Comportamento Organizacional

Transcrição

1 Edital MPU 1 Noções de administração. 1.1 Abordagens clássica, burocrática e sistêmica da administração. 1.2 Evolução da administração pública no Brasil após Reformas administrativas A nova gestão pública. 2 Processo administrativo. 2.1 Funções da administração: planejamento, organização, direção e controle. 2.2 Estrutura organizacional. 2.3 Cultura organizacional. 3 Gestão de pessoas. 3.1 Equilíbrio organizacional. 3.2 Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. 3.3 Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho. 4 Gestão da qualidade e modelo de excelência gerencial. 4.1 Principais teóricos e suas contribuições para a gestão da qualidade. 4.2 Ciclo PDCA. 4.3 Ferramentas de gestão da qualidade. 4.4 Modelo do gespublica. 5 Noções de gestão de processos: técnicas de mapeamento, análise e melhoria de processos.

2 Comportamento Organizacional Investiga os impactos que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro de uma organização. 3 níveis de estudo: o indivíduo, o grupo e o sistema organizacional. Variáveis individuais: características biográficas como idade, sexo e estado civil; personalidade; valores; atitudes; habilidades; percepção; tomada de decisão individual; aprendizagem e motivação. Variáveis grupais: psicologia social; dinâmica de grupos; tomada de decisão em grupo; liderança e confiança; comunicação; equipes de trabalho; conflitos; poder; política. Variáveis organizacionais: estrutura organizacional formal; quadro funcional - cargos; hierarquia; planejamento; processos de trabalho; políticas de RH; cultura; mudança. 2

3 Comportamento Organizacional DESEMPENHO = Capacidade pessoal + Motivação + Suporte Organizacional 3

4 Comportamento Organizacional 5 principais ciências que contribuem para o estudo do CO: Ciência Unidade de Análise Principais Contribuições Psicologia Psicologia Social Sociologia Antropologia Indivíduo Grupo Grupo e Sistema Organizacional Grupo e Sistema Organizacional Ciência Política Sistema Organizacional Personalidade, satisfação, motivação, emoções, treinamento, aprendizagem, avaliação, decisões individuais, seleção. Mudança comportamental, comunicação, processos grupais. Dinâmica de grupo/intergrupo, cultura, poder, comunicação, conflito, mudança. Cultura, ambiente organizacional, análises comparativas: valores/atitudes. Conflito, poder, políticas intraorganizacionais. 4

5 Comportamento Organizacional Variáveis independentes causas Organizacionais: desenho, cultura, políticas, etc. Grupais: comunicação, liderança, poder, conflitos, etc. Individuais: idade, gênero, personalidade, valores, motivação, etc. Variáveis dependentes consequências: fatores que são afetados. Produtividade (desempenho), absenteísmo, rotatividade e satisfação, cidadania organizacional. 5

6 Comportamento Organizacional Por que o C.O. é importante no ambiente de trabalho? Organizações são Sistemas Abertos. Visão Contingencial: gestão flexível, adaptada a cada situação. Foco nas necessidades (distintas) dos clientes; Aperfeiçoamento contínuo (aprendizado e mudança organizacional); Respeito às diferenças (diversidade): sexo, etnia, idade e capacidade física. Habilidade interpessoal: lidar bem com os sentimentos (próprios e dos demais), interagir de maneira harmônica e produtiva. C.O. é determinado por forças que, algumas vezes, escapam ao próprio entendimento e controle do homem: motivação. QVT: clima de trabalho cooperativo, democrático; comunicação efetiva, simétrica, com feedback produtivo (dar e receber); conflitos são resolvidos e geram melhorias. Liderança: inspira as pessoas e ajuda a criação de entusiasmo na força de trabalho; gestores que ajam mais como treinadores e facilitadores do que como os tradicionais chefes e controladores do passado. 6

7 Comportamento organizacional Equilíbrio Organizacional: reciprocidade Consequência da interação psicológica entre a pessoa e a organização - ambos oferecem algo e esperam algo em troca. o Incentivos ou alicientes: aquilo que a organização oferece Utilidade: valor que a pessoa dá ao incentivo. o Contribuições: aquilo que cada pessoa dá à organização Utilidade: valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização. 7

8 CESPE 2018 ABIN O comportamento organizacional refere-se primordialmente à forma como as organizações se relacionam entre si, com foco no aumento de sua eficiência e efetividade. CESPE 2015 DEPEN O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido. CESPE 2012 ANAC A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional. CESPE 2014 PF As relações de reciprocidade entre pessoas e organizações ocorrem quando as pessoas tomam consciência de seus deveres para com as organizações e quando estas percebem suas obrigações para com as pessoas.

