Gestão de Cargos, Salários e Benefícios AULA 1

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1 Gestão de Cargos, Salários e Benefícios AULA 1

2 Definições e Conceitos CARGO: Para Chiavenato (1999) é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização. SALÁRIO: é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido. TAREFA: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a função. FUNÇÃO: é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

3 CARGOS -A avaliação dos cargos cuida do equilíbrio interno dos salários. -A avaliação dos cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos no sentido de colocá-los em uma ordem de classes usados num sistema de remuneração.

4 CARGOS *As diferenças entre os cargos são colocadas em uma base comparativa afim de permitir uma distribuição equitativa dos salários dentro de uma organização para neutralizar qualquer arbitrariedade.

5 CARGOS 1-Conteúdo do cargo: a)o que faz? (tarefas ou atribuições ) b)quando faz? (diariamente,semanalmente,mensalmente,an ualmente)

6 CARGOS 1-Conteúdo do cargo: c)como faz? (pessoas supervisionadas,máquinas,materiais,dados,inf ormações) d)onde faz? (local,ambiente,em pé,sentado) e)por que faz? (objetivos do cargo)

7 Para que serve um plano de C&S? Determina os requisitos do cargo que servirão de referência para o recrutamento e seleção de novos profissionais, ajuda na definição do cargo com a respectiva faixa salarial, no planejamento de programas de treinamento e possível avaliação de desempenho. Serve como instrumento de discussão, negociação e mediação entre interesses dos funcionários e da organização na busca do equilíbrio entre o possível e o desejável. Pode proporcionar maior segurança na contratação de um profissional ideal para exercer uma função ou, diante de uma promoção, encontrar a pessoa que melhor se adapta ao novo cargo.

8 Fluxograma: Como elaborar seu programa de C&S

9 FASES ETAPAS PROCEDIMENTOS 1ª FASE: Planejamento e divulgação do plano 2ª FASE: Análise dos Cargos 3ª FASE: Avaliação dos Cargos 4ª FASE: Pesquisa Salarial 5ª FASE: Estrutura Salarial 6ª FASE: Política Salarial 7ª FASE: Política de Remuneração Elaboração do Plano Discussão do plano com as chefias Aprovação do plano Divulgação do plano aos funcionários Coleta de dados Descrição dos cargos Especificação dos cargos Titulação dos cargos Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais Catálogo de cargos Avaliação dos grupos ocupacionais Escolha do método de avaliação Escolha dos cargos Escolha das empresas Elaboração do manual de coleta de dados Tabulação dos dados Análise de resultados Relato às empresas participantes Curva média de mercado Promoção horizontal, vertical e reclassificação Formação da remuneração total Método da observação local Método do questionário Método da entrevista Combinação metodológica Área mental Área de responsabilidade Área física Área de condições de trabalho Tradicionais não quantitativos Tradicionais quantitativos Não tradicional

10 DEPARTAMENTALIZAÇÃO 1-A departamentalização por funções da empresa tem como vantagens a especialização de tarefas, visando um uso de recursos especializados mais concentrados, levando a uma satisfação dos funcionários maior.

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13 PLANEJAMENTO DE CARGOS E SALÁRIOS Componentes de um plano 1)Objetivos: São os resultados desejados.é o propósito ou intenção. 2)Metas: É um objetivo traduzido em termos quantitativos. 3)Etapa: Fase ou período.

14 Po- Organograma

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17 PLANEJAMENTO DE CARGOS E SALÁRIOS 5W e 2H É uma ferramenta utilizada para planejar a implementação de uma solução.

18 AVALIAÇÃO DOS CARGOS 1-Método de escalonamento: *Comparação simples; *Em relação a um critério comparativo; *Comparação cargo a cargo(complexidade e importância; *Cargo de referência-benchmarks(cargo chave para comparação dos outros)

19 AVALIAÇÃO DOS CARGOS 2-Método das categorias predeterminadas: *Classificação dos cargos em categoria; -Cargos não qualificados:pouca precisão e experiência restrita; -Cargos qualificados:potencial mental e alguma experiência; -Cargos especializados: Analítico,criativo,desenvolvimento,metodológico,técnico.

20 AVALIAÇÃO DOS CARGOS 3-Método da comparação por fatores: *Definição de fatores de avaliação por pontos- a)requisitos mentais:aptidões e experiência; b)habilidades requeridas:cálculo,manejamento de máquinas; c)requisitos físicos:estatura,idade,peso... d)responsabilidade:máquinas,equipamentos e instrumentos. e)condições de trabalho:temperatura,luminosidade

21 AVALIAÇÃO DOS CARGOS 4-Método de avaliação por pontos: a)requisitos mentais:exigências do cargo quanto as características intelectuais do ocupante; b)requisitos físicos:exigências do cargo quanto as características físicas do ocupante; c)responsabilidade envolvidas:exigências do cargo quanto aquilo que o ocupante deve responder; d)condições de trabalho:condições físicas sob as quais o ocupante desempenha o cargo.

