Os estudos de Taylor

Transcrição

1 Teoria Científica

2 Taylorismo

3 Os estudos de Taylor Os estudos de Taylor se dividem em duas fases marcantes: Fase 1, do livro Administração de oficinas Trata de técnicas de racionalização do trabalho do operário por meio do estudo dos tempos e movimentos. Fase 2, do livro Princípios da administração científica Apresenta os estudos sobre a administração geral, que dominou a administração científica, sem deixar a preocupação com relação às tarefas dos operários.

4 Os estudos de Taylor As indústrias da época padeciam de males que poderiam ser agrupados em: Vadiagem sistêmica por parte dos operários. Desconhecimento, pela gerência, da rotina de trabalho e do tempo necessários para sua execução. Falta de uniformidade das técnicas e dos métodos de trabalho dos empregados.

5 Os princípios da administração científica Desenvolvimento de um método científico para o trabalho dos operários. Estabelecimento de processo científico de seleção e treinamento do operário. Cooperação entre as gerências e os operários. Divisão do trabalho dos operários em função da sua especialização.

6 Os princípios da administração científica Suposições da administração científica: A prática melhorada advirá da aplicação de método científico para a análise dos problemas organizacionais. Foco primário no trabalho em si, e não na pessoa que o está fazendo. Supõe racionalidade.

7 Frederick W. Taylor O sistema de Taylor se caracterizava pelos seguintes aspectos: Análise do trabalho. Padronização das ferramentas. Seleção e treinamento dos trabalhadores. Supervisão e planejamento. Pagamento por produção.

8 Taylorismo Estudo do tempo e do movimento. Ferramentas e procedimentos padronizados. A tarefa. O bônus (prêmio em dinheiro). Trabalho individualizado. Responsabilidade gerencial pelo treinamento. Seleção científica.

9 Fordismo

10 A administração de Ford e seus princípios Representa a contribuição da indústria para a formação da teoria clássica da administração. Ford buscava a cristalização do conceito de eficiência em uma fábrica de automóveis. Na visão de Ford a empresa se divide em: Planejamento: os técnicos elaboram o método e o próprio trabalho. Execução: os operários só efetuam o trabalho que lhes é levado às mãos.

11 Os princípios de Ford O princípio da produtividade. O princípio da intensificação. O princípio da economicidade.

12 Princípio da produtividade: consiste em aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período ( produtividade ) por meio da especialização e da linha de montagem. Assim, o operário pode ganhar mais, um mesmo período de tempo, e o empresário ter maior produção.

13 Princípio de intensificação: consiste em diminuir o tempo de duração com o emprego imediato dos equipamentos e da matéria prima e rápida colocação do produto no mercado.

14 Princípio de economicidade: consiste em reduzir ao mínimo o volume do estoque da matéria-prima em transformação.

15 A linha de montagem

16 Clássica Teoria Administrativa

17 Os estudos de Fayol Começou a desenvolver suas idéias sobre administração em Na época, atuava como executivo-chefe de uma empresa integrada no processo de larga escala. Todos os empregados em uma organização participam, em maior ou menor grau, da função administrativa... [e] têm oportunidade para executar suas faculdades administrativas e ser reconhecidos por isso. Aqueles que são particularmente talentosos podem subir dos degraus mais baixos aos mais altos da hierarquia da organização. (Fayol, em folheto apresentado no Congresso Internacional de Mineração e Metalurgia, 1900)

18 Os estudos de Fayol Começou a separar habilidade administrativa de conhecimento tecnológico. Defendia que o sucesso organizacional dependia mais das habilidades administrativas de seus líderes do que de suas habilidades técnicas.

19 Os elementos da Teoria Administrativa Todas as atividades ou operações de uma empresa poderiam ser divididas em seis grupos: Técnicas Comerciais Financeiras Contábeis De segurança Administrativas Previsão Organização Comando Coordenação Controle

20 Os princípios gerais da administração de Fayol Os princípios gerais de administração sugeridos por Fayol são ainda considerados úteis na prática administrativa contemporânea: 1. Divisão do trabalho. 2. Autoridade e responsabilidade. 3. Disciplina. 4. Unidade de comando. 5. Unidade de direção. 6. Subordinação do interesse individual ao interesse geral. (continua)

21 Os princípios gerais da administração de Fayol 7. Remuneração pessoal. 8. Centralização. 9. Cadeia escalar. 10 Ordem. 11 Eqüidade. 12 Estabilidade do pessoal no cargo. 13 Iniciativa. 14 Espírito de equipe.

