Comportamento Organizacional GRUPOS

Transcrição

1 Comportamento Organizacional GRUPOS

2 Objetivos da Seção Ampliar a compreensão sobre a dinâmica dos grupos e equipes nas organizações. Apresentar algumas dicas para a criação e manutenção de equipes eficazes 2

3 O Que são Grupos e para Que Servem Conjunto de pessoas reunidas em torno de objetivos, interesses, necessidades ou tarefas comuns Os grupos: reduzem a solidão e insegurança dos indivíduos; proporcionam estímulo, prazer, contato e aprendizagem social; dão status, poder e reconhecimento para seus membros, reforçando sua identidade e auto-estima; potencializam o alcance de metas coletivas, pela soma de esforços e de competências. 3

4 Organizações tradicionais: Maior estabilidade Maior hierarquização Padronização do trabalho Divisão funcional O Que são Grupos e para Que Servem Organizações atuais: Mudanças frequentes Menor hierarquização Flexibilização do trabalho Equipes multifuncionais 4

5 Vantagem do Trabalho e das Decisões em Grupo Possíveis vantagens Possíveis desvantagens Em grupo Melhor para pesquisar, gerar ou analisar quantidade e diversidade de informações e pontos de vista Maior aceitação e comprometimento do grupo com as decisões tomadas Articula o trabalho em paralelo Interação e decisão em grupo consomem mais tempo Pressão para conformidade Inibição da participação Diluição das responsabilidades Domínio de subgrupos Individual Eficiência e rapidez Potencializa a genialidade e a criatividade individual Potencializa visão homogênea Melhor para tarefas mais simples e independentes Melhor para decisão centralizada Tomada de decisão prematura Visão unilateral Centralização, autoritarismo das decisões Trabalho isolado e desarticulado dos demais 5

6 Tipos de Grupos Formais: definidos pela estrutura e pelas lideranças da organização. Informais: definidos por interesses comuns ou afinidades entre os integrantes. 6

7 Fases de Desenvolvimento dos Grupos O gestor precisa saber identificar em que fase seu grupo se encontra: Formação: início do grupo a partir de objetivo comum; Tormenta: grupo direciona suas energias na definição de regras e papéis; Normalização: o grupo direciona suas energias para o trabalho/objetivos propriamente ditos; Desempenho: o grupo alcança seu desempenho ótimo na medida em que os processos de trabalho são otimizados; Acomodação: o grupo se estabiliza na rotina e padronização. Isso pode ser bom ou ruim, dependendo do contexto; Declínio, interrupção ou mudança: a acomodação pode dar lugar à desmotivação. Os objetivos podem ter sido alcançados, justificando o fim do grupo. Ou o grupo pode sofrer alguma mudança ou reestruturação renovadoras. 7

8 Papel do Gestor ao Longo das Fases (Tomelin,2001) Na fase de formação o gestor deve: Ajudar os membros do grupo a se conhecer melhor. Oferecer à equipe direção e propósito claros. Envolver os membros no planejamento e definição de normas e papéis que irão reger o grupo. Fornecer as informações necessárias para que o grupo comece a trabalhar. 8

9 Papel do Gestor ao Longo das Fases (Tomelin,2001) Na fase de tormenta o gestor deve: Ajustar expectativas do grupo. Resolver os problemas de poder e autoridade. Fazer acordos sobre como são tomadas as decisões e quem as toma. Adaptar o papel de liderança de modo a permitir que o grupo seja mais eficiente. Estimular os membros do grupo a assumir seus papéis. 9

10 Papel do Gestor ao Longo das Fases (Tomelin,2001) Na fase de desempenho o gestor deve: Atualizar os métodos e procedimentos do grupo para sustentar sua cooperação. Ajudar o grupo a gerenciar sua mudança. Representar e defender o trabalho do grupo. Monitorar o progresso do trabalho e comemorar as conquistas. 10

11 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Normas: regras de funcionamento do grupo. Caso: os Estudos de Hawthorne (Robbins, p.271). Descoberta de regras formais e informais pactos implícitos do grupo sobre: produtividade; comportamento dos membros; organização social; alocação de recursos. 11

12 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Papéis: lugar de cada um no grupo. Caso: A Prisão Simulada de Zimbardo (Robbins, p.269). Identidade, percepção e expectativas de papel. Conflitos de papel. Implicações éticas da pesquisa. 12

13 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Conformidade social: submissão às normas e expectativas dos grupos de referência Caso: Estudo de Salomon Asch (Robbins, p.272). A pressão dos pares na direção da conformidade. Papel do moderador na negociação e resolução de conflitos. Implicações éticas da pesquisa. 13

14 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Status: posição social do grupo como um todo e de seus membros individualmente. Fontes de status: hierarquia formal; poder de influência; competências e domínio dos recursos; características pessoais admiradas por outros. 14

15 Estrutura e Dinâmica dos Grupos É importante perceber as diferenças de status das pessoas e grupos nas organizações. Sinais de status: podem ser identificados por meio de: rituais e eventos sociais (comemorações, almoços, reuniões etc.); comportamentos, estilos, roupas etc.; arquitetura, disposição das mesas e cadeiras, decoração e tamanho das salas. 15

16 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Símbolos de status dependem da cultura: Norte-americana: aparência, conquistas e posses pessoais ("ser o nº 1"). Britânica: classe social (ter "procedência"). Latina e asiática: hierarquia e afiliação familiar e social (ser apadrinhado do chefe). 16

17 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Quanto maior o status da pessoa no grupo: Maior sua assertividade e influência de suas opiniões Mais autonomia para criar, desviar-se das normas e resistir às pressões de conformidade Maiores os riscos: De favorecer o abuso de poder De inibir a participação dos demais integrantes do grupo 17

