Projeto clima organizacional e bem-estar em IES brasileiras. Profa. Dra. Ana Claudia Souza Vazquez (UFCSPA)

Transcrição

1 Projeto clima organizacional e bem-estar em IES brasileiras Profa. Dra. Ana Claudia Souza Vazquez (UFCSPA)

2 Clima Organizacional Percepção compartilhada dos trabalhadores sobre a organização e seu ambiente de trabalho (Martins, 2008; Souza, 1983). Impressões Experiências práticas Características objetivas do ambiente

3 Clima Organizacional em IES (Rizzati, 2002: 25 e 27) [...] como as instituições universitárias apresentam características de complexidade e ambiguidade em seus objetivos, não podemos deixar de fazer o estudo do clima organizacional [...] para facilitar e sustentar a tomada de decisão a fim de melhor gerenciar as universidades. As instituições de ensino podem dispor da mesma estrutura, dos mesmos recursos, da mesma tecnologia, mas o seu grande diferencial será a qualidade dos serviços prestados.

4 Pesquisa o clima organizacional e Bem estar Significa dar voz às pessoas para compreender Como percebem seu ambiente de trabalho; Como avaliam sua influência sobre o comportamento profissional. Seu diagnóstico permite: Avaliar o impacto de novas políticas ou das estratégias administrativas; Identificar se a estruturação do trabalho na instituição influencia positivamente (ou negativamente) o bem estar dos trabalhadores

5 Modelo teórico: Psicologia Positiva Baseado em Vazquez, 2017 (Cap. Do Livro Psicologia Positiva Organizacional e do Trabalho) No prelo

6 1. Bem estar nas pessoas(vazquez, 2017)

7 2. FPT, clima organizacional e bem estar Principal influência da PP Mudança do conceito de risco para a noção de fator psicossocial do trabalho; Níveis de análise: demandas (quali, quanti, orgs), gestão do trabalho, riscos emergentes, condições de demanda/controle/apoio (conteúdo e contexto do trabalho),interface casa/trabalho, etc. Estratégias Em QVT, foco na prevenção e promoção de ST: ações relacionadas ao estilo de vida (saúde, exercício, espiritualidade). Em Bem-Estar, com foco nos fatores protetivos que conduzem à felicidade e florescimento (na vida e no trabalho).

8 JDR/WE: modelo teórico da pesquisa Baseado em Taris & Schaufeli, 2016

9 Interesse de pesquisa

10 Método Pesquisa de natureza quantitativa Coleta Etapa 1: validação de conteúdo/face com juízes internos e externos Etapa 2: online (plataforma SurveyMonkey): questionário + versão preliminar ECO-IES + 6 instrumentos psicométricos. Convite no site institucional (banner, ). Aprovado pelo comitê de ética.

11 Instrumentos da pesquisa Questionário sociodemográfico ECO-IES (versão preliminar) 3 medidas de vínculo positivo com o Trabalho: Escala de bem estar no trabalho (EBET; Paschoal & Tamayo, 2008) Versão brasileira da Utrecht Work Engagement Scale (UWES; Vazquez et al, 2016). Escala de autoeficácia geral (EAG; Pacico, Ferraz & Hutz, 2014) 3 medidas de bem estar na vida: Escala de Satisfação de vida (SV; Hutz, Zanon & Bardagi, 2014). Versão brasileira da Life-Optimism Orientation-revised (LOT-R; Bastianello & Pacico, 2014) Versão brasileira da escala de esperança disposicional (EED; Pacico & Bastianello, 2014)

12 Elaboração ECO-IES

13 ECO-IES: Definição do construto O modo como os servidores/funcionários coletivamente percebem e dão significado ao seu ambiente de trabalho. É constituído por impressões e experiências práticas sobre as propriedades objetivas do ambiente em que as pessoas interagem.

14 ECO-IES: Dimensões validadas Dimensão Definição Indicadores Se o ambiente de trabalho é adequado, nos aspectos físicos e Ambiente físico Material de Estrutura de organização do trabalho, para que os servidores consumo apresentem melhor desempenho em suas atividades Normas, regulamentos e POPs funcionais. Relacionamento Chefias Modo como ocorrem as interações entre as pessoas dentro da instituição, quanto ao grau de relacionamento que prevalece entre os servidores/funcionários, entre estes e suas chefias e com a própria instituição em termos de respeito, cooperação e apoio. Percepção dos servidores sobre como suas chefias imediatas desempenham suas funções institucionais. Relação com hierarquia institucional Relação com colegas Tipo de liderança (apoio/não apoio; delegar/concentrar atividades; favorece/atrapalha o trabalho). Conhece atividades; Credibilidade; Resolutividade; Atitude nos conflitos

