Construção da cultura de segurança do paciente: contribuições da psicologia

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2 Construção da cultura de segurança do paciente: contribuições da psicologia

3 Organizações Organizações são entidades abstratas; no entanto elas são reais e podem, de fato, ser consideradas vivas. (Muchinsky, 2004, p.239) Uma organização somente existe quando: (1)Há pessoas capazes de se comunicarem e que (2) estão dispostas a contribuir com ação conjunta (3) a fim de alcançarem um objetivo comum. (Chiavenato, 2000, p. 25)

4 Processo de socialização O processo de socialização nas organizações tem como objetivo: inserir, adaptar e manter o colaborador nos padrões da cultura da organização. Cerimônia do batismo: quando o colaborador ingressa na instituição e lhe são repassadas as condições para que ele possa participar a contento da instituição Se indivíduo muito distante: exigidos maiores sacrifícios: ressocializações > Sacrifícios = > Conflitos organizacionais Mito de Procusto (cama)

5 Qualidade de vida nas organizações Remuneração Justa e adequada Segurança e Salubridade Integração social Trabalho e vida privada Participação Oportunidade de progresso Significado social da atividade do empregado Equidade Salarial. Os trabalhadores não devem ser expostos a condições ambientais, jornada de trabalho nem a riscos que possam ameaçar a saúde. Um ambiente favorável nas relações pessoais é atingido com ausência de preconceitos, companheirismo, união e comunicação aberta. O trabalho não deve interferir no descanso nem na vida familiar do empregado. Participação com idéias Incentivo à Capacitação; Uso de Metodologias; Inovações A atuação social da organização tem significado importante para os empregados tanto em sua percepção da empresa quanto em sua auto-estima.

6 O indivíduo e os papéis sociais A pessoa traz à organização sua bagagem psicológica, conhecimentos, características, preconceitos e experiências anteriores. (Fiorelli, 2003, p.112) O indivíduo carrega para a organização a sua visão de mundo.

7 Papel Um conjunto de expectativas sobre o comportamento adequado em uma função. Papéis sociais: posições que ocupamos na sociedade. Cargos: são os papéis sociais que as pessoas ocupam na organização. Hierarquia: posicionamento dos cargos (papéis sociais) na organização. Define as subordinações.

8 Normas Um conjunto de expectativas compartilhadas por um grupo sobre o comportamento adequado.

9 Conflitos resultantes dos papéis sociais Os papéis têm a finalidade de promover a interação. Entretanto podem ocorrer conflitos, tais como: a) Expectativas contraditórias em relação à outra pessoa (conflito intra-emissor); b) Algumas pessoas têm um conjunto de expectativas de alguém e outros têm um conjunto contraditório (conflito interemissor); c) Uma pessoa desempenha papéis conflitantes entre si (conflito interpapéis); d) O autor não se ajusta ao papel (conflito pessoa-papel).

10 Comportamento organizacional É o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento." (Dubrin, 2003, p. 02)

11 Comportamento organizacional Existem duas teorias acerca da questão do comportamento organizacional: 1. Teoria de Campo (Lewin); Defende a ideia de que há influência do ambiente sobre o comportamento. 2. Teoria da Dissonância Cognitiva (Festinger): Defende a tese do conflito de ideias acerca da certeza da decisão tomada entre as alternativas apresentadas. (Dubrin, 2003, p. 02)

12 Cultura organizacional Conjunto de crenças, expectativas e valores, um fator de interação e relacionamentos típicos de cada organização. É a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos colaboradores da organização participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

13 Cultura organizacional Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu. Dessa forma, o grupo aprendeu como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Complexidade: Org de saúde: várias culturas de várias organizações Por funcionarem bem, esses pressupostos passam a ser considerados válidos e ensinados aos novos membros da organização como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. Isso significa que as crenças e valores entram no nível de inconsciência das pessoas, sendo aceitos como verdades inquestionáveis. Schein (1987) Portanto, a organização é um processo dinâmico e contínuo de aprendizagem na formação cultural, que é transmitido às futuras gerações.

14 Mudanças São postuladas como uma necessidade contínua para as organizações, podendo ser de ordem: Organizacionais, Tecnológicas e Humanas

15 Mudanças: aspectos que a influenciam

16 Final do século XX Passa a fazer parte do contexto organizacional temáticas como: estresse, diversidade, qualidade de vida, identidade profissional, trabalho em equipe, ética, responsabilidade social e ambiental... Para atender a este contexto mudanças comportamentais

17 Qualidade de Vida no Trabalho Conjunto das escolhas de bem-estar com equilíbrio harmônico entre os domínios biológico, psicológico, social e organizacional - (BPSO). Deve resultar em valores, práticas físicas e emoções positivos e sustentáveis em níveis: pessoal, grupal e organizacional.

18 Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (G-QVT) A combinação das escolhas de bem-estar biológica, psicológica, social e organizacional visando melhor percepção de bem-estar pessoal, grupal, organizacional e comunitário. (A.C.Limongi-França, maio, 2014)

19 Fatores Críticos de GQVT: Eixos de ação alinhados ao ambiente organizacional 1.Visão de Pessoa 3. Legitimidade 5. Práticas e Valores 2. Produtividade 4. Perfil das lideranças 6. Especialidades e especialistas

20 Conceito ou prática? 1. Entender os novos conceitos da cultura organizacional. 2. Inventariar e construir processos, ferramentas e práticas. 3. Atribuir um conceito específico de produtividade para aplicação na coleta de resultados. 4. Condições favoráveis para: felicidade, bem-estar, sustentabilidade, geração Y, produtividade sustentável.

21 Qualidade de vida é um fenômeno multifatorial Antecedente Precedente Causa: fatores psicossociais Efeito: percepção de bem-estar Aumento bem-estar Redução mal-estar

22 A Natureza produtiva dos resultados Clima Organizacional Acidentes e doenças Imagem organizacional Stress: eustress ou distress Relações de trabalho

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24 Medidas preventivas Equilibrar demandas do trabalho e habilidades com as qualificações dos empregados Dimensionar demandas do trabalho e apoio social de colegas e chefes Resolver discrepâncias entre: demandas do trabalho e número de empregados e tempo disponível Medidas preventivas Alinhar demandas do trabalho e capacidade de controle sobre o próprio trabalho Fonte: ALESSANDRA QUISHIDA, 2008POT, F. M. B. Productivity and utilization of the potential workforce. ENANPC Meeting. November, p. 1-6.

25 A natureza multiprofissional e interdisciplinar da Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho Integrar e pertencer Reconhecer individualidade Solucionar Otimizar o olhar diferenciado Compartilhar e decidir

26 Como funcionar eficazmente?

27 Saúde X Doença (De quem?) Saúde é o silêncio dos órgãos... Adoecer é o grito dos órgãos no silêncio do sujeito (Caldeira, 1996)

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