máximo o talento de seus funcionários terá uma empresa com engrenagens saudáveis e preparada para desafios. (MAKSURI, 2005) 25

26 Consultor interno RH Estendido Consultores internos, em sua forma ESTENDIDA, passam a ter como pares e parceiros as lideranças. Os líderes, devem ter metas compartilhadas com o RH, agora ESTENDIDO, para que, sintam-se co-responsáveis pela disseminação e gestão de boas práticas que elevem os resultados às expectativas dos executivos. 26

27 RH Estendido O RH estratégico, e agora ESTENDIDO, faz a gestão das pessoas de forma racional e eficiente. Multiplica o modelo RH ESTENDIDO Seleciona pessoas que tenham valores compatíveis com o modelo de negócio da empresa Foca os esforços da consultoria interna na manutenção de práticas e comportamentos que sejam congruentes com este modelo. 27

28 RH Estendido O RH ESTENDIDO é acolhedor e não ditador. Associa habilidades e compartilha competências com outros membros da empresa. Ganha força. E forte, torna-se um RH estratégico. Torna-se, efetivamente, um mantenedor. 28

29 Mensagem Final 29