Vamos encarar os fatos?

Transcrição

1 Minicurso 2) Avaliação de Desempenhos e Competências Conquista do engajamento das lideranças Conscientização de que a avaliação é um processo deles Conexão do Desempenho Individual ao Desempenho Organizacional

2 Vamos encarar os fatos? Apesar de todo o reconhecimento, e de algumas empresas acharem que praticam gestão de pessoas... Porque distância entre discurso e prática continua enorme?!? Porque é tão difícil conseguir a adesão das lideranças nas avaliações? Porque geralmente é mais difícil conseguir aprovação para os projetos de RH? Porque são frequentes os cortes nos projetos do RH? Porque as demissões são a primeira decisão quando as coisas não vão bem?

3 Vamos encarar os fatos? É preciso parar de investir em puxadinhos de eternit!

4 Vamos encarar os fatos? É PRECISO REFORMAR OU MELHOR, DEMOLIR E RECONSTRUIR TUDO!!!!...DO ZERO!!! E PARA ISSO É PRECISO CORAGEM, AUDÁCIA!!!! Suportada pelo conhecimento de causa... e pela crença na própria capacidade de virar o jogo!

5 Lógica de um Negócio MERCADO EMPREENDEDOR PRODUTO OU SERVIÇO RESULTADO

6 A Gestão do Desempenho é a Essência da Gestão de Pessoas. A empresa seleciona e contrata pessoas para: A empresa remunera pessoas para: EXECUTAR FUNÇÕES TER BOM DESEMPENHO E A empresa treina, capacita e desenvolve pessoas para: GERAR RESULTADOS

7 Por que investir em Gestão de Pessoas? Uma empresa contrata um empregado para: Prestar serviço no desempenho de suas funções Contribuir para o resultado Quanto a empresa paga por esse serviço contratado? Salário = 1.000,00 Custo = 2.000,00 custos de estrutura + custos de recursos + custos de administração Investimentos em treinamento e desenvolvimento A empresa recebe o serviço que contratou, pelo qual está pagando?

8 Por que investir em Gestão de Pessoas? Há alguns grandes riscos para uma empresa que não gerencia desempenhos e competências: 1) Pagar sem receber o serviço que contratou 2) Não reconhecer e perder talentos que realmente adicionam valor ao seu negócio Interrupção de processos, projetos Prejuízo do fluxo de serviços, tempo e qualidade Impactos nos contatos e relações 3) Desperdiçar os conhecimentos e habilidades dos colaboradores que deixam a empresa 4) Desconhecer e deixar de aproveitar o manancial de conhecimentos e habilidades do quadro de colaboradores (vantagem competitiva / gestão do conhecimento)

9 Lições do Esporte

10 Lições do Esporte Melhor treinador do Brasil por 4 anos consecutivos (eleito pelo Comitê Olímpico Brasileiro) Maior campeão da história do voleibol Mais de 30 títulos importantes em 20 anos de carreira

11 Lições do Esporte MONITORAMENTO E REGISTRO DE DESEMPENHOS FUNDAMENTOS SAQUE BLOK PASSE ATLETAS SP SD SE SF Tot % BP BC PA PC PD PP Tot % 3. Giovane 4. André H Maurício 7. Giba Canha Escadinha Anderson Nalbert Gustavo Rodrigo 17. Ricardo Dante EQUIPE

12 Esporte e Empresa são muito diferentes (?)

13 Crescimento, organização, nomeação de líderes Fundador

14 Fundador

15 Efeitos da visão funcional pura Barreiras Horizontais Entre níveis hierárquicos Barreiras Verticais Entre áreas Barreiras Horizontais + Barreiras Verticais = Guetos

16 Guetos DINÂMICA ORGANIZACIONAL

17 Gestão do Desempenho Que resultados ela busca? Que desempenho precisa ter para alcançar seus resultados

18 Desempenhos e Competências Organizacionais Básicas PERSPECTIVA FINANCEIRA RECEITAS CUSTOS LUCRATIVIDADE PERSPECTIVA DE CLIENTES E MERCADO Valor do Produto / Serviço Relacionamento Imagem Reputação PERSPECTIVA DE PROCESSOS INTERNOS Excelência em Gestão e Operação Processos de Inovação Processo de Gestão de Clientes Processos de Gestão, Operações e Logística Processos Normativos e Regulatórios APRENDIZAGEM INOVAÇÃO / D.O. COMPETÊNCIAS INFRA-ESTRUTURA TECNOLOGIA CULTURA/CLIMA NORMAS PROCEDIMENTOS Pessoas com recursos, preparadas, motivadas e bem lideradas

19 Esses são os desempenho que precisam ser gerenciados: MAPA ESTRATÉGICO Modelo Conceitual PERSPECTIVA INDICADORES METAS AÇÕES FINANCEIRA Lucro Custo 28% Redução de 12% Implantar plano orçamentário Melhorar uso de ativos CLIENTE E MERCADO Pesquisa de satisfação do cliente Captação de novos clientes > 90% de clientes satisfeitos 15% dos prospects Identificar e trabalhar nos pontos de insatisfação Visitas e eventos de prospecção PROCESSOS INTERNOS Redução do Ciclo de Tempo das atividades Inovação de produtos Produtividade De 4 para 3 semanas 10 novos produtos em portfolio Aumento de 5% a.a. Redesenhar processos Criar equipe P&D multidisciplinar DES.ORGL. Aprendizagem Inovação Clima Organizacional Turnover Profissionais preparados para sucessão Favorabilidade > 70% Redução de 50% no Índice de T.O. 1 sucessor / cd posição de Diretoria e Gerência Implantar plano de RV Criar Universidade Corporativa