15 ECO-IES: Dimensões validadas Dimensão Definição Indicadores Processos Mecanismos por meio dos quais são escolhidas condutas específicas (dentre outras possíveis) nos diferentes Informação; Comunicação; Participação no planejamento institucional processos institucionais e pelos quais são estabelecidos os Eficiência; Celeridade elos de ligação entre os meios e os fins da instituição. Atuação profissional Visa conhecer as percepções sobre sua atuação como servidor público junto à instituição, inclusive quanto à percepção sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencer à instituição. Satisfação no trabalho (carreira como fator externo); Desenvolvimento profissional (oportunidades de crescer internamente/ capacitações) Imagem institucional (percepção do ambiente externo) Autonomia; Recompensa imaterial (equidade no reconhecimento dos esforços despendidos na realização de suas atividades)

16 Elaboração dos itens Dimensão Itens Exemplos Estrutura 18 Relacionamento 27 Chefias 16 Minhas tarefas de trabalho estão claramente definidas O ambiente de trabalho é limpo na minha Instituição A Instituição fornece material de consumo suficiente para a execução das minhas atividades Meus colegas de trabalho me tratam de forma amigável Tenho liberdade para expressar minhas ideias para minha chefia imediata O desacordo de ideias no meu departamento faz com que eu me sinta desconfortável no trabalho Minha chefia imediata expõe os resultados conquistados O estilo de gestão da minha chefia imediata me motiva Minha chefia imediata faz pressão para nossa Unidade atender aos prazos solicitados na Instituição

17 Elaboração dos itens Dimensão Total de itens Processos 15 Atuação profissional 13 Exemplo Participo no planejamento das ações instituições da minha Unidade Tenho clareza sobre os objetivos eu a Instituição pretende alcançar Os processos de trabalho institucionais são estabelecidos para aumentar a eficiência no trabalho que realizo na Instituição Meu esforço no trabalho é reconhecido As atividades que exerço na Instituição me proporcionam satisfação Tenho autonomia para a execução do meu trabalho Total ECO-IES 89 Validação com juízes (gestores de IES - Reitoria)

18 Validade de Conteúdo/ juízes externos Experts (IES, psicometria): 6 juízes Coerência das dimensões com o construto e dos itens com as dimensões. Clareza e escrita dos itens. Escolaridade (ensino fundamental, médio e superior): 3 juízes Clareza e escrita dos itens

19 resultados preliminares IES Sul e IES NE

20 Participantes (n=149) Idade, anos 39,7 ± 8,9* (25-69) Sexo, n (%) Maculino 48 (32,2) Feminino 101 (67,8) Cargo, n (%) Docente 76 (51,0) Técnico-administratvo 73 (49,0) Regime de Trabalho, n (%) Dedicação Exclusiva 58 (38,9) 40 horas 81 (54,4) 20 horas 5 (3,4) Outro (*TA apenas) 5 (3,4) Tempo na insttuição, anos 5,5 ± 4,8* (0,25 35)** *media ± desvio-padrão **mediana (min

21 Clima organizacional servidores das duas IES (α = 0,97) Total Docentes Técnicos d N Clima organizacional* 3,6 ± 0,7 3,7 ± 0,7 3,5 ± 0,7 0,24 Estrutura 3,5 ± 0,7 3,4 ± 0,7 3,5 ± 0,6 0,04 Relacionamento 4,1 ± 0,6 4,1 ± 0,6 4,1 ± 0,6 0,05 Chefas 3,7 ± 0,9 3,7 ± 0,9 3,6 ± 0,9 0,07 Processos 3,3 ± 0,8 3,4 ± 0,7 3,1± 0,9 0,38 Atuação Profssional 3,7 ± 0,9 3,9 ± 0,9 3,4 ± 0,9 0,55 Valores em média ± desvio-padrão e tamanho de efeito (d). *(1) Discordo totalmente e (5) Concordo totalmente.

22 Na comparação entre as IES Docentes Sul Técnicos Sul d Docentes NE Técnicos NE N * Clima organizacional*** 3,7 ± 0,7 3,5 ± 0,6 0,60 2,8 ± 0,6 3,5 ± 0,7 0,54 Estrutura 4,1 ± 0,6 3,9 ± 0, ,9 ± 0,7 4,5 ± 0,3 0,99 Relacionamento 3,7 ± 0,9 3,4 ± 0,9 0,25 3,6 ± 0,8 4,3 ± 0,3 1,07 Chefas 4,0 ± 0,8 3,2 ± 0,9 0,15 3,6 ± 0,9 3,9 ± 0,6 1,34 Processos 3,5 ± 0,7 2,9 ± 0,9 0,67 3,3± 0,6 3,7 ± 0,7 0,62 Atuação Profssional 3,8 ± 0,6 3,4 ± 0,7 0,87 3,4 ± 0,6 3,9 ± 0,7 0,47 d** * Amostra pouco representativa da IES no NE. ** d é médio e alto para processos e atuação profissional; porém no NE há outros aspectos práticos mais relevantes. *** A diferença entre Técnicos Sul e NE é relevante

23 Achados Diferenças significativas e altas (d=0,60 Sul e =0,54 NE) na percepção de clima organizacional entre docentes e técnicos Sul: maior insatisfação com e Atuação Profissional (d=0,87) e Processos (d=0,67); com percepção mais negativa para Técnicos. NE: maior satisfação com Chefias (d=1,34), Relacionamento (d=1,07) e Estrutura (d=0,99) por parte dos Técnicos.

24 Bem estar no trabalho e Autoeficácia Total Docentes Técnicos d Bem-estar laboral** (n=136) (n=67) (n=69) Expressividade 3,5 ± 1,1 3,6 ± 0,6 2,8 ± 0,9 1,00 Afetos positvos 3,1 ± 0,7 3,5 ± 0,8 2,9 ± 1,0 0,64 Afetos negatvos 2,7 ± 0,7 2,6 ± 0,9 2,7 ± 0,9 0,16 Autoefcácia*** 80,3 ± 10,5 81,5 ± 9,6 79,1 ± 11,21 0,21 Valores em média ± desvio-padrão e tamanho de efeito (d). **(1) Nem um pouco / Discordo totalmente a (5) Extremamente / Concordo totalmente. ***(1) Sempre falso a (5) Sempre verdadeiro.

25 Comparativo Bem-estar laboral* Docentes Técnicos Docentes Técnicos d** Sul Sul d NE NE (n=47) (n=53) (n=100) (n=20) (n=16) (n=36) Expressividade 3,7 ± 0,6 2,6 ± 0,9 1,35 3,4 ± 0,6 3,4 ± 0,9 0,05 Afetos positvos 3,6 ± 0,8 2,7 ± 1,0 0,92 3,3 ± 0,9 3,4 ± 0,7 0,21 Afetos negatvos 2,5 ± 0,9 2,6 ± 0,9 0,34 2,9 ± 0,8 2,5 ± 0,9 0,42 Autoefcácia 83,3 ± 8,9 78,6 ± 11,5 0,47 76,8 ± 9,9 81,1 ± 10,2 0,43 * Amostra pouco representativa da IES no NE. ** d é alto para expressividade e afetos positivos no Sul; porém no NE são os afetos negativos que fazem a diferença relevante

26 Achados Bem estar no trabalho: Sul: insatisfação com Expressividade e Afetos Positivos no trabalho (d=1,35 e 0,92, respectivamente); com experiência mais negativa para Técnicos; NE: insatisfação com Afetos Negativos experienciados na prática profissional por Técnicos e Docentes, Além da diferença na crença de autoeficácia entre Técnicos e Docentes de cada IES, entre as IES os Técnicos NE e os Docentes Sul apresentam as maiores médias.

27 Senso do Autoeficácia Docentes Sul Técnicos Sul Docentes NE Técnicos NE N Homens 87,3 (p 85) 74,6 (p 40) 77,7 (p 55) 81,6 (p 75) Mulheres 82,0 (p 80) 80,9 (p 75) 75,9 (p 60) 80,9 (p 75) Homens que atuam como Técnicos Sul e Docentes NE são o que menos acreditam em sua autoeficácia.

28 Engajamento no trabalho Vínculo com o Trabalho Total Docentes # Técnicos N Engajamento 4,1 ± 1,1 (p30) 4,5 ± 0,8 (p45) 3,6 ± 1,1 (p20) Vigor 4,0 ± 1,1(p30) 4,3 ± 0,9 (p35) 3,7 ± 1,1 (p20) Dedicação 4,2 ± 1,3 (p30) 4,8 ± 0,9 (p45) 3,7 ± 1,3 (p20) Concentração 4,0 ± 1,2 (p35) 4,4 ± 0,9 (p45) 3,5 ± 1,2 (p25) Valores em média ± desvio-padrão e (percentil comparativo à referência populacional) # p<0,01 docentes vs. técnicos em todos os itens. ** Não há diferenças entre servidores da IES Sul e do NE

29 Comparativo Vínculo com o Trabalho Docentes Sul Técnicos Sul Docentes NE Técnicos NE N Engajamento 4,6 (p45) 3,4 (p20) 4,2 (p35) 4,2 (p35) Vigor 4,4 (p40) 3,5 (p20) 3,9 (p25) 4,2 (p35) Dedicação 4,9 (p60) 3,5 (p20) 4,5 (p40) 4,4 (p40) Concentração 4,5 (p40) 3,3 (p15) 4,3 (p35) 4,1 (p30)

30 Achados Diferenças significativas nos percentis de engajamento no trabalho (estado mental disposicional de intenso prazer e realização no trabalho) Docentes: engajamento médio inferior (p=45 Sul; p=35 NE), com mais dedicação (p=60 Sul, p=40 NE). Senso de significado parece mover o entusiasmo que existe com as tarefas. Técnicos: Sul - baixo engajamento (p=20) e em todos os fatores; Ambos - menor percentil em concentração (p=15 Sul, p=30 NE). Qualidade das tarefas em questão.

