ADMINISTRAÇÃO GERAL. Abordagem Humanística. Prof. Fábio Arruda

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Luiz Guilherme Gorjão Freire
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1 ADMINISTRAÇÃO GERAL Abordagem Humanística Prof. Fábio Arruda

2 ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ORGANIZAÇÃO *Ênfase nas pessoas Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria Clássica) para a ênfase das pessoas que trabalham ou que participam nas organizações. A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de Ela surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho. Esta passou por duas etapas em seu desenvolvimento:

3 a) Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho: Nessa primeira etapa, predomina o aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do Trabalho ou Psicologia Industrial era a análise das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos empregados, baseada nessas características através de testes psicológicos. Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.

4 b) A adaptação do trabalho ao trabalhador: Nessa etapa, a Psicologia Industrial está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Pelo menos em teoria. Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.

5 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (Escola Humanística da Administração) A Teoria das Relações Humanas - ou Escola Humanística da Administração surgiu nos Estados Unidos como consequüência imediata das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. A Teoria Clássica e a Administração Científica nunca foram pacificamente aceitas num país democrático como os Estados Unidos, onde trabalhadores e sindicatos passaram a considerá-las um meio sofisticado de exploração dos empregados em favor dos interesses patronais. A Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de corrigir a forte tendência à desumanização do trabalho com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores tinham de se submeter.

6 Origens da Teoria das Relações Humanas 1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. 2. O desenvolvimento das ciências humanas principalmente a psicologia e a sociologia sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial.

7 3. As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo da Administração. A sociologia de Vilfredo Pareto foi fundamental. 4. As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

8 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA Exploração do operário em favor da classe patronal TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Necessidade de se humanizar e democratizar a administração A Experiência de Hawthorne Realizada na fábrica da Western Eletric Company para verificar a correlação entre a produtividade e a iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica. A experiência foi coordenada por Elton Mayo e estendeu-se à fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.

9 Fator Fisiológico X Fator Psicológico - Os observadores não encontraram nenhuma relação entre produtividade e iluminação e ainda perceberam e preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico porque os operários que trabalhavam sob iluminação mais intensa se julgavam na obrigação de produzir mais. Grupo experimental grupo de pesquisa criado para determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho.

10 Grupo Experimental X Grupo de Controle (Sala de Provas) (Produção Normal) As pessoas envolvidas na pesquisa preferiam trabalhar na sala de provas (Grupo Experimental) porque: era mais divertido; havia um ambiente amistoso; não havia temor pelo supervisor, que funcionava mais como um orientador; as pessoas faziam amizades.

11 Nota: 1. Foi observado que, durante a experiência, a produtividade do grupo experimental aumentou. 2. Preocupados com a diferença de atitude entre as moças do grupo experimental e as do grupo de controle, os pesquisadores foram gradativamente se afastando do objetivo inicial de verificar as condições FÍSICAS de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações HUMANAS no trabalho.

12 Conclusões da Experiência de Hawthorne Teoria das Relações Humanas A Experiência de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas. Suas principais conclusões são as seguintes: a) Nível de produção resultante da integração social O que determina o nível de competência e eficiência do trabalhador é a capacidade social e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido.

13 b) Comportamento social dos empregados *Grupo Social - reunião de pessoas que possuem as mesmas ideias, desejos, necessidades. O administrador precisa tratar os empregados como membros de um grupo, porque suas decisões sofrem influências sociais desses grupos. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. c) Recompensas e sanções sociais Cada grupo social tem suas normas ou padrões de comportamento. As pessoas são avaliadas por essas normas e recebem, simbolicamente, recompensas ou sanções sociais, de acordo com o caso.

14 d) Grupos informais A empresa passou a ser visualizada como uma organização social, composta de grupos informais. Os grupos informais constituem a organização informal da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção. Os grupos informais definem suas regras de comportamento, formas de recompensa ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atividades e comportamento.

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