RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Como fazer? Profª Joice Trindade Silveira

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Levi Vilarinho Castel-Branco
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1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Como fazer? Profª Joice Trindade Silveira

2 Suponha que você seja o responsável de uma UAN e que tenha sob a sua responsabilidade 6 funcionários. Você tem uma colaboradora que resiste a atender algumas tarefas solicitadas, como usar adornos, descongelar e armazenar alimentos corretamente, e também tem hábitos inadequados, como usar jaleco sujo ou não usar jaleco e gritar na unidade dizendo que sempre fiz assim e nunca deu nada. Essa situação acaba comprometendo não só a qualidade higiênico sanitária quanto à boa relação entre colegas. O que fazer?

3 O custo para demitir um funcionário é bem alto: Aviso prévio: O aviso prévio gera mais 1/12 de férias e 1/12 do 13ª. 13º Salário: Proporcional. Férias: No caso de férias vencidas ou proporcionais, o funcionário deverá receber este valor integral mais 1/3, um valor previsto na constituição. Saldo de salário: Salários dos dias trabalhados do último mês, mais comissões e horas extras. FGTS: O empregador deverá arcar com uma multa de 50% dos depósitos do FGTS realizados, os quais são calculados por base de 8% de todos os salários brutos do período do contrato. 40% deste valor vai para o trabalhador mais 10% em impostos de contribuição social. A empresa não tem esse valor em caixa. O que fazer? Onde foi que eu errei?

4 Recrutamento

5 Recrutamento É a atração inicial e a pré-seleção de candidatos a ocupar uma vaga de emprego. Seu propósito é limitar o amplo campo de possíveis funcionários a um grupo pequeno de pessoas; Para ser eficaz, o recrutador precisa saber: 1. Qual vaga/cargo precisa preencher; 2. Onde é possível encontrar recursos humanos em potencial; 3. Que papel desempenha a legislação no trabalho de recrutamento;

6 Recrutamento Conhecimento do cargo. As atividades de recrutamento precisam começar com uma profunda compreensão do cargo disponível a fim de que o amplo espectro de potenciais funcionários possa ser limitado de maneira inteligente. A técnica é a análise do cargo, que tem por objetivo determinar a descrição do cargo (as atividades que o trabalho implica) e a especificação do cargo (características da pessoa que deve ser contratada para a função);

7 Análise do cargo Descrição do cargo Declaração que contenha itens como: Título do cargo Local de trabalho Resumo do cargo Máquinas, equipamentos Materiais e formulários Supervisão dada ou recebida Condições de trabalho Riscos Especificação do cargo Declaração das habilidades humanas necessárias ao desempenho do cargo. Em geral contém itens como: Educação Experiência Treinamento Iniciativa Esforço físico Habilidades físicas Responsabilidades Habilidades de comunicação Características emocionais

8 Recrutamento As fontes podem ser internas ou externas à empresa. Fontes internas. O grupo de funcionários é uma fonte de RH. Algumas das pessoas que já trabalham para a empresa podem ser qualificadas para ocupar uma vaga em aberto. As promoções internas são vantajosas por construir o moral dos funcionários, encorajá-los a trabalhar duro na esperança de serem promovidos e permanecer na empresa.

9 Fontes internas Inventário de RH Consiste em informações sobre as características dos membros da empresa. A ênfase está no desempenho anterior e no potencial futuro. O objetivo é manter a gerência atualizada sobre as possibilidades de ocupar uma vaga a partir de fontes internas. Deve indicar as pessoas da empresa que seriam adequadas para preencher determinado cargo caso ele ficasse em aberto.

10 Nome: Idade: Data de admissão Cargo atual Gerente Desempenho atual Ótimo excedeu as metas Pontos fortes Bom planejador. Motiva muito bem os funcionários. Excelente comunicação. Pontos fracos Nem sempre delega da maneira que a situação requer. Às vezes não compreende os problemas da produção. Esforços para melhorar Passou a organizar-se mais eficazmente após fazer um curso por iniciativa própria. Poderia ser promovido a Vice-presidente Treinamento necessário Maior contato com os problemas de outras divisões

11 Fontes externas Fontes externas à empresa: a) Concorrentes b) Agências de emprego c) Leitores de determinadas publicações d) Instituições educacionais

12 Recrutamento Conhecendo a legislação sobre recrutamento proibição de discriminação quanto à raça, cor, religião, sexo e nacionalidade; Ações afirmativas: pessoas com limitações;

13 Admissão ações afirmativas Decreto 914/1993: pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados à Previdência Social, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social INSS.

14 Admissão ações afirmativas A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção: I até 200 empregados 2% II de 201 a 500 empregados 3% III de 501 a empregados 4% IV de em diante 5% Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.

15 Seleção

16 Seleção Escolher uma pessoa para ser contratada em meio a todas as outras que foram recrutadas. É óbvio que a seleção depende da primeira etapa, o recrutamento.

17 Etapas da seleção Busca preliminar dos registros, datas, etc. Entrevista preliminar Testes de inteligência Testes de aptidão Testes de personalidade Referências de desempenho Entrevista diagnóstica Exame físico Decisão pessoal Motivos de eliminação Falta de histórico educacional e de desempenho adequados Óbvia discrepância entre a aparência externa e a conduta Incapacidade de satisfazer os requisitos mínimos Incapacidade de demonstrar aptidão mínima. Aspectos negativos de personalidade Relatos desfavoráveis ou negativos sobre desempenho anterior Ausência de habilidade inata necessária, ou de ambição ou outras qualidades Inadequação física para o trabalho Outro candidato foi selecionado para a vaga

18 Seleção Testes. Testar é examinar os recursos humanos quanto à qualidades relevantes ao desempenho dos cargos. Em geral são divididos em 4 categorias: Testes de aptidão Medem o potencial que o indivíduo tem para realizar uma tarefa. Alguns testes medem a inteligência geral, outros habilidades especiais, como de comunicação. Testes de habilidades Medem o nível de destreza ou conhecimento sobre determinada área.

19 Seleção Testes de interesse vocacional Medem o interesse do indivíduo em realizar vários tipos de trabalho. Consideram que certas pessoas realizam bem um trabalho porque acham interessantes. Testes de personalidade Descrevem as dimensões da personalidade de um indivíduo, como maturidade emocional, subjetividade, honestidade e objetividade.

20 Seleção Parâmetros para os testes. Assegurar que os testes sejam válidos e confiáveis. Não podem ser a única determinante de uma decisão contratual. As pessoas mudam ao longo do tempo, quem não foi bem no teste de produtividade pode ser uma pessoa produtiva no futuro. Fatores como o potencial e o desejo de obter um cargo devem ser avaliados subjetivamente junto à pontuação final. Cuidar para que os testes não sejam discriminatórios;

21 Seleção Dinâmicas de grupo. Aqui é discutida como algo que ajuda na seleção. É um programa pelo qual os participantes passam e são avaliados por uma série de exercícios individuais e em grupo planejados para simular a importância das atividades. Podem incluir debates, apresentações, liderança para resolver algum problema. Os indivíduos são observados por gerentes ou observadores treinados para avaliar tanto suas habilidades quanto seu potencial.

22 Seleção Em geral são avaliados de acordo com: Liderança Habilidade de organização e planejamento Tomada de decisões Habilidade de comunicação oral e escrita Iniciativa Energia Habilidade analítica Resistência ao estresse Uso de delegação Capacidade de se relacionar Controle Autocontrole Potencial geral

23 Atividade para a próxima aula Faremos simulação de entrevistas em aula; Para tanto, deverão ler o material disponível no material de aula e trazer impresso;

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