18 Estrutura e Dinâmica de Grupos Tamanho dos Grupos Possíveis vantagens Possíveis desvantagens 18 Grupos grandes (> 12 membros) Mais diversidade de visões e de contribuições Decisões mais democráticas ou representativas em relação ao coletivo amplo Dificuldade para chegar a consenso e tomar decisão Domínio de alguns membros ou panelas (subgrupos) Menor esforço individual (maior folga social) Grupos pequenos (< 5 membros) Mais rapidez na tomada de decisão Mais rapidez de ação Maior coesão Maior esforço individual (menor folga social) Menor diversidade Menor representatividade em relação ao coletivo

19 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Folga social: tendência à diminuição do esforço individual dos membros do grupo Caso: Experimento do cabo de guerra (Robbins, p. 197) Possíveis causas: Diluição das responsabilidades Menor pressão sobre o desempenho individual Nivelamento por baixo e pacto da mediocridade : esforçar-se mais do que os outros gera iniqüidades A folga é maior em culturas individualistas Recomendação: Distribuir papéis e responsabilidades entre os membros Propor tarefas suficientemente desafiadoras 19

20 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Coesão: grau de identificação, motivação e consenso para com os objetivos, visões e normas do grupo Coesão nem sempre implica em produtividade!! Alta coesão Baixa coesão Alto desafio de desempenho Baixo desafio de desempenho Alta produtividade Baixa produtividade Produtividade moderada Produtividade moderada ou baixa 20

21 Estrutura e Dinâmica dos Grupos Para aumentar a coesão do grupo: Reduzir o tamanho do grupo. Trabalhar a integração dos membros: recepção, apresentação e ambientação dos novos membros; aumentar o tempo de convivência dos membros. Reforçar a identidade do grupo: criar um espaço, símbolos e identidade para o grupo; aumentar o status e dificultar o acesso de novos membros; diferenciar as características do grupo ( Nós vs. Os outros ); estimular a competição com outros grupos. Recompensar o desempenho coletivo do grupo. 21

22 Perigos da Decisão e do Trabalho em Grupo Pensamento grupal: quando a pressão da conformidade impede a auto-crítica do grupo, inibindo a inovação e visões divergentes. Caso: a explosão da Columbia (Robbins, p.185) Sintomas do pensamento grupal: forte oposição a outros grupos ("inimigo comum"); pressão sobre indivíduos críticos e questionadores; ilusão de unanimidade, silêncio como consentimento; voz ativa só dos membros com alto status e poder. 22

23 Perigos da Decisão e do Trabalho em Grupo Como evitar o pensamento grupal: trabalhar com grupos pequenos; encorajar lideranças participativas e não autocráticas; estar pronto para rever valores, premissas e crenças do grupo; recompensar a comunicação, a discussão de problemas, o pensamento divergente, crítico; uso de técnicas como o brainstorming, reuniões eletrônicas etc.; focalizar nos problemas e nas soluções, e não nas pessoas; evitar punição pelos erros e apontar a direção certa. 23

24 Perigos da Decisão e do Trabalho em Grupo Em qualquer grupo há: membros com atitudes mais radicais, afins ao risco e à mudança; membros com atitudes conservadoras, avessas ao risco e à mudança. Com o tempo ocorre: cristalização das normas, papéis e posições; formação de subgrupos fechados ("panelas"). 24

25 Grupos, Equipes e Times As definições variam de autor para autor As fronteiras entre os conceitos não são definidas Depende da Intensificação de fatores... Times Grupos Equipes Coesão Integração Interdependência Objetivos comuns Trabalho em conjunto, sinergia Liderança compartilhada Alto desempenho Competências complementares 25

26 Tipos de Equipes Quanto aos objetivos... De projeto De solução de problemas De melhoria da qualidade Etc. Quanto à estruturação... Auto-gerenciadas Multifuncionais, interdepartamentais, Equipes virtuais Etc. 26

27 Criando Equipes Eficazes Contexto adequado Recursos adequados Liderança eficaz Clima de confiança Avaliação de desempenho e sistema de recompensas Composição Habilidades dos membros Personalidade e flexibilidade Distribuição de papéis e responsabilidades Diversidade Tamanho adequado Preferências EFICÁCIA DA EQUIPE Projeto do trabalho Autonomia Oportunidade de desempenho Identidade das tarefas Significância das tarefas Processo Propósito comum Metas específicas Eficiência da equipe Níveis de conflito Folga social (Robbins, p. 216) 27

28 Criando Equipes Eficazes Algumas Recomendações Estabeleça para si e para os outros os objetivos do grupo. Adote sempre a postura do ganha-ganha. Conheça melhor os membros do grupo para entender seus diferentes pontos de vista e valorizar o melhor de cada um. Respeite os outros. Saiba ouvir e esperar sua vez de falar, evitando cortar a palavra de quem fala. Valorize os resultados do grupo. Apoie a decisão do grupo, mesmo quando não concordar totalmente. Seja um agente motivador. Apoie mais, critique menos. Faça críticas construtivas. 28

29 Criando Equipes Eficazes Algumas Recomendações Não faça tudo sozinho. Peça ajuda quando necessário. Delegue e compartilhe responsabilidades. Evite passar por cima da autoridade do outro. Procure definir bem o sentido das palavras durante discussões, evitando mal-entendidos. Procure tornar claros os pontos divergentes. Procure minimizar antipatias, estando aberto a resolver conflitos com sinceridade. Seja conciliador. Distribua sorrisos. 29

30 Bibliografia Básica: Robbins, S. Comportamento organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall,