Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro

Transcrição

1 Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro Coordenação Geral Dra. Celia Regina Pierantoni, MD, DSc Professora Associada do IMS/UERJ. Coordenadora Geral do ObservaRH, Estação de Trabalho IMS/UERJ. Diretora do Centro Colaborador da OPAS/OMS para Planejamento e Informação da Força de Trabalho em Saúde ObservaRH Estação de Trabalho IMS/UERJ Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde Ministério da Saúde

2 Autores Professores Tania França (professora adjunta) Bolsistas de Pós-graduação Carinne Magnago Swheelen de Paula Vieira Bolsistas de Graduação Dayane Nunes Nascimento Ministério da Saúde Ana Paula Cerca (diretora do departamento de gestão e da regulação do trabalho)

3 Objetivo geral Avaliar o estágio e articulação da política de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde implantadas pela União, estados, Distrito Federal e municípios brasileiros gerando evidências para o monitoramento de ações para sua implementação.

4 Brasil Dimensão territorial 8,5 milhões de Km 2 : 26 estados, 1 Distrito Federal, e municípios, todos com autonomia política, fiscal e administrativa 190 milhões de habitantes: 42,6% na Região Sudeste 27,7% na Região Nordeste 14,6% na Região Sul 8,0% na Região Norte 7,1% na Região Centro-Oeste

5 Questões norteadoras Em que medida a reestruturação dos órgãos de Recursos Humanos (RH) garantem a implementação dos programas de gestão do trabalho recomendados pela Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES) do Ministério da Saúde? Como a área de RH está estruturada nas Secretarias estaduais (SES) e municipais de saúde (SMS) que aderiram ao ProgeSUS (Programa de Qualificação da Gestão da Educação e do Trabalho)? Qual o nível de poder decisório do gestor de RH? Qual a percepção dos gestores de RH sobre questões relativas à sua autonomia, a utilização de instrumentos de gestão e as formas de contratação? Pode-se com isso observar sinais de tendência?

6 Questões norteadoras Como estão sendo desenvolvidos os processos de gestão? Os Planos de Cargos Carreiras e Salários (PCCS) adotados nas SES e SMS incorporam as diretrizes nacionais? Como se deu a implantação desses planos? Qual o impacto da implementação desses planos? Qual a composição dos espaços de negociação do trabalho existentes? Como estão sendo tratados os conflitos do trabalho? Existem outras formas para negociação do trabalho?

7 Métodos Identificação, qualificação do universo da pesquisa e aplicação de um survey A pesquisa foi dirigida aos gestores das 644 SES e SMS, incluindo as secretarias das capitais (SMS capitais) que aderiram ao ProgeSUS; Survey com 56 questões; Entrevistas efetivadas: 519; Período das entrevistas por telefone: julho a setembro de 2012.

8 Métodos 1 Survey (entrevista telefônica assistida por computador) Blocos do Survey I Identificação da Instituição e do Responsável pelo Órgão de RHS II Adesão ao ProgeSUS e Características Institucionais III - Plano de Cargos, Carreira e Salários IV Avaliação de Desempenho e Política de Incentivos V Mesa de Negociação do Trabalho VI Desprecarização do Trabalho VII Orçamento e Financiamento do Órgão de RH VIII Educação em Saúde IX Opinativas 2 - Grupo Focal com gestores 3 Estudo de Casos em profundidade.

9 BLOCO I PERFIL DOS RESPONSÁVEIS PELA ÁREA DE GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO NA SAÚDE Perfil das SMS e Capitais é similar: maior parte dos órgãos de RH estão ligados ao segundo nível hierárquico da estrutura das secretarias de saúde (39% e 67% respectivamente). Na SES e municípios com população acima de 100 mil hab., a maior parte se encontra no terceiro nível de hierarquia. As principais atividades desenvolvidas pelas SES e SMS são: administração de pessoal, avaliação de desempenho e dimensionamento da força de trabalho (exceto as SMS com porte acima de 500 mil hab. onde destacam-se a integração entre os setores da educação e saúde e formação profissional). Nas SMS Capitais destacam-se: formação e desenvolvimento profissional e regulação e negociação do trabalho. Atividades menos citadas: planejamento e orçamento e elaboração de PCCS.

