4. Tendências em Gestão de Pessoas
|
|
- Stella Bayer de Sousa
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos decorrentes do novo contexto econômico global, levarão as empresas a repensarem sua proposta de valor para que possam atrair, reter e engajar as pessoas certas, mantendo sua competitividade. A ameaça da escassez de profissionais qualificados, principalmente na área técnica, em países de economia crescente como o Brasil, a multiplicidade de gerações no mercado e o advento da Geração Y criaram novas necessidades de ambientes e de modelos de trabalho. Esses novos conceitos impactam as funções, as estruturas organizacionais, as competências técnicas e comportamentais e o que motiva e agrega valor para as pessoas nas empresas. Nesse novo contexto organizacional, novos recursos serão demandados para desenvolver e gerar satisfação do potencial humano. Cada vez mais as empresas estão preocupadas em ter uma proposta de valor para o empregado EVP (Employee Value Proposition): termo utilizado para representar o equilíbrio entre as recompensas e benefícios recebidos pelos empregados em retorno as competências, experiências e resultados que trazem para as organizações. Esta proposta de valor não significa somente altos salários e mais incentivos. Conclusões de estudos de renomados pesquisadores e consultorias, como a McKinsey, apontam que a solução para atrair e reter talentos não passa por fórmulas complicadas e que mesmo as pessoas talentosas possuem expectativas simples em relação às organizações, tais como: Fazer um trabalho interessante e desafiador; Ter orgulho da empresa onde trabalham; Perceber que o critério de recompensas é justo; Receber reconhecimento pelo trabalho bem feito; Trabalhar com um grupo de pessoas legais; 16
2 Serem respeitadas por seus superiores; Saberem onde estão pisando, ou seja, ter feedback sobre seu desempenho e potencial para aquela empresa; Aprender coisas novas; Sentir que a empresa se preocupa de verdade com elas. Segurança, autorrealização, benefícios, valorização profissional, salários e motivação pessoal, são esses os principais itens que influenciam na aceitação de um emprego e na permanência do profissional na organização. O desafio consiste em transformar a organização para criar um ambiente em que as pessoas queiram entrar e permanecer com alto nível de desempenho e satisfação. A solução consiste em criar uma cultura de alta performance: a organização que atrai as melhores pessoas, as engaja e cria condições para que elas possam entregar no dia a dia o seu melhor. Apesar da remuneração não constar das pesquisas como o fator mais importante para atrair e reter talentos, o salário que se recebe numa relação de trabalho tem uma importância única para as pessoas. Os funcionários de talento, para Branham (2002), desejam sentir que recebem salários comparáveis com os que as outras empresas pagam por trabalho semelhante no setor que atuam. Também querem saber se recebem salários comparáveis aos de outras pessoas em posições semelhantes com mesmo nível de contribuição. Quando os funcionários sentem que seu pagamento é justo, que o seu ambiente de trabalho oferece condições aceitáveis e é suportado por boas práticas de gestão, a perspectiva de ganhar um pouco mais em outra organização onde esses fatores mais sutis são desconhecidos, geralmente não é suficiente para atraí-los. Mesmo para a Geração Y, o dinheiro é resultado do trabalho e significa independência e estabilidade. Com essa percepção, a Geração Y acredita que dinheiro e estabilidade são mecanismos para a obtenção de prazer. Máximas como: poder sobre as pessoas, estabilidade financeira, mal/bem necessário, futuro e possibilidade de planejar, progresso e realização pessoal, oportunidade de fazer e comprar mais e trabalhar 17
3 para ganhar estão presentes nos resultados da pesquisa conduzida pela Bridge Research. Em termos de pagamento, os profissionais mais talentosos parecem querer algo mais, que é a garantia de que quanto melhor for seu desempenho, mais poderão ganhar. Vincular o pagamento ao desempenho e implementar formas de medir o valor do funcionário para a empresa representa o grande desafio dos sistemas de remuneração. As empresas têm buscado alternativas para o sistema de remuneração tradicional. A grande questão é remunerar as pessoas não somente pelas funções que desempenham, mas pelo valor agregado de seu trabalho, além de conseguir o equilíbrio entre a recompensa e o que o funcionário entrega para a empresa, em termos de habilidades, conhecimentos e atitudes. É neste contexto que surge a Remuneração Estratégica como um subsistema da gestão de Recursos Humanos que deve contribuir, não só, para a administração