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24 PLANEJAMENTO DE CARGOS E SALÁRIOS Componentes de um plano 1)Objetivos: São os resultados desejados.é o propósito ou intenção. 2)Metas: É um objetivo traduzido em termos quantitativos. 3)Etapa: Fase ou período.

25 COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE CARGOS *Objetivo Técnico-diversas áreas da organização com os cargos que serão avaliados. *Objetivo político- Elementos vindo de todas de todas as áreas da organização.

26 CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS 1-Por pontos: 2-por cargos e carreiras: Escriturário I,II,II 3-Por Grupo operacional: Engenheiro civil,engenheiro elétrico. 4-Por área de atividade:gerente de finanças,contador,caixa.

27 Principais Processos de RH

28 Especificação dos Cargos

29 Especificação dos Cargos Titulação dos cargos: o título a ser atribuído a um cargo deve espelhar as atribuições desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um título universal, utilizado pela maioria das organizações. Classificação Brasileira de Ocupações CBO publicada pelo Ministério do Trabalho. Classificação de cargos conforme os grupos operacionais: cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho: gerencial, profissionais de nível superior, técnicos, administrativo, operacional, etc. Essa classificação se faz necessária, uma vez que as demais fases de elaboração do plano de cargos e salários têm diferenciações para cada grupo ocupacional. Catálogo de cargos: É a reunião em volumes das descrições e especificações dos cargos.

30 PROMOÇÃO HORIZONTAL Promoção Horizontal (aumento por mérito) O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.

31 PROMOÇÃO VERTICAL Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna. Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.

32 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS Enriquecimento de cargos significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.

33 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS O enriquecimento do cargo pode ser horizontal (adição de novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (adição de novas responsabilidades mais elevadas). O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas uma melhoria das condições de trabalho, mas sobretudo um aumento da produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal

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36 SALÁRIO NOMINAL É o salário registrado em carteira,sem comissões,percentagens,gratificações,diárias por viagem,abonos e adicionais extras.

37 REMUNERAÇÃO Remuneraçco é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

38 SALÁRIO FIXO E SALÁRIO VARIÁVEL Como veremos a remuneragão é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salario variável dependente da relação de trabalho e da continuidade.

39 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA DIRETA *Salário direto; *Prêmios; *Comissões

40 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA INDIRETA *Férias; *Gratificações; *Gorjetas; *Hora extra; *13º

41 COMPOSIÇÃO NÃO FINANCEIRA *Reconhecimento; *Auto estima; *Segurança no emprego; *Orgulho e satisfação;

42 SALÁRIO IN NATURA O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade i entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado. Ex: alimentação, habitação, transporte e etc. (no caso de trabalhador rural, admitemse como salário-utilidade apenas a habitação e a alimentação-lei 5.889/73, art. 9:) Nessa hipótese é garantido ao empregado um mínimo de 30% do salário em dinheiro (CLT art. 82, parág. Único, e 458).

43 SALÁRIO VARIÁVEL Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc.

44 REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES Paga salários naquilo que os funcionários demonstram saber e não com base no cargo. *Conhecimento. *Graduação,pós... *MBA. *Multi-Habilidades:vários cargos ou funções que uma pessoa pode desempenhar.

45 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS Características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva. Atributos básicos das pessoas que agregam valor a organização.

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48 PESQUISA SALARIAL *Manter o equilíbrio interno dos salários dentro da organização bem como o equilíbrio externo do que se paga no mercado. *Pesquisa salarial definindo 3 empresas do ramo e aporte(salário max...salário médio e salário min.)

49 PESQUISA SALARIAL *Seleção de empresas participantes. -Localização geográfica; -Ramo de atividade da empresa; -Tamanho das empresas; -Política salarial dessas empresas;

50 COMPOSTO SALARIAL 1-Interno:tipos do cargo,política salarial,capacidade financeira da empresa;competitivide. 2-Externos:situação no mercado de trabalho,economia,sindicatos,leis,situação financeira do cliente e concorrencia.

51 POLÍTICA SALARIAL É o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus funcionários.

52 POLÍTICA SALARIAL 1-Estrutura dos cargos e salários,classificação dos cargos e faixas salariais; 2-salário de admissão(10% ou 20%) menor do que o limite mínimo da classe salarial devendo ser ajustado para o limite mínimo da classe salarial.

53 REAJUSTE SALARIAL 1-Por determinação legal-dissídio coletivo; 2-Reajuste coletivo para compensação estabelecendo o valor real do trabalho; 3-Promoção-nível superior de cargo promoção. 4-Por enquadramento-compatibilidade de mercado. 5-Mérito-desempenho acima do normal.

54 SALÁRIO É a contraprestação devida paga diretamente pelo empregador a todo o empregado. *O salário deve ser formalizado na carteira de trabalho e previdência social e carteira de trabalho.

