TRANSTORNO DE BURNOUT E TÉCNICAS COGNITIVAS: UMA ABORDAGEM NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

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1 104 TRANSTORNO DE BURNOUT E TÉCNICAS COGNITIVAS: UMA ABORDAGEM NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL Rosa Maria Ester Guimarães Gonçalves Bacharel em Psicologia pela Universidade FUMEC Formação em Terapia Cognitivo-comportamental pelo Instituto WP rosame.guimaraes@gmail.com Resumo O transtorno de Burnout é uma síndrome psicológica que envolve uma reação prolongada aos estressores interpessoais crônicos devido à atividade laboral, tendo como fatores multidimensionais a exaustão emocional, a despersonalização e a redução da realização profissional. Por meio de pesquisa bibliográfica, foram levantados dados acerca do que se trata o transtorno, e do modo como as organizações vem tratando essa questão, a exemplo dos programas de Qualidade de Vida Total e ferramentas tais como Técnicas Cognitivas- Comportamentais, que podem ser utilizadas dentro do contexto organizacional, na busca da redução dos casos deste transtorno. Palavras-chave: Transtorno de Burnout; Qualidade de vida no trabalho; Técnicas cognitivocomportamentais. Abstract The Burnout disorder is a psychological syndrome that involves a prolonged response to chronic interpersonal stressors due to labor activity, with the multidimensional factors of emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment. Through bibliographic research, data s were collected on what it is about the disorder and how organizations have been treating this issue, as Quality of Work Life programs and tools such as Cognitive-behavioral techniques that can be used within the organizational context, the pursuit of reduction cases of this disorder. 1. INTRODUÇÃO Nos últimos anos tem se observado e dado maior relevância ao impacto do labor na saúde física e mental, relata Pereira (2014). O desequilíbrio da saúde do profissional traz consequências na qualidade dos serviços prestados e no nível de produção. Dessa forma, os lucros são afetados em virtude do aumento dos custos em absenteísmo, auxílio doença,

2 105 reposição de funcionários, transferências, novas contratações e treinamentos. Devido a essas e outras consequências, tem crescido a perspectiva de se investigar e se investir na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) (PEREIRA, 2014). Mudanças ocorreram nos ambientes de trabalho durante as décadas de 60 e 70, dentre elas a adoção de novas tecnologias. Segundo Cooper (2010, p. 3), as organizações se tornaram um campo de batalha entre patrões e empregados, entre classe média e a operária entre o pensamento liberal e o conservador. Nessa perspectiva, o ambiente de trabalho se mostrou mais hostil e estressante para o trabalhador. O conceito de transtorno de Burnout surge na década de 80, época marcada pelas transformações nos locais de trabalho, como locais de livre mercado, próprios ao desenvolvimento que levaram ao aumento da competitividade e, por consequência, elevação da tensão e níveis de stress. Além disso, foi marcada também pela maior carga horária de trabalho e a busca de atingir sucesso material e profissional (COOPER, 2010). As profundas transformações perduram até a atualidade como globalização, flexibilização, competitividade e novas formas de organização do trabalho têm sido objeto de análise dos psicólogos organizacionais. As modificações fizeram necessárias às implementações de ações que propiciem a qualidade de vida no trabalho (TOLFO; PICCININI, 2001). Nesse sentido, o presente artigo pretende contribuir para o debate da questão, e tem, portanto, o objetivo geral de identificar e analisar os estudos sobre Burnout e visa identificar quais as técnicas da abordagem cognitiva-comportamental podem ser utilizadas em casos de Transtorno de Burnout no contexto organizacional. Entre os seus objetivos específicos encontraram-se: conceituar o Transtorno de Burnout, desde seu percurso histórico aos dias atuais; identificar a utilização das técnicas cognitivas nos casos de Burnout em ambiente organizacional; e a atuação do psicólogo organizacional frente ao Transtorno de Burnout. A metodologia usada para atender os objetivos aqui propostos será a pesquisa bibliográfica, a partir da utilização de artigos e livros relacionados com Transtorno de Burnout, técnicas cognitivo-comportamentais, ambiente organizacional e QVT. Segundo Maslach (2010), Burnout no trabalho é uma síndrome psicológica que envolve uma reação prolongada aos estressores interpessoais crônicos. A relação entre a saúde pessoal e stress está em grande evidência. Já se demonstrou que o stress tem um impacto negativo sobre a saúde física e sobre o bem estar psicológico,