dos níveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas que, também, deve fazer desta administração, um meio favorecedor do direcionamento e desenvolvimento das competências instaladas, do clima organizacional, da atração e retenção de talentos, e, finalmente, do alcance dos resultados esperados, através da concepção e utilização de instrumentos e políticas, que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles. A Remuneração Estratégica foca na pessoa e não no cargo, gerando um sentimento de valorização e realização, promovendo mais qualidade e produtividade nos processos. Por outro lado, empregados que excedem o desempenho e são recompensados adequadamente, sentem-se valorizados, felizes e, provavelmente, permanecem na empresa. As empresas que querem alcançar resultados diferenciados e inovadores deverão obrigatoriamente alinhar seu sistema de remuneração com suas estratégias, promovendo um ambiente de compromisso e de motivação entre seus colaboradores e de fidelidade aos resultados da organização. Não basta apenas pagar mais, a empresa terá que pagar melhor, integrando metodologias alternativas para entender e ajustar os sistemas de remuneração existentes, tais como: 18
4 A) MODIFICAÇÃO NA DESCRIÇÃO DE CARGOS O enfoque da descrição muda das tarefas executivas para a razão de existir da função e seu impacto em aspectos chave para a organização, favorecendo o alinhamento do sistema de remuneração com a estratégia da empresa. B) REDUÇÃO DO NÚMERO DE CARGOS Uma grande tendência entre as empresas de gestão mais avançada é reduzir a quantidade de cargos, tornando-os mais genéricos e amplos em termos de abrangência. C) ANÁLISE DO VALOR AGREGADO Nesta proposta, a ideia é focalizar o valor agregado pelos processos nos quais o cargo se insere ou possui alguma ligação, considerando os produtos ou serviços fornecidos, os requisitos dos clientes internos e externos e as diretrizes estratégicas relacionadas a esses processos específicos. D) REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS OU HABILIDADES A remuneração por habilidades e competências procura valorizar indivíduos e grupos pelo uso de suas capacidades, buscando, ainda, um aperfeiçoamento contínuo destas. Proporciona aos empregados e à empresa um crescimento que se apresenta na forma de vantagens como flexibilidade e adaptabilidade, visão sistêmica, inovação e comprometimento, tendendo à diminuição da rotatividade e do absenteísmo. E) ADOÇÃO DE BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS Existe a necessidade de implantação de ações de flexibilização dos ambientes e modelos de trabalho, como benefícios e horários flexíveis e outras soluções que venham a simplificar o dia a dia, indo ao encontro de uma necessidade de customização quase individual. 19
5 Ao invés de ter um programa único de benefícios, igual para todos os funcionários, a empresa permite que cada pessoa escolha os itens que correspondem às suas necessidades e situação. Um plano flexível, além de possibilitar maior ajuste entre o valor investido pela empresa e o valor percebido pelo funcionário, é também fator de reforço de traços culturais e apoiador de um estilo gerencial mais aberto e moderno. F) PROGRAMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL QUE ESTIMULEM O COMPROMETIMENTO COM A ESTRATÉGIA E FORTALEÇAM A CULTURA EMPRESARIAL Além de focalizarem o alinhamento estratégico de resultados de equipes e indivíduos, os incentivos financeiros devem estar ligados aos comportamentos valorizados pela organização. Os sistemas de recompensa mais modernos podem fortalecer determinadas culturas ou provocar mudanças por meio da influência que exercem sobre os funcionários, reforçando ou mudando comportamentos, ao remunerá-los, por exemplo, em função dos resultados alcançados nas avaliações de desempenho. G) PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO - NÃO FINANCEIRO - COMO ALTERNATIVA DE RETENÇÃO Recompensas intangíveis, como por exemplo o reconhecimento, têm uma grande capacidade de capturar o lado emocional dos colaboradores, gerando maior identificação com a organização e retenção mais efetiva devido a laços mais fortes que se formam. Para isso as condições dos elementos tangíveis de remuneração devem estar minimamente equacionadas e os programas têm que ter um vínculo claro com objetivos e cultura da organização. Em tempos de crise e recursos limitados, o reconhecimento não financeiro pode aumentar a retenção sem ultrapassar os custos adequados à competitividade do negócio. Seja qual for a forma de remuneração adotada pela empresa, os gerentes e líderes devem estar preparados para gerenciar a diversidade com uma visão de negócios e pessoas e observar os seguintes preceitos básicos da remuneração estratégica: 20