10 BLOCO II ADESÃO AO PROGESUS As SMS, SES e Capitais (de todos os portes) indicaram a reestruturação da equipe e a criação da área de gestão do trabalho e educação como mudanças mais referidas após a participação no curso de especialização. Participação no curso Capitais SES Até habitantes De a habitantes Acima de habitantes N % N % N % N % N % A área gestão do trabalho e educação foi criada Houve a reestruturação do organograma Houve a reestruturação da área física Houve a reestruturação da equipe 6 26, , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,22 Outra 4 17, , , , ,22 NS/NR 13 56, , , , ,67 Total , , , , ,00 Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2012.

11 BLOCO II ADESÃO AO PROGESUS Principais contribuições dos profissionais após participação no curso de especialização foram: planejar, coordenar e apoiar as atividades relacionadas ao trabalho e à educação na área da saúde (não havendo grande diferença entre os conjuntos).

12 BLOCO III PLANO DE CARGOS CARREIRAS E SALÁRIOS (PCCS) 37% das Secretarias pesquisadas possuem PCCS geral e 26% PCCS específico para a saúde. As Secretarias que não possuem nenhum tipo de PCCS somam 28%. Existência de PCCS N % Sim, geral para todos os trabalhadores ,60 Sim, específico da SMS/SES ,39 Não possui PCCS ,13 Não resposta 46 8,86 Total ,00 Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2012.

13 BLOCO III PLANO DE CARGOS CARREIRAS E SALÁRIOS (PCCS) As regiões Norte, Nordeste e Centro-Oeste apresentaram em maior parte a existência de PCCS específicos para saúde. O oposto ocorre nas regiões Sul e Sudeste. Situação PCCS específico para a saúde Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-Oeste N % N % N % N % N % Sim 24 82, , , , ,08 Não 5 17, , , , ,92 Não sei informar 0 0,00 8 8, , ,52 0 0,00 NR 0 0,00 0 0,00 0 0,00 1 1,72 0 0,00 Total , , , , ,00 Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2012.

14 BLOCO III PLANO DE CARGOS CARREIRAS E SALÁRIOS (PCCS) Do total de 137 PCCS específicos da saúde, a maior parte, foi implantada a partir de No período anterior ao ano de 2002 apenas 9% dos PCCS específicos foram implantados. 43% das Secretarias afirmaram incorporar as Diretrizes da Mesa Nacional de Negociação Permanente no PCCS. Como principais motivos para a não existência de PCCS específico, as Secretarias citaram: inexistência de uma política de gestão que contemple a implantação do PCCS, falta de autonomia da SES e SMS para elaborar o Plano.

15 BLOCO III PLANO DE CARGOS CARREIRAS E SALÁRIOS (PCCS) Aspectos contemplados no PCCS Os resultados da avaliação de desempenho profissional As oportunidades de desenvolvimento associadas à educação permanente em relação a especialização, residência, mestrado, doutorado SES SMS SMS capital N % N % N % 14 73, , , , , ,24 Tempo de serviço 14 73, , ,47 Não tem conhecimento 2 10, ,95 0 0,00 O PCCS não contempla progressão na carreira 7 36, , ,53 Total , , ,00 Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2012.

16 BLOCO IV AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Das Secretarias que possuem AD específica para a saúde (n=123), a maior parte referiu que esta foi implementada a partir de Quantos aos aspectos contemplados em função dos resultados da AD, para SES os mais referidos foram: pagamento de gratificação (79%) e reestruturação do trabalho (71,4%). Para as SMS Capitais foram: pagamento de gratificação e a progressão na carreira (91%). Oportunidades de desenvolvimento profissional obtiveram maior percentual entre as SMS.

17 BLOCO IV MESA DE NEGOCIAÇÃO DO TRABALHO Implantação e situação da Mesa de Negociação do Trabalho, Brasil Não tem conhecimento 14% Não sabe o que é mesa de negociação 6% NS/NR 1% Sim e está em funcionamento 16% Sim, porém não está em funcionamento 10% Não, mas está pensando em instalar 9% Não 44%

18 BLOCO IV MESA DE NEGOCIAÇÃO DO TRABALHO Participação das instituições na Mesa de Negociação mais referidas: sindicatos, SMS e associação de trabalhadores (85%, 83% e 50%, nesta ordem). Implantação da Mesa: na maior parte das SES e Capitais a implantação se deu entre 2003 e 2008; a partir de 2009 para as SMS. Abrangência da mesa, a maior parte é específica para o setor saúde, tendo SES e SMS Capitais 55% e 77%, respectivamente. SMS apresentam 38% de mesas específicas. Dentre os que referiram mudança nas relações de trabalho, as principais atribuídas a Mesa foram: realização de concursos e processos seletivos públicos, seguido por carreiras/pccs.