3 106 levando, consequentemente, a um impacto significativo na vida familiar e no trabalho do funcionário afetado (MASLACH,2010). As técnicas cognitivo-comportamentais visam delinear e testar as concepções errôneas específicas e pressupostos mal adaptativos (BECK, 1997). Sendo assim, compreender as técnicas cognitivo-comportamentais associadas ao Transtorno de Burnout que poderiam interferir positivamente na qualidade de vida destes trabalhadores, seriam ferramentas que os trabalhadores com Transtorno de Burnout poderiam aprender de modo a melhorar a qualidade de vida e a qualidade de seu trabalho, o que por consequência diminuiria os custos das empresas, cujos colaboradores apresentem este problema. O artigo será dividido em três capítulos: o primeiro apresenta os conceitos de Burnout e o segundo aborda a organização e as Técnicas da Abordagem Cognitivocomportamental juntamente ao papel desempenhado pelo psicólogo organizacional frente a esta situação, e, por fim, a conclusão. 2. CONCEITUANDO O BURNOUT O Transtorno de Burnout pode ser concebido por visões diferentes, sendo elas, a concepção sócio histórica, a organizacional, a clínica e a sócio psicológica. No presente artigo trataremos apenas das concepções clínica, organizacional e sócio psicológica (PEREIRA, 2014). A concepção Organizacional do Transtorno de Burnout para Golembiewski, Hiller e Dale 1 (1987 apud Pereira, 2014, p. 36), é apresentada na perspectiva da Teoria das Organizações, e considera o Transtorno de Burnout como uma consequência de um desajuste entre as necessidades apresentadas pelo trabalhador e os interesses da instituição. No tocante à concepção Clínica, o Transtorno de Burnout compreende um conjunto de sintomas como fadiga física e mental, falta de entusiasmo, sentimentos de impotência e baixa autoestima (PEREIRA, 2014). Já a concepção sócio-psicológica, segundo Maslach (2010, p.44), considera que o Transtorno de Burnout é decorrente de estressores interpessoais, que têm como principais reações a exaustão avassaladora, sensações de ceticismo e desligamento do trabalho, uma 1 GOLEMBIEWSKI, R.T; HILLES, R; DALY, R. Some effects of multiple OD interventions on Burnout and work site features. Journal of Applied Behavior Science, n. 23, , 1987.

4 107 sensação de ineficácia e falta de realização. Ainda segundo a autora, as pessoas com Burnout tendem a ter baixa autoestima, baixos níveis de resistência e comportamento característico por não admitirem que estão estressados e de estressarem as pessoas a sua volta. Acrescenta que o Burnout tem sido muito associado à depressão, todavia tem ocorrido grande discussão sobre esta associação. Segundo Pereira (2014), além do transtorno ser decorrente da cronificação do estado de stress e também produto da falha dos métodos de enfretamento, quando os mesmo foram insuficientes, levando-se em consideração que os aspectos individuais formam fatores multidimensionais, sendo eles a exaustão emocional, a despersonalização e a redução da realização profissional. A exaustão emocional compreende o esgotamento físico e mental, o limite. A despersonalização pode ser entendida como mudanças de personalidade, onde são observadas atitudes de ceticismo, ironia e indiferença. A redução de realização profissional seria a insatisfação com o produto de seu trabalho trazendo consigo baixa autoestima, fracasso profissional, desmotivação, redução da produtividade e pensamentos de ineficiência. O Transtorno de Burnout, em sua sintomatologia, pode ser dividido em quatro aspectos: os físicos, psíquicos, comportamentais e os defensivos. Os sintomas físicos podem se apresentar como fadiga progressiva, distúrbios do sono, dores musculares, dores de cabeça, perturbações gastrointestinais, imunodeficiência, transtornos cardiovasculares, disfunções sexuais, distúrbios do sistema respiratório e em mulheres podem ocorrer alterações menstruais. Já os sintomas psíquicos são falta de atenção e concentração, alteração de memória, lentificação do pensamento, sentimento de alienação, sentimento de solidão, impaciência, sentimento de insuficiência, baixa autoestima, labilidade emocional, astenia, desânimo, disforia, depressão, desconfiança e paranoia. No que se refere aos sintomas comportamentais, aparecem irritabilidade, negligencia, agressividade, incapacidade de relaxar, perda de iniciativa, dificuldade de adaptação, aumento do consumo de substâncias, comportamento de alto risco de suicídio. Os sintomas defensivos característicos da despersonalização nos casos de Transtorno de Burnout são compostos por: tendência ao isolamento, sentimento de onipotência, perda do interesse pelo trabalho, absenteísmo, ironia e ceticismo. Para que uma pessoa seja diagnosticada com este transtorno ela não deve necessariamente preencher todos esses sintomas. Isso depende da configuração, dos fatores individuais, ambientais e da etapa que se encontra (PEREIRA, 2014).