31 Bem estar geral Vida em geral Total Docentes # Técnicos N Satsfação de vida 18,9 ± 4,4 (p35) 20,1 ± 3,7 (p40) 17,7 ± 4,6 (p25) Otmismo 21,9 ± 3,1 (p35) 22,3 ± 2,8 (p35) 21,5 ± 3,3 (p25) Esperança 33,1 ± 4,8 (p60) 33,8 ± 4,3 (p60) 32,4 ± 5,1 (p55) Valores em média ± desvio-padrão e (percentil comparativo à referência populacional). # p<0,01 docentes vs. técnicos em todos os itens.

32 Achados Docentes e técnicos têm baixo otimismo (expectativa de que mais coisas boas do que ruins irão ocorrer no futuro) e estão insatisfeitos com a vida (sua avaliação de quão felizes se sentem no momento) Diferenças significativas nos percentis de esperança disposicional (estado mental disposicional das pessoas composta por dois elementos, rotas e agenciamento) entre Docentes altamente esperançosos (p=60) em comparação aos Técnicos (p=55)

33 Comparativo Vida em geral Docentes Sul Técnicos Sul Docentes NE Técnicos NE N Satsfação de vida 20,8 (p40) 16,8 (p25) 18,3 (p30) 20,5 (p40) Otmismo 22,9 (p35) 21,3 (p25) 20,8 (p25) 22,6 (p35) Esperança 34,6 (p70) 31,9 (p 55) 31,9 (p55) 34,1 (p70) Docentes Sul e Técnicos NE são os mais esperançosos da amostra.

34 Engajamento e clima: o papel dos afetos positivos (n=141) Clima Organizacional 2. Expressividade no Trabalho.59 ** 3. Afetos Positivos no Trabalho.64 **.77 ** 4. Afetos Negativos no Trabalho -.55 ** -.41 ** -.63 ** 5. Autoeficácia.39 **.44 **.41 ** -.32 ** 6. Engajamento no Trabalho.62 **.80 **.80 ** -.47 **.48 ** 7. Satisfação com a Vida.46 **.60 **.55 ** -.42 **.47 **.46 ** 8. Otimismo.33 *.36 **.36 ** -.40 **.64 **.38 **.53 ** 9. Esperança.34 **.40 **.40 ** -.27 *.84 **.43 **.53 **.60 ** **p<0,01; *p<0,05

35 Achados O principal fator para o clima organizacional positivo é o engajamento no trabalho (r=62): desempenha papel central na relação com as variáveis pesquisadas. Afetos positivos no trabalho: tem alta correlação com o clima (r=64) e a expressividade no contexto laboral(r=77); são potencializados pelo engajamento (r=80).

36 O papel da liderança para o clima organizacional Estrutura 2.Relacionamento,61 ** 3.Chefias,51 **,80 ** 4.Processos,59 **,73 **,71 ** 5. Atuação Profissional,52 **,69 **,69 **,72 ** 6.Vigor,39 **,49 **,45 **,58 **,73 ** 7.Dedicação,31 **,38 **,36 **,52 **,73 **,82 ** 8. Concentração,30 **,36 **,32 **,52 **,63 **,81 **,81 ** **p<0,01

37 Achados Indicações de que a percepção de clima organizacional é principalmente gerado pela combinação entre liderança das Chefias imediatas e Relacionamento com a equipe (rede de apoio no trabalho) Essa combinação impacta na percepção sobre os Processos e sua Atuação Profissional na IES A sensação de engajamento no trabalho (vigor, dedicação, concentração) é fortemente influenciada pelo reconhecimento da atuação profissional na IES.

38 Considerações Finais Política institucional de gestão de pessoas deve pensar em ações de cunho organizacional que sejam estratificadas para os grupos ocupacionais (1) Ações que atendam as necessidades específicas e institucionais de docentes e técnicos; (2) Ações que promovam o engajamento no trabalho; (3) Desenvolvimento de lideranças que promovam e facilitem o melhor relacionamento entre servidores (formação de equipes colaborativas).

39 Convite Desafio Amostra nacional representativa (validação da ECO-IES = 890 respondentes); metas específicas: funções, regime de trabalho, sexo, idade. IES públicas e privadas para análise comparativa. Estratégia de pesquisa: Contato interno do setor de GP de cada IES para interação com nosso grupo de pesquisa em clima organizacional. Contrapartida: relatório analítico da IES, discussão de resultados específicos..

40 Obrigada pela atenção!