22 Fayol e Taylor Fayol Teoria Administrativa (clássica) Taylor Teoria da Administração Científica Ênfase na estrutura da administração Ênfase na definição das tarefas dos empregados Objetivo:aumentar a eficiência da organização por meio da definição dos vários níveis de responsabilidade Objetivo:aumentar a eficiência da organização por meio da especialização dos operários

23 Burocracia

24 As origens da burocracia A administração burocrática se iniciou na Europa no início do século XX. É baseada no estudo exato dos tipos de relacionamentos humanos necessários para expandir a produtividade. Introduziu o estudo do aspecto institucional da administração. Se originou da necessidade de organização das empresas. Do ponto de vista da perspectiva descritiva, uma organização é a estrutura de relacionamento, poder, objetivos, papéis, atividades, comunicações e outros fatores que existem quando pessoas trabalham juntas.

25 Os estudos de Weber A burocracia de Weber: Weber concebeu o que seria a burocracia ideal. Longe de serem inflexíveis, as burocracias foram estabelecidas para oferecer o meio mais eficiente de obter o trabalho feito. Cada funcionário definiria precisamente sua atividade e a relação com outras atividades.

26 Características da burocracia: Divisão de trabalho. Hierarquia de autoridade. Racionalidade. Regras e padrões. Compromisso profissional. Registros escritos. Impessoalidade. Os estudos de Weber

27 As funções da burocracia A burocracia estabelece funções muitas vezes vistas como vantagens nas organizações. Especialização. Estrutura. Previsibilidade. Racionalidade.

28 Características da Burocracia A formalidade se define por um sistema de normas racionais, escritas e exaustivas, que estabelecem com precisão as relações de mando e subordinação, distribuindo as atividades a serem executadas de forma sistemática, tendo em vista o alcance de objetivos predeterminados. A impessoalidade é a segunda forma básica de expressão da racionalidade. A administração burocrática se realiza desconsiderando a individualidade. O indivíduo é utilizado por seu conhecimento, experiência e competência. Centralização e hierarquia, e também a unidade de comando, são princípios expostos por Fayol e estão presentes no modelo burocrático. Especialização e divisão do trabalho, relembrando mais uma vez os princípios de Fayol. As tarefas são divididas e atribuídas a funcionários conforme jurisdições formalmente definidas.

29 As disfunções e a burocracia Maior internalização das diretrizes. As normas, os procedimentos e as regras passam a se transformar de meios em objetivos. Maior despersonalização nos relacionamentos. O caráter impessoal é observado pela ênfase nos cargos, e não nas pessoas que os ocupam. Hierarquia com base no processo decisorial. As decisões são tomadas por quem ocupa o posto hierárquico mais alto, mesmo que não saiba nada a respeito do problema tratado. Formalismo e conformidade às rotinas. Existe a necessidade de documentar e formalizar as comunicações e a extrema devoção a normas e procedimentos, para garantir que seja feito aquilo que foi determinado.

30 Relação entre as teorias clássicas

31 Teoria das Relações Humanas

32 A psicologia industrial Desenvolvida por Hugo Munsterberg ( ). Considerou Taylor o brilhante originador da administração científica, mas sentiu que seus estudos necessitavam de uma base mais ampla para provar a durabilidade de seu valor.

33 Elton Mayo ( ). Os estudos de Hawthorne Foi o mais importante incentivador e protagonista da Escola das Relações Humanas. Desenvolveu quatro estudos importantes com relação ao comportamento e aos resultados da produtividade no trabalho. Se destaca a Experiência na fábrica de Hawthorne

34 A experiência de Hawthorne Realizada na fábrica da Western Electric Co. A mais famosa pesquisa sobre o relacionamento das pessoas no trabalho. Dividida em quatro fases: 1: os estudos da iluminação. 2: os estudos da sala de teste de montagem de relés. 3: o programa de entrevistas. 4: os estudos da sala de observação de montagem de terminais.

35 Primeira fase: os estudos da iluminação De novembro de 1924 até abril de Verificar a relação entre o nível de iluminação e a produtividade no trabalho. À época assumiam que os trabalhadores eram motivados apenas por fatores externos.

36 Primeira fase: os estudos da iluminação Esses experimentos falharam no propósito de determinar a relação entre esforço e iluminação. No entanto, importantes questões foram levantadas.

37 Segunda fase: sala de montagem de relés A partir das descobertas dos estudos de iluminação, decidiu-se isolar um pequeno grupo de trabalhadores em uma sala especial, retirado da força regular de trabalho, de modo que seu comportamento pudesse ser sistematicamente e cuidadosamente estudado. Objetivo: verificar quais os efeitos das pausas para descanso e da fadiga sobre a produtividade do funcionário. O grupo de teste desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e agradável, o que influenciou seu comportamento de trabalho (isso não acontecia na produção normal). Esse grupo de teste, na relação harmoniosa, chegou a compensar em produção a ausência de uma funcionária em um dia de trabalho.