5 108 Pode-se perceber que, no que se referem à classificação proposta por Pereira (2014), o diagnósticos do Burnout é complexo, pois envolve quatro tipos de sintomas, que se apresentam de várias formas, podendo apresentar-se separada ou conjuntamente. Em outra perspectiva de análise, segundo Maslach (2010, p.47), o burnout deve-se, em grande parte, à natureza do trabalho e não às características do funcionário individual. Levando em consideração esta vertente, Maslach (2010) ainda propõe fatores de risco organizacionais que compreendem seis domínios, sendo estes: carga de trabalho, recompensa, controle, comunidade, justiça e valores. A carga de trabalho pode ser entendida como um desequilíbrio entre a capacidade do trabalhador e o que é exigido dele pela organização, considerando também que os trabalhadores sentem-se como realizando atividades demais, com tempo exíguo e com recursos insuficientes para a realização das tarefas. A dimensão da recompensa aparece com a ideação de não ser recompensado apropriadamente de acordo com aquilo que o individuo produziu, neste conceito cabe também à recompensa como forma de reconhecimento profissional. O controle advém dos trabalhadores serem microgerenciados, sendo assim, não têm autonomia no trabalho o que, por consequência, leva-os a sentir-se responsabilizados por algo que eles não têm controle. A ruptura na comunidade é decorrente de relações em que ocorrem falta de apoio e confiança em situações que foram mal resolvidas, levando então a um senso de ruptura, emergindo também hostilidade e concorrência. No que se refere à falta de justiça, ocorre quando as pessoas sentem que não são tratadas com respeito, um tratamento justo. Os conflitos de valores ocorrem quando as pessoas trabalham em situações onde os valores pessoais e os valores da empresa entram em conflito, ressaltando que os valores são motivadores nas relações de trabalho. Por fim, Maslach (2010, p.53), acrescenta: O Burnout não é um problema das pessoas, mas do ambiente social em que trabalham. A estrutura e o funcionamento do local de trabalho moldam a forma pela qual as pessoas se interagem entre si e como elas realizam seu trabalho. E, quando este local de trabalho não reconhece o lado humano do trabalho e há importantes incompatibilidades entre a natureza do trabalho e a natureza das pessoas, então haverá um maior risco de Burnout. Nota-se que a conceituação do Transtorno de Burnout é complexa, e cada um dos autores aqui apresentados aborda questões específicas. Assim, pode-se dizer que o Transtorno de Burnout é decorrente da estrutura social e organizacional do ambiente de trabalhado em que o colaborador está inserido, que, por consequência, influem diretamente na saúde física e