9 Cultura Organizacional Questões mais comuns: Definição: conceitos e características gerais Componentes - elementos e níveis Formação e desenvolvimento Tipos, Modelos e Indicadores Aplicação Mudanças Clima (quando está expresso no edital) 9

10 Cultura Por que existem diferentes culturas? Cada grupo de pessoas deve aprender: 1. a lidar com o ambiente (adaptação); 2. a conviver (relacionamento). A longo do tempo: aquilo que funciona é ressaltado; aquilo que dá errado é excluído; algumas características marcam o grupo. O somatório desses fatores cria a Identidade do Grupo! Exemplo: um grupo de amigos que convive bastante desenvolve certos comportamentos comuns (linguagem, roupas, atitudes, etc.)

11 Cultura Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos, tradições, formas de pensar e agir diferentes.

12 Cultura nas Organizações Se organizações são grupos de pessoas; E cada organização possui um contexto e um conjunto de características próprias; Então: As pessoas que convivem em uma organização também passam a aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de valores, crenças e comportamentos; Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura dessa organização; Toda organização possui uma (ou mais) culturas; A cultura diferencia a organização das demais: identidade.

13 Por que estudar Cultura Organizacional? Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente incompreensíveis e irracionais dentro da organização; Entender diferenças de desempenho entre organizações: por que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes? Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e transformar a cultura. Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como serão treinadas/desenvolvidas. A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

14 Cultura Organizacional - Definições Duas visões sobre a Cultura É uma variável, algo que a organização tem. É uma metáfora, aquilo que a organização é. Cultura Organizacional é um conceito descritivo: Descreve a forma como os funcionários percebem as características da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de Satisfação (avaliativos). A Cultura cria o Clima. 14

15 Edgar Schein Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois problemas principais - convivência de seus integrantes e adaptação ao mundo exterior. Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados, que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais membros (novatos) como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. 15

16 Geert Hofstede Premissas de Hofstede: Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os indivíduos a compreender o funcionamento organizacional. Esse padrão proporciona aos membros certas normas de comportamento a serem seguidas. A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais. Programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo dos de outro. 16

17 Características Gerais da Cultura Organizacional Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes); Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da organização; Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade; Pode haver diversas culturas dentro de uma organização; Não é inata, é Aprendida; Não é estática, é Dinâmica (adaptação); Possui Estabilidade, Profundidade e Largura; Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis; Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar: Orienta o comportamento das pessoas cria padrões; Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade; Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho. 17

18 2013 CESPE MPU Técnico Em uma empresa em que a cultura organizacional é difundida e os valores e as crenças são pontos de referência claros e compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um acordo tácito que evoca o lema um por todos, todos por um CESPE STJ Analista Judiciário - Psicologia A cultura organizacional além de fazer que as pessoas criem uma identidade na organização, deve facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade do sistema social e modelar o comportamento humano em relação ao meio que os cerca.

19 2018 FCC TRT-2 Analista Judiciário O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de a) cultura organizacional. b) clima organizacional. c) gestão organizacional. d) estratégia organizacional. e) socialização organizacional.

20 2017 FCC ARTESP Especialista em Regulação A análise da forma de operar e fazer negócios de uma empresa permite afirmar que a cultura organizacional é a) a expressão da visão, missão e valores vigentes na empresa. b) comparável à visão, missão e valores de outras empresas. c) a consolidação do pensamento da média gerência. d) o reflexo da economia, mercado e concorrência. e) o conjunto dos princípios, estratégias e metas de curto prazo.

21 2017 FCC ARTESP Especialista em Regulação A estratégia e a cultura são dimensões significativas de uma empresa bem sucedida e devem ser consideradas a) dependentes: ambas precisam de uma economia forte para sobreviver. b) independentes: a estratégia é suficiente por si só para empresa ter sucesso. c) incongruentes: a estratégia pode conflitar com a cultura e ainda assim obter sucesso. d) insuficientes: a estratégia e a cultura não são pilares de sustentação do negócio. e) interdependentes: a estratégia não vinga sem uma cultura consolidada.