38 Segunda fase: sala de montagem de relés A produção cresceu a despeito dos intervalos ou horas de trabalho. Hipóteses para esse comportamento: A melhoria nas condições e métodos de trabalho na sala de teste. A redução da fadiga. As pausas foram mais eficazes na redução da monotonia do trabalho do que na redução da fadiga. A mudança no método de supervisão.

39 Terceira fase: o programa de entrevistas Ficou visível que o trabalho do supervisor era importante para a moral dos empregados. Pouco se sabia sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição dos supervisores. Entrevistar um grupo de empregados objetivando aprender mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho. No início tentou-se relacionar os comentários dos trabalhadores a respeito de satisfação ou insatisfação com o ambiente físico.

40 Terceira fase: o programa de entrevistas Várias conclusões foram tiradas: O conhecimento anterior e as condições sociais prévias de um empregado ajudariam a determinar se ele estaria satisfeito ou insatisfeito. Fatores psicológicos afetavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no trabalho. Essa fase do programa de entrevistas revelou a existência de comportamentos que indicavam que os empregados começavam a se agrupar informalmente. Essa organização informal tinha por fim protegê-los do que consideravam ameaças da organização contra o bem-estar.

41 Quarta fase: sala de montagem de terminais Para obter informações mais precisas sobre os grupos sociais dentro da organização. Logo ficou evidente que, qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as quantidades que deveria produzir; o gráfico da produção mostrava uma linha reta. O princípio do grupo era que ninguém deveria trabalhar de mais nem de menos; ninguém deveria dizer qualquer coisas a seus superiores que prejudicasse outro companheiro, e todos tinham de aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam.

42 Conclusões e contribuições de Hawthorne 1. A produtividade não é um problema da engenharia, mas de relacionamento do grupo. 2. As habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades técnicas são necessárias para o sucesso gerencial. 3. Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para a obtenção de ganhos de produtividade.

43 A VISÃO DOS ESTUDOS DAS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO Teoria do X e do Y

44 Comparação entre as escolas clássicas e das relações humanas

45 Escola Comportamentalista

46 MOTIVAÇÃO Na tentativa de compreender o que move o ser humano, a administração busca na psicologia explicações fundamentais. As linhas de psicologia não são unânimes. Cada uma possui diferentes visões do homem, a partir das quais formulam suas teorias de motivação. Essas linhas variam entre: a defesa de que o homem é guiado por estímulos, reforços e punições (behaviorismo); a afirmação de que os seres humanos são suas pulsões e desejos inconscientes (psicanálise); e a teoria de que existem vários níveis de necessidade, cuja busca por satisfação gera motivação (humanismo).

47 Ciclo da motivação: A motivação humana

48 Teorias de motivação Dois principais grupos: Teorias de conteúdo: o que motiva o comportamento. Teorias de reforço: tentam ajudar os administradores a entender como o comportamento dos indivíduos é influenciado pelas conseqüências do ambiente.

49 Teorias de motivação Teorias de conteúdo: o que motiva o comportamento.

50 Teorias de conteúdo Teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow:

51 Teoria dos fatores, de Hezberg: Teorias de conteúdo Fatores de higiene São ambientais, externos ao ambiente de trabalho. Previnem insatisfação. Produzem nível zero de motivação se mantidos. Nunca são completamente satisfeitos. Dinheiro é o mais importante deles. Fatores de motivação Deixam o indivíduo satisfeito. Afetam a satisfação no trabalho. Incitam os indivíduos a um desempenho superior.

52 Teorias de conteúdo Teoria da realização (ou das necessidades atendidas), de McClelland: Existem certas necessidades que são aprendidas e socialmente adquiridas. São classificadas em três categorias: Necessidades de realização: desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras; é uma necessidade de desafio para realização pessoal. Necessidades de afiliação: desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflitos e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social. Necessidades de poder: desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre eles.

53 Teorias de motivação Podem ser divididas em três principais grupos: Teorias de processo: como o comportamento é motivado.

54 Teorias de motivação Podem ser divididas em três principais grupos: Teorias de reforço: tentam ajudar os administradores a entender como o comportamento dos indivíduos é influenciado pelas conseqüências do ambiente.

55 Teoria do reforço, de Skinner A teoria de Skinner propõe que, por meio das conseqüências do comportamento, os funcionários serão motivados a se comportar de maneiras predeterminadas. Reforço positivo Reforço negativo Dar algo agradável Eliminar algo incômodo Aumento da freqüência do comportamento Punição positiva Punição negativa Acrescentar algo ruim Tirar algo bom Diminuição (ou redução) da freqüência do comportamento