6 A remuneração é principalmente uma questão de pessoas. Isto significa motivá-las, significa remodelar e focalizar seus comportamentos e aceitar novos valores. A remuneração é uma das ferramentas principais de comunicação de uma organização. Ela é talvez a forma mais direta que a empresa tem de se comunicar com seus funcionários. Não há uma única estratégia de remuneração que seja correta para todos. Organizações diferentes, assim como grupos diferentes de funcionários em uma mesma organização, podem necessitar de estratégias diferentes. A remuneração deve apoiar e não comandar a visão, os valores, e as estratégias de negócio da organização. Portanto, é papel da área de Recursos Humanos garantir que o profissional de RH, a partir do conhecimento dos diferentes negócios da empresa e das competências essenciais que permitem atingir seus resultados, avalie criticamente as tendências e traga para a organização metodologias e programas que apoiem a liderança no alcance desses objetivos, propiciando maior produtividade, crescimento profissional e satisfação pessoal aos colaboradores. Os profissionais dessa área, mais do que nunca, terão de olhar para as empresas e apoiar a liderança na definição do melhor modelo de custo para balancear e garantir o engajamento dos profissionais, ao mesmo tempo em que se mantém a competitividade. Desta forma, o RH ocupará seu papel de coautor da estratégia. MARISILVIA COSTA Diretora de Recursos Humanos da Rede Bahia. 21
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro
Leia maisO papel da remuneração no engajamento profissional
O papel da remuneração no engajamento profissional 15 de Maio de 2014 Agenda 1. Sobre o Hay Group 2. Contexto de mercado 3. Estudo global: O papel da remuneração no engajamento 4. Estudo Brasil: Melhores
Leia maisElton Moraes. O que Clima Organizacional tem a ver com resultados da empresa?
Elton Moraes O que Clima Organizacional tem a ver com resultados da empresa? Sobre o Hay Group O Hay Group é uma consultoria mundial em gestão: Trabalhamos com líderes para transformar estratégias em realidade.
Leia maisRH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL
programação do evento 4ª edição RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL 10 de abril de 2014 Staybridge Suites São Paulo PATROCÍNIO GOLD PATROCÍNIO SILVER EXPO BRAND APOIO REALIZAÇÃO Os desafios do futuro na
Leia maisCarreira: definição de papéis e comparação de modelos
1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br
Leia maisRetenção: desafio estratégico de liderança no Brasil Remuneração, ações de desenvolvimento e de retenção de talentos: os desafios estratégicos de RH
Retenção: desafio estratégico de liderança no Brasil Remuneração, ações de desenvolvimento e de retenção de talentos: os desafios estratégicos de RH Maio/2012 Agenda Por que está tão crítico reter profissionais?
Leia maisEstruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios
Leia maisO Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.
O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que
Leia maisESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA. O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus profissionais. O funcionário público não trabalha???
ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA PALESTRA: A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MINISTRANTE: Prof. ADEMAR DUTRA, Dr. VERDADES OU MENTIRAS??? O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus
Leia maisProposta de Valor aos Empregados (EVP) como direcionador estratégico de Recursos Humanos
RH 2020: Valor e Inovação Proposta de Valor aos Empregados (EVP) como direcionador estratégico de Recursos Humanos Glaucy Bocci 7 de maio de 2015, São Paulo Agenda Contexto O valor estratégico da EVP Pesquisa
Leia maisSistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica
Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica por Camila Hatsumi Minamide* Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos
Leia maisPessoas e negócios em evolução.
Silvestre Consultoria Pessoas e negócios em evolução. Silvestre Consultoria desde 2001 Nossos Serviços: Pesquisa de Clima Cargos e Salários Avaliação de Desempenho Recrutamento Especializado Mapeamento
Leia maisComo atrair e reter talentos
Como atrair e reter talentos na Panificação PORQUE A DISCUSSÃO DE TALENTOS É IMPORTANTE PARA ORGANIZAÇÕES COMPETITIVAS? Em toda a história do mundo empresarial, nunca houve tanta preocupação e cuidados
Leia maisQUALIDADE DE VIDA 1. FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO 2. JUSTIFICATIVA. Promover a saúde e a segurança dos servidores e magistrados.
QUALIDADE DE VIDA 1. FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO Promover a saúde e a segurança dos servidores e magistrados. 2. JUSTIFICATIVA Segundo França (1996), a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa
Leia maisDia de Campo COOPRATA. 15 anos entregando soluções empresariais que constroem resultados.
Dia de Campo COOPRATA 15 anos entregando soluções empresariais que constroem resultados. Gestão de Pessoas e o Mercado de trabalho Como está o mercado de trabalho para contratação de pessoas? Segundo a
Leia maisO desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso
Leia maisComo é o RH nas Empresas?
Como é o RH nas Empresas? Informações gerais da pesquisa Objetivo: entender a percepção dos profissionais de RH sobre clima organizacional Pesquisa realizada entre 24/06 e 12/07 Parceria entre Hay Group
Leia maisGestão da Inovação no Contexto Brasileiro. Hugo Tadeu e Hérica Righi 2014
Gestão da Inovação no Contexto Brasileiro Hugo Tadeu e Hérica Righi 2014 INTRODUÇÃO Sobre o Relatório O relatório anual é uma avaliação do Núcleo de Inovação e Empreendedorismo da FDC sobre as práticas
Leia maisGestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio.
Gestão Corporativa Governança Corporativa é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis que regulam a maneira como uma empresa é dirigida, administrada ou controlada. PROCESSOS PESSOAS TECNOLOGIA
Leia maisTendências em Gestão de Pessoas
Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, 2011. Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos
Leia maisPesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação
Pesquisa realizada com os participantes do de Apresentação O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 12 Seminário Nacional de, ocorrido em 2009, traça um importante perfil do profissional
Leia maisAula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual
Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual Objetivos da aula: Estudar a remuneração por habilidades; Sistematizar habilidades e contrato de desenvolvimento contínuo.
Leia maisAGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA. Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.
AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.br COM O SEBRAE, O SEU NEGÓCIO VAI! O Sebrae Goiás preparou diversas
Leia maisPrograma do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial
Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Apresentação O programa de MBA em Estratégia e Liderança Empresarial tem por objetivo preparar profissionais para
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO
ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO Atualizado em 30/12/2015 GESTÃO DE DESEMPENHO A gestão do desempenho constitui um sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a serem alcançados
Leia maisComo implementar a estratégia usando Remuneração e Reconhecimento
Como implementar a estratégia usando Remuneração e Reconhecimento De Luís Cláudio S. Pinho As organizações buscam continuamente gerar valor para maximizar a riqueza no longo prazo e, conseqüentemente,
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisARGENTINA BRASIL CHILE COLÔMBIA MÉXICO PERÚ URUGUAI. Caminhos para o Sucesso na Gestão de RH na América Latina
ARGENTINA BRASIL CHILE COLÔMBIA MÉXICO PERÚ URUGUAI 5 Caminhos para o Sucesso na Gestão de RH na América Latina 1 INTRODUÇÃO A gestão de Recursos Humanos é extremamente complexa, uma vez que combina várias
Leia maisGESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO
GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional
Leia maisEmpresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano
Empresa como Sistema e seus Subsistemas Professora Cintia Caetano A empresa como um Sistema Aberto As organizações empresariais interagem com o ambiente e a sociedade de maneira completa. Uma empresa é
Leia maisESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING
ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.
Leia maisORGANIZATI ONAL AGILITY
PMI PULSO DA PROFISSÃO RELATÓRIO DETALHADO A VANTAGEM COMPETITIVA DO GERENCIAMENTO EFICAZ DE TALENTOS ORGANIZATI ONAL ORGANIZATI ONAL AGILITY AGILITY MARÇO DE 2013 Estudo Detalhado Pulse of the Profession
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 42-CEPE/UNICENTRO, DE 21 DE DEZEMBRO DE 2012. Aprova o Curso de Especialização MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no Campus Santa Cruz, da UNICENTRO.
Leia maisO Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações
Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,
Leia maisO RH dos sonhos dos CEOs
O RH dos sonhos dos CEOs Expectativas e estratégias da liderança para os Recursos Humanos Presidentes de empresas de todos os portes falaram sobre a importância dos Recursos Humanos para as suas empresas
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 350-GR/UNICENTRO, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2013. Aprova, ad referendum do CEPE, o Curso de Especialização em MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no
Leia maisFuturo do trabalho O futuro do trabalho Destaques O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as empresas no Brasil
10Minutos Futuro do trabalho Pesquisa sobre impactos e desafios das mudanças no mundo do trabalho para as organizações no B O futuro do trabalho Destaques Escassez de profissionais, novos valores e expectativas
Leia maisCARLOS CAIXETA. Vendas e Gestão Estratégica
CARLOS CAIXETA Vendas e Gestão Estratégica PERFIL Carlos Caixeta é um palestrante de destaque nacional por convergir conceito e prática em estratégias empresariais, vendas, performance e negociação. Essa
Leia maisEstratégia de Desenvolvimento de Pessoas em Ação
Estratégia de Desenvolvimento de Pessoas em Ação Caros colegas, orienta o modo como nossa organização trabalha para selecionar, desenvolver, motivar e valorizar o bem mais importante da Bausch + Lomb nossas
Leia maiswww.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com
www.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com Quem somos? A BEATRIZ DEHTEAR KM apresenta a seus clientes uma proposta totalmente inovadora para implementar a Gestão do Conhecimento Organizacional. Nosso objetivo
Leia maisConsultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas
Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade
Leia maisGERENCIAMENTO DE PORTFÓLIO
PMI PULSO DA PROFISSÃO RELATÓRIO DETALHADO GERENCIAMENTO DE PORTFÓLIO Destaques do Estudo As organizações mais bem-sucedidas serão aquelas que encontrarão formas de se diferenciar. As organizações estão
Leia maisComo se tornar um líder de Sucesso!
Como se tornar um líder de Sucesso! Os 10 mandamentos do Como se tornar um líder de Sucesso! O líder é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização. A liderança exige de qualquer pessoa, paciência,
Leia maisComo motivar Millennials. Gerencie seus benefícios! Faça um teste em convenia.com.br/free
Como motivar Millennials Gerencie seus benefícios! Faça um teste em convenia.com.br/free O que esperar deste ebook Maneiras práticas para motivar seus funcionários da geração Millennials a. O que é a geração
Leia maisPMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE
ESTUDO DE BENCHMARKING EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 2009 Brasil Uma realização dos Chapters Brasileiros do PMI - Project Management Institute PMI-SP PMI-RJ PMI-AM PMI-SC PMI-BA ANEXO 1 PMI-RS PMI PMI-CE
Leia maisOficina de Gestão de Portifólio
Oficina de Gestão de Portifólio Alinhando ESTRATÉGIAS com PROJETOS através da GESTÃO DE PORTFÓLIO Gestão de portfólio de projetos pode ser definida como a arte e a ciência de aplicar um conjunto de conhecimentos,
Leia maisTexto para discussão. Desenvolvimento profissional dos integrantes da carreira de EPPGG
1 Introdução Texto para discussão Desenvolvimento profissional dos integrantes da carreira de EPPGG Como resultado da coleta de subsídios para aperfeiçoamento da gestão da carreira de Especialista em Políticas
Leia maisPrêmio Nacional de Inovação. Caderno de Avaliação. Categoria. Gestão da Inovação
Prêmio Nacional de Inovação 2013 Caderno de Avaliação Categoria Gestão da Inovação Método: Esta dimensão visa facilitar o entendimento de como podem ser utilizados sistemas, métodos e ferramentas voltados
Leia maisTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:
Leia maisLevantamento de Governança e Gestão de Pessoas na APF
Secretaria de Fiscalização de Pessoal Levantamento de Governança e Gestão de Pessoas na APF Fabiano Nijelschi Guercio Fernandes Auditor Federal de Controle Externo Brasília-DF, 25 de fevereiro de 2013
Leia maisPlanejamento de Recursos Humanos
UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações
Leia maisOS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING
OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos
Leia maisFORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico;
1 Apresentação 2ª edição EXPO RH FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO Praia, 20 Outubro 2015 Vargas Melo Presidente do Conselho de Administração Organização da Apresentação Enquadramento; Formação
Leia maisDesenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão
Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados
Leia maisOrganização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos.
Gestão de Recursos Humanos Aula 2 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Liderança Competências gerenciais Formação de equipes Empreendedor Liderança X Gerenciamento Conceito e estilos
Leia mais7 CONCLUSÕES A presente dissertação teve como objetivo identificar e compreender o processo de concepção, implantação e a dinâmica de funcionamento do trabalho em grupos na produção, utilizando, para isso,
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que
Leia maisREMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SETEMBRO 2.011
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SETEMBRO 2.011 AS EMPRESAS Mapa Estratégico Menos níveis hierárquicos Foco no Cliente Novas Lideranças Gestão por processos O RH parceiro da estratégia Terceirizações Foco no core
Leia maisFORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT Quadro de Servidores SITUAÇÃO 2008 2009 Abril 2010 CARGOS EFETIVOS (*) 429 752 860 Analista Administrativo 16 40 41 Especialista em Regulação 98 156 169
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da
Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão
Leia maisO talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso
O talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso Maiane Bertoldo Lewandowski Consultora de RH Hospital Mãe de Deus TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO Mudança de modelo mental; Escassez
Leia maisElétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES
AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante
Leia maisComo melhorar a produtividade de sua equipe
Como melhorar a produtividade de sua equipe Conteúdo - Contexto consumidor no Brasil e no mundo - A importância da gestão de pessoas na visão dos CEOs - HR Analytics suportando a geração de insights e
Leia maisBRASIL 2015 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
BRASIL 2015 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO APRENDA, PRATIQUE E DESENVOLVA-SE COM O MERCER COLLEGE VISÃO GERAL OBJETIVOS Os objetivos do Mercer College, Programa de Desenvolvimento
Leia maisEIXO DE APRENDIZAGEM: CERTIFICAÇÃO E AUDITORIA Mês de Realização
S QUE VOCÊ ENCONTRA NO INAED Como instituição que se posiciona em seu mercado de atuação na condição de provedora de soluções em gestão empresarial, o INAED disponibiliza para o mercado cursos abertos,
Leia maisTÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH. Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011)
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011) 1 ERA DOS TALENTOS SEGUNDO PETER DRUCKER, O PAI DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA, ESTAMOS NO INÍCIO DA ERA DOS TALENTOS. FORÇA FÍSICA,
Leia maisRecursos Humanos e Qualidade
K Recursos Humanos e Qualidade na Gestão das Organizações do 3.º Sector S. Brás de Alportel, 11 de Dezembro de 2009 S. l Brás de Alportel, 11 de Dezembro de 2009_Isaque Dias O que é que fazem as Organizações
Leia maisESTRATÉGIAS DE NÍVEL EMPRESARIAL. Administração Estratégica Conceitos. Autores Peter Wright Mark J. Kroll John Parnell
Administração Estratégica Conceitos Autores Peter Wright Mark J. Kroll John Parnell Alternativas Estratégicas É a estratégia que a alta administração formula para toda a empresa. Reestruturação Empresarial
Leia maisPromover um ambiente de trabalho inclusivo que ofereça igualdade de oportunidades;
POLÍTICA DE SUSTENTABILIDADE OBJETIVO Esta Política tem como objetivos: - Apresentar as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente as inovações
Leia maisAno: 2012 MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS. Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.
Ano: 2012 MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.br MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Alinhadas às Diretrizes
Leia maisGestão Estratégica de Marketing
Gestão Estratégica de Marketing A Evolução do seu Marketing Slide 1 O Marketing como Vantagem Competitiva Atualmente, uma das principais dificuldades das empresas é construir vantagens competitivas sustentáveis;
Leia maisProcesso de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras
Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira nas Organizações Públicas Brasileiras A estruturação ou revisão de um PCCR se insere em um contexto de crescente demanda por efetividade das ações
Leia maisDesenvolvendo competências nos gestores públicos
Desenvolvendo competências nos gestores públicos Walter Sigollo Superintendente de Recursos Humanos e Qualidade 26/maio/2011 Contexto do País - Mercado Estudo Mercer Consulting Outsourcing - abril 2011
Leia maisOs desafios para a inovação no Brasil. Maximiliano Selistre Carlomagno
Os desafios para a inovação no Brasil Maximiliano Selistre Carlomagno Sobre a Pesquisa A pesquisa foi realizada em parceria pelo IEL/RS e empresa Innoscience Consultoria em Gestão da Inovação durante
Leia maisCONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,
Leia maisFUNÇÕES MOTORAS (Produtos e Serviços)
FUNÇÕES MOTORAS (Produtos e Serviços) 1. MÉTODO MENTOR - Modelagem Estratégica Totalmente Orientada para Resultados Figura 1: Método MENTOR da Intellectum. Fonte: autor, 2007 O método MENTOR (vide o texto
Leia maisDESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004)
DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) por Mónica Montenegro, Coordenadora da área de Recursos Humanos do MBA em Hotelaria e
Leia maisCAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA
CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA Constata-se que o novo arranjo da economia mundial provocado pelo processo de globalização tem afetado as empresas a fim de disponibilizar
Leia maisPessoas e Negócios em Evolução
Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades
Leia maisPesquisa realizada com os participantes do 16º Seminário Nacional de Gestão de Projetos APRESENTAÇÃO
Pesquisa realizada com os participantes do de APRESENTAÇÃO O perfil do profissional de projetos Pesquisa realizada durante o 16 Seminário Nacional de, ocorrido em Belo Horizonte em Junho de, apresenta
Leia maisNosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes
Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com
Leia maisOs Sistema de Administração de Gestão de Pessoas
Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:
Leia maisTENDÊNCIAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS 2015
TENDÊNCIAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS 2015 CONTEÚDO 1. Como estamos até agora? 2. O que vem por aí... 3. Prioridades do RH para 2015 4. Nossa visão de 2015 01 COMO ESTAMOS ATÉ AGORA? PERFIL DOS PARTICIPANTES
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
Leia maisESF Estratégia de Saúde da Família GESTÃO DE PESSOAS. 40 Relatório de Gestão 2014. Copyright. Proibida cópia ou reprodução sem autorização do IABAS.
ESF Estratégia de Saúde da Família GESTÃO DE PESSOAS 40 Relatório de Gestão 2014 B lanço Soci l ESF Estratégia de Saúde da Família Relatório de Gestão 2014 41 GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas Com o
Leia maisFulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014
Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 Este relatório baseia-se nas respostas apresentadas no Inventário de Análise Pessoal comportamentos observados através questionário
Leia maisCLIMA ORGANIZACIONAL: FATOR DETERMINANTE PARA O SUCESSO DA EMPRESA
CLIMA ORGANIZACIONAL: FATOR DETERMINANTE PARA O SUCESSO DA EMPRESA O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL? É a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas,
Leia maisPOLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE
POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE 1) OBJETIVOS - Apresentar de forma transparente as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente
Leia maisComo m a n a d n am a m a s a m i m n i h n a h s a Competências?
Como andam as minhas Competências? R&S Por que? O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm TALENTOS Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções
Leia maisPrograma de Desenvolvimento Gerencial. Conexã Gerencial
Conexão Gerencial é um programa modular de Desenvolvimento Gerencial cujos principais objetivos são: Promover um choque de cultura e competência gerencial e tornar mais efetivo o papel dos Gestores. Alinhar
Leia maisEstimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas
By Marcos Garcia Como as redes sociais podem colaborar no planejamento e desenvolvimento de carreira (individual e corporativo) e na empregabilidade dos profissionais, analisando o conceito de Carreira
Leia maisProf Elly Astrid Vedam
Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando
Leia maisDesenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência. Instituto Crer & Ser. A excelência honra a Deus!
Palestras, Treinamentos e Consultoria para Gestão Ministerial Desenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência Instituto Crer & Ser A excelência honra a Deus! Quem somos O Instituto Crer & Ser nasceu
Leia maisProcesso de Negociação. Quem somos. Nossos Serviços. Clientes e Parceiros
Quem somos Nossos Serviços Processo de Negociação Clientes e Parceiros O NOSSO NEGÓCIO É AJUDAR EMPRESAS A RESOLVEREM PROBLEMAS DE GESTÃO Consultoria empresarial a menor custo Aumento da qualidade e da
Leia maisGESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?
GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem
Leia maisASSUNTO DO MATERIAL DIDÁTICO: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E AS DECISÕES GERENCIAIS NA ERA DA INTERNET
AULA 05 ASSUNTO DO MATERIAL DIDÁTICO: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E AS DECISÕES GERENCIAIS NA ERA DA INTERNET JAMES A. O BRIEN MÓDULO 01 Páginas 26 à 30 1 AULA 05 DESAFIOS GERENCIAIS DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
Leia maisTEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br
Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância
Leia maisExistem três categorias básicas de processos empresariais:
PROCESSOS GERENCIAIS Conceito de Processos Todo trabalho importante realizado nas empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron, 1994). Não existe um produto ou um serviço oferecido por uma empresa
Leia mais