22 Formação e Desenvolvimento Fábula dos Macacos 22

23 Formação e Desenvolvimento Criação: 1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a organização deve ser; 2. Líderes (dirigentes) ajudam a difundir fortemente a cultura. A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles; B. Doutrinam e socializam esses funcionários; C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem valores e premissas. 23

24 Formação e Desenvolvimento Desenvolvimento: A cultura é transmitida por meio de práticas: o histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com significado), linguagem (símbolos verbais), etc. Socialização (aculturação): processo de transmissão da cultura. Três estágios: 1. Pré-chegada; 2. Encontro; 3. Metamorfose 24

25 Formação e Desenvolvimento Opções de Socialização: Formal - diferenciação explícita dos novatos. Coletiva (serviço militar) ou Individual. Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição) ou variável. Seriada (papéis de encorajamento - tutoria) ou randômica (aleatória - livre). Reforço (investidura reforça aquilo que é desejável) ou eliminação (despojamento neutraliza aquilo que é indesejável). Métodos de Socialização: Processo seletivo Conteúdo do cargo Supervisor como tutor Equipe de trabalho Programa de integração (indução) 25

26 2013 CESPE MPU Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas CESPE TCE-PA Auditor As práticas de socialização possibilitam a adaptação de novos funcionários à cultura organizacional dominante. Como exemplo de práticas socializadoras, podem ser citadas as individuais, as seriadas, as aleatórias, as formais e as informais CESPE TCE-RS Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado para que sua condição de recém-chegado seja evidenciada, mais informal será a sua socialização na organização.

27 2016 CESPE TRT-8 Analista Judiciário - Psicologia A socialização dos funcionários é uma forma de transmissão da cultura organizacional. Os recém-contratados são apresentados aos elementos de uma organização e assim aprendem, entre outros aspectos, formas de agir e comportamentos esperados na organização. Os estágios de socialização ocorrem a) no momento de expectativa e preparação, no ingresso e também no momento de estágio, após o ingresso, quando ocorre ajustamento e integração. b) no processo seletivo, por meio de informações da Internet e conversas com colegas, e depois do ingresso no estágio obrigatório, quando tiver realizado os treinamentos de sua área. c) no momento do ingresso, com a palestra de recepção e as informações iniciais do cargo, bem como, na devolutiva da avaliação de desempenho. d) no momento da posse, quando o servidor da gestão de pessoas apresenta as informações do cargo, e em reuniões, efetua leitura do manual de cargos e salários. e) no momento da preparação do candidato, da ambientação e da aposentadoria, principalmente nas empresas com programa de demissão voluntária (PDV).

28 2018 CESPE STJ Analista Judiciário - Psicologia Na cultura organizacional, os membros organizacionais devem ensinar, uns aos outros, valores, crenças e comportamentos, por meio de mecanismos que incluem o design de espaço físico, os slogans, os critérios de promoção e símbolos de status CESPE CADE O processo de socialização organizacional implica a preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa CESPE MDIC A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno.

29 Componentes (Elementos) e Níveis Níveis (Camadas) = grau de visibilidade Facilidade de percepção de um elemento cultural. Dimensões:

30 Schein: 3 níveis Pressupostos (tácitos) aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente. Valores aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. Artefatos o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar. Hofstede: 4 níveis (cebola) Símbolos qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado Heróis personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. Rituais collective activities considered as socially essential; Valores coração da cultura; tendências a preferir certos estados de coisas. Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível) Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial. Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; Comunicação: troca de informações (formal ou informal); Tabus: proibições; Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal); Histórias e Mitos contos que você ouve a respeito de fatos reais ou não; Ritos, rituais e cerimônias eventos que ocorrem dentro da organização; Ritos: relativamente elaborado, dramático - passagem, degradação, reforço, renovação, integração.

31 Schein Três níveis: Artefatos Estruturas e processos visíveis (fáceis de ver, mas difíceis de interpretar) Valores compartilhados Estratégias, objetivos, filosofias (justificativas compartilhadas, processos conscientes) Pressupostos Básicos (Essência) Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos tomados como verdades. 31

32 Hofstede Modelo da cebola: 4 camadas Símbolos Heróis Rituais Valores (invisíveis) Símbolos objetos, imagens, gestos ou palavras que têm significado especial dentro da cultura reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura. Heróis pessoas vivas ou mortas, reais ou imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento. Rituais atividades coletivas, muitas vezes supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais. Valores sentimentos quase sempre inconscientes; tendências gerais para preferir certos estados de coisas em vez de outros. 32