6 109 mental, que acarreta uma redução de eficiência no produto final de modo a prejudicar tanto a organização quanto ao trabalhador (SADIR; BIGNOTTO; LIPP, 2010). 3. A ORGANIZAÇÃO E AS TÉCNICAS DA ABORDAGEM COGNITIVA- COMPORTAMENTAL Estudos têm sido voltados para a compreensão das condições que potencializam o surgimento das doenças ocupacionais e para o desenvolvimento de métodos de prevenção e controle dessas doenças (MURTA; TRÓCCOLI, 2009). Visam examinar as relações entre stress e doenças no trabalho em diversos grupos ocupacionais, dentre elas o Burnout (SADIR; BIGNOTTO; LIPP, 2010). Segundo Sadir, Bignotto e Lipp (2010), o stress tem recebido maior atenção dos pesquisadores e das instituições. Já Chiavenato (2014), elucida que as empresas buscam combater o stress utilizando metas realistas, dentre elas temos a melhoria do ambiente de trabalho, a comunicação, o aumento do envolvimento dos funcionários nas decisões, implantação de programas de bem-estar, diminuição dos ruídos no local de trabalho, questões como reconhecimento e recompensa e a redução de conflitos pessoais. Os efeitos dos transtornos relacionados ao stress, em especial o Transtorno de Burnout, não se limitam apenas ao comprometimento da saúde, mas propiciam um prejuízo para a qualidade de vida e a produtividade do ser humano, o que leva a um grande interesse na busca da redução destes efeitos. A compreensão da determinação das condições de vida e trabalho é um fato fundamental para a percepção do trabalhador na organização e sua relação com o mundo além do trabalho. Considerando então esta perspectiva, a qualidade de vida pode ser considerada como um estado de bem estar físico, mental e social (SADIR; BIGNOTTO; LIPP, 2010). Segundo Chiavenato (2014, p. 419), o conceito de QVT compreende aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho. Para que seja possível alcançar níveis satisfatórios de qualidade e produtividade as organizações precisam de pessoas motivadas que partissem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. Ou seja, as questões relacionadas à motivação são o grande diferencial quando se fala de competitividade organizacional, já que, a produtividade está diretamente relacionada à QVT. A qualidade do trabalho é elevada quando o ambiente

7 110 proporciona um clima de confiança, respeito, aumenta a contribuição e eleva as oportunidades de êxito psicológico. Avaliar as questões voltadas ao stress e a qualidade de vida e suas variáveis correlacionadas, leva-nos as questões relacionadas à implementação de programas de promoção da saúde para a prevenção e o controle das doenças ocupacionais (SADIR; BIGNOTTO; LIPP, 2010). Cabe aos psicólogos organizacionais o desenvolvimento de medidas psicológicas e ergonômicas para oferecer condições apropriadas de trabalho que evitem problemas de má adaptação com repercussões na saúde e qualidade de vida do trabalhador (GONDIM; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2010). Dentre os modelos de QVT, temos o modelo proposto por Walton 2 (1973 apud Chiavenato, 2014), o qual pressupõe oito fatores que afetam a QVT, sendo eles: a compensação justa e adequada; condições de segurança e saúde no trabalho; oportunidade de crescimento contínuo e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida; relevância social na vida no trabalho e a utilização; desenvolvimento de capacidades. Considerando o fator de Desenvolvimento de Capacidades, como sendo, o espaço onde proporciona a oportunidade de satisfação das necessidades, utilizando das habilidades e conhecimentos, buscando o desenvolvimento da autonomia e autocontrole. Os programas de intervenções em QVT nas instituições que são voltados ao Transtorno de Burnout procuram enforcar três níveis, sendo eles: programas centrados na intervenção do contexto ocupacional e individual, considerando que o Burnout advém da relação do sujeito e o meio laboral. Em segundo, temos, programas centrados no contexto ocupacional, é necessário que ocorra a mudança das atividades do colaborador, considerando especialmente os aspectos relativos à organização, mudando o clima de trabalho. Por fim, programas centrados na resposta do individuo, visando à aprendizagem de estratégias de enfrentamento adaptativas entre as situações estressantes de modo a prevenir respostas negativas. Estes programas tratam então, da modificação ocupacional, da percepção do trabalhador juntamente a questão do enfrentamento diante das situações de estresse (PEREIRA, 2014). Os programas Centrados na Resposta da Pessoa, levando em consideração os casos de transtorno de Burnout, este transtorno tem fatores internos que geram tensões patológicas, 2 WALTON, R. Quality of working life: what is it? Slon Manegement, v. 15, n. 1, p , 1973.