19 BLOCO VI DESPRECARIZAÇÃO DO TRABALHO 72% das Secretarias mostraram desconhecer o protocolo de desprecarização (o desconhecimento é menor entre os municípios de até 500 mil hab.) Principais motivos para não aplicação do protocolo: falta de interesse e não compreensão acerca do conceito de trabalho precário. Maior parte das secretarias referiram mudanças em função da Lei de Responsabilidade Fiscal (69%).

20 BLOCO VII ORÇAMENTO/FINANCIAMENTO DA GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO 63% das SES, 62% das SMS e 85% das capitais referiram não haver autonomia financeira e orçamentária por parte dos gestores de RH. Faixa percentual de recursos para a área da saúde é inferior a 5%. Maior parte das secretarias consideram que a composição do financiamento deva ser tripartite.

21 BLOCO VIII EDUCAÇÃO EM SAÚDE 52% das SES e 41% das SMS estão referenciadas à algum Polo de Educação Permanente da Saúde (PEPS), já das capitais a maior parte não está referenciado (38%). Aspectos positivos: existência da portaria nº. 198/GM/MS, de 13/02/2004, que instituiu a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde; articulação de uma equipe local; participação da SES e existência prévia de pólos de capacitação para a Estratégia Saúde da Família. Dentre as dificuldades mais enfrentadas pelos PEPS estão: recursos orçamentários/financeiros escassos; liberação de recursos financeiros aquém das necessidades e disputas políticas.

22 BLOCO IX OPINATIVAS Quanto à avaliação das iniciativas da SGTES, o ProgeSUS seguido de cursos de especialização/capacitação foram os que obtiveram maior percentual de aprovação (53,6% e 43,5%, respectivamente). Cabe destacar o alto percentual de desconhecimento das demais iniciativas e programas da SGTES.

23 BLOCO IX OPINATIVAS Principais aspectos positivos/gestão Bom Regular Insuficiente Desconhece NS/NR PROVAB 22,9% 11,9% 7,7% 51,8% 5,6% Pró-Saúde 38% 12,9% 3,9% 40,5% 4,8% PET Saúde 36% 10% 2,9% 46,8% 4,2% Pró-residências 23,5% 6,9% 3,9% 61,6% 4,6% PROFAPS 18,5% 7,7% 3,5% 65,7% 4,6% Programas de capacitação/especialização 43,5% 15,6% 6,4% 29,7% 4,8% PCCS 40,7% 16,0% 10,4% 28,7% 4,2% Mesa de Negociação do SUS 37,4% 12,5% 10,4% 34,3% 5,4% INOVASUS 37,0% 9,4% 3,7% 44,9% 5% PROGESUS 53,6% 15% 5% 22,0% 4,4% Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2012.

24 BLOCO IX OPINATIVAS Autonomia do gestor de RH: o menor grau foi relacionado à contratação de pessoal seguido por planejamento da força de trabalho (47% e 46%, respectivamente). Baixa autonomia relacionada à utilização de recursos financeiros. Quanto aos instrumentos de gestão, a AD, incentivos diretos e indiretos foram os mais referidos como facilitadores da gestão.

25 Considerações Observou-se que o gestor da área é do sexo feminino com idade entre 40 e 49 anos com formação em enfermagem, administração e direito. O tempo médio de permanência no cargo é de 3 anos. A área é subordinada ao setor saúde localizada no segundo e terceiro nível hierárquico. Após o ProgeSUS, o componente mais importante foi a estruturação da área de gestão do trabalho, o aspecto mais positivo foi o curso de especialização e o mais negativo o número de profissionais capacitados e o financiamento insuficiente. Observou-se um aumento na implementação de PCCS e de processos de avaliação de desempenho. Diminuição de mesas de negociação em funcionamento quando comparada com pesquisa anterior (2008). Existência de financiamento exclusivo para o setor, porém o gestor não possui autonomia financeira.

26