20 Conexão do Desempenho Humano ao Desempenho Organizacional OBJETIVOS E RESULTADOS DA EMPRESA DESEMPENHOS / INDICADORES NECESSÁRIOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS PROCESSOS DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS DA ÁREA 1 PROCESSOS DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS DA ÁREA 2 PROCESSOS DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS DA ÁREA 3... SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 1 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 2 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 3 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 4 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 5 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 6 Descrição de Cargos: Funções / Atividades Desempenhos/ indicadores e competências de pessoas

21 Gestão do Desempenho Qual a parte de cada um?

22 Alinhamento: resultados desempenhos competências RESULTADOS FINANCEIROS Desempenhos Organizacional Desempenhos Humanos COMPETÊNCIAS ORIENTADAS PARA RESULTADOS CLIENTES E MERCADO Desempenhos Organizacional Desempenhos Humanos COMPETÊNCIAS ORIENTADAS PARA CLIENTES E MERCADO GESTÃO DOS PROCESSOS INTERNOS Desempenhos Organizacional Desempenhos Humanos COMPETÊNCIAS ORIENTADAS À EXCELÊNCIA NA GESTÃO DOS PROCESSOS INTERNOS DESENV. ORGANIZACIONAL APRENDIZAGEM Desempenhos Organizacional Desempenhos Humanos COMPETÊNCIAS ORIENTADAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL COMPORTAMENTO ALINHADO À CULTURA LIDERANÇA ESTRATÉGICA

23 Para gerenciar desempenhos é preciso combinar com cada colaborador O que eu preciso fazer? Atividades e responsabilidades Que resultados preciso gerar para contribuir para os objetivos da empresa? Desempenhos e indicadores O que é necessário saber para ter boa performance e alcançar resultados? Conhecimentos/Habilidades

24 Garantir que cada um faça sua partre EXECUÇÃO O que faz ou destrói o desempenho de uma empresa é a falta de atenção da tarefa mais básica do gerenciamento: certificar-se de que todos, em todos os níveis, fazem seu trabalho até o fim. Projeto Evergreen

25 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS X GESTÃO DE COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO X GESTÃO DO DESEMPENHO

26 Superior MÉTODO TRADICIONAL Subordinados

27 Superior Pares Avaliado Pares AVALIAÇÃO 180º

28 Fornecedores Clientes Internos Superior Superiores Indiretos Pares MÉTODO 360º Pares Clientes Comunidade Subordinados

29 GESTÃO DE DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS COMUNICAR AVALIAR ACOMPANHAR GESTÃO DO DESEMPENHO DISCUTIR PROVOCAR REFLEXÕES ORIENTAR

30 MÉTODO GESTÃO TECNOLOGIA LIDERANÇAS

31 Desempenho da empresa, das áreas e equipes Identificação de deficiências Pontuais Locais Generalizadas Decisões de investimentos em treinamento Potenciais para planos de sucessão Recrutamento interno Transferências e promoções Desligamentos Remuneração variável Bônus e premiações Curva de evolução no tempo Comparação competência x desempenho

32 Conexão do topo às bases Envolvimento simultâneo das lideranças em todos os seus níveis UMA SÓ DIREÇÃO: OBJETIVOS E RESULTADOS ORGANIZA- CIONAIS GP

33 SITUAÇÃO COMUM Benefício Custo TRABALHO $ALÁRIO

34 SITUAÇÃO IDEAL Custo Benefício TRABALHO $ALÁRIO

35 SITUAÇÃO SONHADA Custo Benefício TRABALHO $ALÁRIO

36 REFLEXÕES 1. Porque a gestão das pessoas, seus desempenhos e competências é importante para a empresa?

37 BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA 1. Comprovada melhoria nos indicadores de desempenho da empresa pelo alinhamento da gestão de pessoas à gestão de negócios 2. Base sólida para planos e tomadas de decisão de Gestão de Pessoas 3. Conhecimento sobre o retorno do investimento em salários 4. Base sólida para as lideranças possam efetivamente orientar, desenvolver, estimular e monitorar o desempenho de seus liderados

38 BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA 5. Facilidade de identificação de profissionais diferenciados para ações de reconhecimento e retenção 6. Informações e condições adequadas à Gestão do Conhecimento 7. Promoção do engajamento e retenção de talentos 8. Melhoria do clima organizacional

39 REFLEXÕES 2. Porque a gestão das pessoas, seus desempenhos e competências é importante para os líderes?

40 BENEFÍCIOS PARA AS LIDERANÇAS 1. Facilita o monitoramento e registro do desempenho e comportamento dos profissionais da equipe 2. Facilita a avaliação e o feedback 3. Embasa as orientações de melhoria de desempenho 4. Embasa as orientações de desenvolvimento de competências 5. Fundamenta e justifica as decisões 6. Proporciona melhores condições para o reconhecimento e recompensa 7. Melhora do ambiente de trabalho da equipe e as relações dos líderes com os liderados 8. O desempenho do líder é resultado do desempenho dos profissionais de sua equipe

41 REFLEXÕES 3. Porque a gestão das pessoas, seus desempenhos e competências é importante para os colaboradores?

42 BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES 1. Clareza sobre o que a empresa espera de cada colaborador 2. Consciência da importância da contribuição de cada um para os resultados da empresa e aumento do significado do trabalho 3. Feedbacks claros e fundamentados 4. Maiores condições de reconhecimento e recompensa pelos desempenhos diferenciados 5. Clareza do que é preciso desenvolver e desempenhar para crescer na carreira 6. Regras claras e compartilhadas 7. Melhoria do ambiente de trabalho e das relações empresa x colaborador

43 TODOS GANHAM!!!