8 111 que se desenvolvem frente a condições internas geradores de estados de tensão significativos. Dentre as fontes internas, segundo Sadir, Bignotto e Lipp (2010) temos: a ansiedade, o pessimismo, pensamentos disfuncionais, padrão de comportamento de pressa, competição, falta de assertividade. Já Pereira (2014), acrescenta que os passos deste programa consistem em, primeiramente, conscientiza-se do problema, sendo então composta pela exposição dos fatores que levam à patologia, do que se trata o transtorno e suas consequências. O próximo passo então seria o reconhecimento do problema e perfil pessoal, consistindo na autoobservação e autoavaliação. Já o terceiro passo, aprendizagem de estratégias de enfrentamento, sendo então um conjunto de ações que põem em funcionamento o manejo de demandas externas específicas que avaliam os recursos do indivíduo. Através das estratégias de enfrentamento, o individuo trabalha questões relacionadas com a tolerância, aceitar e ignorar a ameaça, que podem ser orientadas para a emoção ou para o problema. Dentre as estratégias de enfrentamento existem as técnicas voltadas ao manuseio da emoção, as técnicas de relaxamento e as técnicas cognitivas-comportamentais, que têm sido muito eficazes em casos de Burnout (PEREIRA, 2014). A abordagem cognitiva-comportamental reflete as mudanças graduais que ocorreram nas ciências comportamentais durante anos, segundo Beck (1997), que passa a desenvolver técnicas para realizar estudos controlados para o alivio da psicopatologia focal. Segundo Beck (1997), a abordagem cognitiva-comportamental é estruturada, diretiva, ativa, de curto prazo, usada para tratar diversos transtornos psiquiátricos. A interpretação da situação é o fator relevante quando se fala da abordagem cognitiva-comportamental, já que a interpretação antecede os comportamentos e as emoções frente à determinada situação, o que segundo McMullin (2005, p. 19) a principal característica abordagem cognitiva é a importância que ela dá ao pensamento, ou seja, o pensamento determina a interpretação acerca da situação. Pereira (2014, p. 235) acrescenta que as respostas são provocadas diretamente pela situação e dependem da valoração que as pessoas atribuem. Levando em consideração que a abordagem cognitiva-comportamental visa à modificação da interpretação frente à situação e por consequência sua emoção e comportamento. As técnicas cognitivo-comportamentais são projetadas para identificar, testar a realidade e corrigir as crenças disfuncionais por trás das cognições. Reavaliando e corrigindo seu pensamento, a pessoa aprende a dominar seus problemas e situações. Esta abordagem

9 112 consiste em experiências de aprendizagem especificas, projetadas para ensinar as seguintes operações: monitorar os seus pensamentos automáticos negativos; reconhecer as conexões entre cognição, afeto e comportamento; examinar as evidências a favor e contra seu pensamento automático distorcido; substituir essas cognições tendenciosas por interpretações mais orientadas à realidade; aprender a identificar e alterar as crenças disfuncionais que predispõem a distorcer suas experiências (BECK, 1997). Segundo McMullin (2005), o processo de mudança de pensamento não é espontâneo, e são necessários métodos sistemáticos para explicar os princípios desta modificação. Estes métodos sistemáticos seriam as técnicas cognitivo-comportamentais. Técnicas cognitivo-comportamentais como treino assertivo, reestruturação cognitiva, treino em solução de problemas e fornecimento de instruções sobre autocuidados com saúde, propostas por Murphy 3 (1996) apud Murta e Tróccoli (2009), serviriam como base para a modificação destes padrões disfuncionais destes colaboradores. Quando se fala de técnica de Treino Assertivo é considerado que ocorra um déficit de assertividade do indivíduo em questão, esta técnica consiste em um conjunto de fatores que influenciam a aprendizagem da pessoa, dentre estes fatores temos a punição, o reforço, a modelação, a falta de oportunidade, padrões culturais e crenças pessoais (LOUREIRO, 2013). Segundo Loureiro (2013), os principais objetivos do Treino Assertivo compreendem a mudança efetiva de comportamento, almejando o desenvolvimento de um conjunto de respostas assertivas, que são divididas em níveis, sendo elas: verbal, não verbal e para verbal. Para Loureiro (2013, p. 43) o treino assertivo consiste na valorização dos direitos individuais e coletivos, a identificação e modificação de pensamentos irracionais, a identificação das situações em que há utilização do comportamento assertivo e diminuição da ansiedade em situações de interação social. Diante disso, é possível observar a complexidade desta técnica, já que precisa ser bem delimitada buscando o reforço dos comportamentos assertivos e a diminuição das respostas mal adaptativas. Outra técnica cognitivo-comportamental utilizada em casos de Transtorno de Burnout seria a Reestruturação Cognitiva, que tem como objetivo corrigir e substituir cognições que impedem o funcionamento social. As interpretações das situações juntamente aos comportamentos e emoções são os determinadores da dificuldade das relações 3 MURPHY, R. L. Stress management in work settings: A critical review of the health effects. Stress Management, 1996.