55 SALÁRIO NOMINAL Registrado em carteira e INSS,sem as comissões,percentagens,gratificações ajustadas,diárias e etc...

56 SALÁRIO GLOBAL OU REMUNERAÇÃO É um conjunto de valores que vai além do valor registrado em carteira de trabalho. =salário +adicional de periculosidade+adicional de insalubridade,adicional noturno,hora extra,auxílio transferência,auxilio função,prêmios,prêmio por produtividade,gratificações,abonos e comissões.

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59 BENEFÍCIOS Uma das formas mais expressivas de confirmar a responsabilidade social interna na empresa é por meio de serviços e benefícios oferecidos ao público interno.

60 BENEFÍCIOS Os benefícios e serviços concedidos pelas empresas tem como resultado: *Atrair uma melhor mão de obra disponível no mercado e mantê-la em sua organização. *Superação dos concorrentes. *Exigência de sindicatos e convenções. *Dedução tributária de altos impostos. *Promoção de motivação.

61 BENEFÍCIOS Classificação dos benefícios sociais 1-Assistenciais: Médico-hospitalar; Odontológica; Educacional; Seguro de vida;

62 BENEFÍCIOS 2-Recreativas: Clubes; Excursões; Lazer recreativo,esportivo e cultural;

63 BENEFÍCIOS 3-Supletivas: Restaurante no local do trabalho; Estacionamento privativo; Distribuição de café; Transporte subsidiado;

64 BENEFÍCIOS Tipos de benefícios sociais A)No exercício do cargo- Gratificações,seguro,prêmios de produção. B)Fora do cargo,mas dentro da organização- Lazer,refeitório,cantina,transporte. C)Fora da empresa- Recreação,excursão e atividades sociais comunitárias

65 BENEFÍCIOS Benefício legal Exigidos pela legislação trabalhista previdenciária ou sindicato. *13º,férias,aposentadoria,seguro de acidentes,hora extra,adicional noturno.

66 BENEFÍCIOS Benefício espontâneo São benefícios concedidos por mera liberalidade das organizações. *Gratificações,empréstimos,assistência médica diferenciada.

67 BENEFÍCIOS Benefícios monetários Concedidos em dinheiro gerando encargos sociais. *13º,férias,Aposentadoria.

68 BENEFÍCIOS Benefícios não monetários Em forma de serviços,vantagens ou facilidades. *Refeitório,lanchonete,clube,condução,seguro...

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71 REMUNERAÇÃO No dicionário, remuneração significa recompensar, premiar; pagar salários, honorários etc. É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração. Remuneração vai além de ser simplesmente dinheiro.

72 REMUNERAÇÃO Dela fazem parte o salário, os incentivos salariais, que são os programas de recompensa que levam em consideração o bom desempenho do funcionário e os benefícios, que são certas vantagens concedidas pelas empresas, como um pagamento adicional dos salários.

73 REMUNERAÇÃO Pode ainda ser classificada em recompensas financeiras e recompensas não-financeiras, das quais fazem parte o orgulho, a autoestima, o reconhecimento, a segurança no emprego etc., e estão relacionadas com a satisfação dos empregados.

74 REMUNERAÇÃO Remuneração variável é o conjunto de instrumentos de recompensa variável complementando o salário fixo do empregado.

75 REMUNERAÇÃO Geralmente, a remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance.

76 REMUNERAÇÃO A remuneração variável pode ser realizada através de: Prêmios e incentivos; Gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como a gratificação de natal no Brasil); Participações acionárias; Participações nos lucros;

77 REMUNERAÇÃO INDIRETA Inclui o valor monetário correspondente ao programa total de benefícios e sua equivalência salarial.

78 REMUNERAÇÃO Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização.

79 REMUNERAÇÃO Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do funcionário.

80 REMUNERAÇÃO Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).

81 REMUNERAÇÃO Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os funcionários podem ser remunerados em um nível porcentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários.

82 REMUNERAÇÃO Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de remuneração pode enfatizar funcionários motivados através de recompensas monetárias, como salários e prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas nãomonetárias como cargos mais interessantes ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não-monetários reforçam o comprometimento com a organização.

83 REMUNERAÇÃO Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas (remuneração aberta), ou esse conhecimento é evitado entre os funcionários (remuneração confidencial).

84 REMUNERAÇÃO Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha.

85 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Remuneração Estratégica A partir da década de 80 começam a surgir grandes mudanças organizacionais, gerando grande impacto nas organizações com a nova tendência de expansão de dois grandes novos "Um diferencial competitivo, uma ferramenta para a retenção e atração de talentos."

86 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Isso faz com que grandes empresas busquem a otimização de seus recursos, ou seja, começam a buscar o que chamamos atualmente de vantagem competitiva, passam a encarar não mais a organização como uma empresa de aspectos hierárquicos rígidos, com um grande número de níveis hierárquicos e ascensão profissional somente através de promoções sem nenhum tipo de histórico ou clareza, e busca tornar-se empreendedora, com aspectos hierárquicos flexíveis, estruturas organizacionais com poucos níveis hierárquicos e com sua ascensão salarial através de seu desenvolvimento pessoal.