10 113 interpessoais, devem ser levados em consideração nesta técnica. O interesse então gira em torno das substituições dos pensamentos e crenças irracionais por outros mais adaptativos. Outro mecanismo utilizado nesta técnica é o feedback corretivo, onde são repassadas à pessoa informações acerca do seu comportamento com critérios preestabelecidos (LOUREIRO, 2013). Já no que concerne à técnica de Resolução de Problemas, que consiste em cinco etapas, em que o fim compreende a solução eficaz para determinada situação que é considerada a fonte de stress. Neste processo o individuo aprende várias respostas alternativas, o que aumenta a probabilidade de resposta mais efetiva, entendendo e avaliando as consequências e implicações de cada situação. As etapas deste processo são: orientação para o problema; definição e formulação; levantamento de alternativas; tomada de decisão (LOUREIRO, 2013). Diante disso, fica evidente que o Transtorno de Burnout é complexo, seu desenvolvimento acarreta prejuízos aos indivíduos e às organizações. Frente a esta questão as organizações têm direcionado maior atenção a este fato e vêm buscado formas para a redução deste transtorno, com o auxilio de programas de QVT, que proporcionam um campo de aprendizagem, reconhecimento do problema e resoluções assertivas. Para isso podemos contar com técnicas que nos permitem maior eficácia e resultados (MURTA; TRÓCCOLI, 2009). 4. CONCLUSÃO O transtorno de Burnout é um transtorno complexo já que é decorrente tanto de fatores individuais quanto de fatores do ambiente organizacional. As questões individuais são decorrentes da cronificação do estado de stress e também produto da falha dos métodos de enfretamento das situações, levando-se em consideração fatores multidimensionais, como a exaustão emocional, a despersonalização e a redução da realização profissional. Já no que se refere às questões organizacionais, o transtorno está em grande parte relacionado à natureza do trabalho, considerando carga horária, recompensa, controle, comunidade, justiça e valores. A estrutura e o funcionamento do local de trabalho moldam a forma pela qual as pessoas se interagem e como elas realizam seu trabalho. Levando em consideração também que sua sintomatologia deve compreender aspectos físicos, psíquicos, comportamentais e os defensivos.

11 114 Atualmente, nota-se maior interesse das organizações no que concerne às condições que potencializam o surgimento das doenças ocupacionais, em buscar métodos de prevenção e controle dessas doenças, considerando as relações entre stress e doenças no trabalho. As organizações buscam métodos mais efetivos para a resolução destas questões, entre as quais se destacam as preocupações com a melhoria do ambiente de trabalho, a comunicação, o aumento do envolvimento dos funcionários nas decisões, implantação de programas de bemestar, diminuição dos ruídos no local de trabalho, questões como reconhecimento e recompensa e a redução de conflitos pessoais. Dentre as doenças decorrentes do stress laboral, temos o Transtorno de Burnout, que não se limita apenas ao comprometimento da saúde, mas propicia um prejuízo para a qualidade de vida e a produtividade do ser humano, o que leva a um grande interesse na busca da redução destes efeitos. A compreensão das condições de vida e trabalho é fundamental para a percepção do trabalhador na organização e sua relação com o mundo além do trabalho, sendo assim, a qualidade de vida é como um estado de bem estar físico, mental e social. Cabe aos psicólogos organizacionais o desenvolvimento de medidas psicológicas para oferecer condições apropriadas de trabalho que evitem problemas de má adaptação com repercussões na saúde e qualidade de vida do trabalhador. Os programas de intervenções em QVT nas instituições que são voltados ao Transtorno de Burnout consideram programas centrados na intervenção do contexto ocupacional e individual, e programas centrados na resposta do individuo. Os programas Centrados na Resposta da Pessoa, levam em consideração que este transtorno tem fatores internos que geram tensões patológicas dentre elas temos: a ansiedade, o pessimismo, pensamentos disfuncionais, padrão de comportamento de pressa, competição, falta de assertividade. Como estratégias de enfrentamento existem as técnicas voltadas ao manuseio da emoção, as técnicas de relaxamento e as técnicas cognitivas-comportamentais. As técnicas cognitivo-comportamentais são projetadas para identificar, testar a realidade e corrigir os pensamentos disfuncionais por trás das cognições. O processo de mudança de pensamento não é espontâneo, e são necessários métodos sistemáticos para explicar os princípios desta modificação. As técnicas cognitivo-comportamentais serviriam como base para a modificação destes padrões disfuncionais destes colaboradores.

12 115 Porem é relevante considerar que o Bunrout não é apenas uma questão do individuo, mas também da estrutura da organização. São necessárias intervenções tanto no campo individual, quanto no ambiente organizacional para obter resultados satisfatórios no que se refere à redução dos casos deste transtorno nas organizações. Diante disso, torna-se válido ainda a investigação de outros aspectos que podem reduzir as questões relacionadas ao Burnout, como outros programas de QVT, programas de treinamento de desenvolvimento e até mesmo repensar uma reestruturação da organização. 5. REFERÊNCIAS BECK, Aaron T. Terapia Cognitiva da Depressão. trad. Sandra Costa. Porto Alegre: Artes Médicas, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. Barueri, SP: Manole, COOPER, Cary L. Fatores de Risco do Stress Ocupacional. In: ROSSI, Ana Maria; PERREWÉ, Pamela L; SAUTER, Steven L. Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2010, p GONDIM, Sonia Maria Guedes; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia do Trabalho e das Organizações: Produção Científica e Desafios Metodológicos. Psicologia Pesquisa, Juiz de Fora, v. 4, n. 2, dez Disponível em script=sci_arttext&pid=s &lng=pt&nrm=iso. Acessos em 05 out LOUREIRO, Cândida. Treino de Competências Sociais - Uma Estratégia em Saúde Mental: Técnicas e Procedimentos para a Intervenção. Revista Portuguesa de Enfermagem de Saúde Mental, Porto, n. 9, jun Disponível em script=sci_arttext&pid=s &lng=pt&nrm=iso. Acessos em 06 out MASLACH, Christina. Entendendo o Burnout. In: ROSSI, Ana Maria; PERREWÉ, Pamela L; SAUTER, Steven L. Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2010, p MCMULLIN, Rian E. Manual de Técnicas em Terapia Cognitiva. 1ª. Ed Porto Alegre: Artmed, 2005.

13 116 MURTA, Sheila Giardini; TROCCOLI, Bartholomeu Tôrres. Intervenções psicoeducativas para manejo de estresse ocupacional: um estudo comparativo. Revista Brasileira de Terapia Comportamental Cognitiva, São Paulo, v. 11, n. 1, jun Disponível em script=sci_arttext&pid=s &lng=pt&nrm=iso. Acessos em 30 ago PERREIRA, Ana Maria T Benevides. Burnout: quando o trabalho ameaça o bem estar do trabalhador. 4 ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, SADIR, Maria Angélica; BIGNOTTO, Márcia Maria; LIPP, Marilda Emmanuel Novaes. Stress e qualidade de vida: influência de algumas variáveis pessoais. Paideia, jan.-abr. 2010, Vol. 20, N. 45, p TOLFO, Suzana da Rosa; PICCININI, Valmíria Carolina. As melhores empresas para trabalhar no Brasil e a qualidade de vida no trabalho: disjunções entre a teoria e a prática. Revista Administração Contemporânea, Curitiba, v. 5, n. 1, p , Abr Available from script=sci_arttext&pid=s &lng=en&nrm=iso. Acessos em 13 Set